1 Administração: conceito e importância 14



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2.1.2.4 Quarta fase: Sala de Observações de Montagem de Terminais
Escolheu-se um grupo experimental – nove operadores, nove soldadores e dois inspetores, todos da montagem de terminais para estações telefônicas, que passaram a trabalhar em uma sala especial com idênticas condições de trabalho do departamento. Havia um observador dentro da sala e um entrevistador que ficava do lado de fora e que entrevistava esporadicamente aqueles operários. Essa experiência durou de novembro de 1931 a maio de 1932 e visava analisar a organização informal dos operários.

O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo, havendo um salário-hora com base em inúmeros fatores e um salário mínimo horário, para o caso de interrupções na produção. Os salários somente poderiam ser elevados se a produção total aumentasse.

Assim que se familiarizou com o grupo experimental, o observador pôde constatar que os operários dentro da sala usavam de uma porção de artimanhas: logo que os operários montavam o que julgavam ser a sua produção normal, reduziam seu ritmo de trabalho. Relatavam sua produção de forma tal que a produção em excesso de um dia pudesse ser somente acusada num dia deficitário, como também solicitavam pagamento por excesso de produção. Verificou-se que esses operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos para “estabilizarem” a sua produção, através de punições simbólicas.

Essa Quarta fase permitiu o estudo das relações entre a organização informal dos empregados e a organização formal da fábrica.

A Experiência de Hawthorne foi suspensa em 1932 por motivos não-vinculados ao seu desenvolvimento; entretanto a sua influência sobre a TGA foi fundamental, abalando terrivelmente os princípios clássicos.

2.1.3 Conclusões da Experiência de Hawthorne
A experiência em Hawthorne permitiu o delineamento dos princípios básicos da Escola das Relações Humanas que veio a se formar logo em seguida. Destacamos a seguir as principais conclusões.


  1. Nível de Produção é Resultante da Integração Social e não da capacidade física ou fisiológica do empregado (como afirmava a teoria clássica), mas por normas sociais e expectativas que o envolvem. É a capacidade social do trabalhador que estabelece seu nível de competência e de eficiência. Quanto mais integrado socialmente no grupo de trabalho, tanto maior a sua disposição de produzir;

  2. Comportamento Social dos Empregados se apóiam totalmente no grupo. Os trabalhadores não reagem isoladamente como indivíduos, mas como membros do grupo. O grupo que define a quota de produção. O grupo pune o indivíduo que sai das normas grupais;

  3. Grupos informais – Os pesquisadores de Hawthorne concentraram suas pesquisas sobre os aspectos informais da organização. A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de diversos grupos sociais informais. Esses grupos informais definem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou sanções sociais, seus objetivos, sua escala de valores sociais, suas crenças e expectativas. Delineou-se com essa teoria o conceito de organização informal;

  4. As Relações Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. Os indivíduos dentro da organização participam de grupos sociais e mantém-se uma constante interação social. Relações Humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e grupos. Cada indivíduo é uma personalidade diferenciada que influi no comportamento e atitudes uns dos outros com quem mantém contatos. É exatamente a compreensão da natureza dessas relações humanas que permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados;

  5. A importância do Conteúdo do Cargo. A maior especialização e portanto a maior fragmentação do trabalho não é a forma mais eficiente do trabalho. Mayo e seus colaboradores verificaram que a extrema especialização defendida pela Teoria Clássica não cria necessariamente a organização mais eficiente. Foi observado que os operários trocavam de posição para variar a monotonia, contrariando a política da empresa. Essas trocas eram negativas na produção, mas elevava o moral do grupo;

  6. Ênfase nos aspectos emocionais. Os elementos emocionais, não planejados e mesmo irracionais do comportamento humano passam a merecer atenção especial por parte de quase todas as grandes figuras da Teoria das Relações Humanas.

F


  1. O nível de produção é resultante da integração social

  2. O comportamento social dos empregados se apóia totalmente no grupo

  3. As recompensas e sanções sociais influem significativamente no comportamento dos indivíduos

  4. As empresas são constituídas por grupos formais e informais cada qual com a sua relativa importância para o desempenho

  5. Os indivíduos dentro da organização participam de grupos sociais e mantêm-se em uma constante interação social

  6. O conteúdo e a natureza do trabalho têm enorme influência sobre o moral do trabalhador; portanto a especialização não é a forma mais eficiente de divisão do trabalho.

  7. A administração deve dar ênfase aos aspectos emocionais.
igura 36: Conclusões da Experiência de Hawthorne

Quadro 20: Comparação entre a Teoria Clássica e das Relações Humanas



TEORIA CLÁSSICA

TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Trata da organização como uma máquina

Trata a organização como um grupo de pessoas

Enfatiza as tarefas ou a tecnologia

Enfatiza as pessoas

Inspiradas em sistemas de engenharia

Inspirada em sistemas de psicologia

Autoridade centralizada

Delegação plena de autoridade

Linhas claras de autoridade

Autonomia do empregado

Especialização e competência técnica

Confiança e abertura

Acentuada divisão do trabalho

Ênfase nas relações humanas

Confiança nas regras e regulamentos

Confiança nas pessoas

Clara separação entre linha e staff

Dinâmica grupal e interpessoal


3 KURT LEWIN
Kurt Lewin (1890-1947) foi o psicólogo que deixou a herança mais importante para o movimento das Ciências do Comportamento. Ele constituiu a passagem das Relações Humanas para o movimento seguinte e orientou e ou inspirou a maior parte dos pesquisadores dedicados à Administração e à Psicologia Industrial de década de 1960. Com Gordon Allport, Lewin foi a maior influência para a introdução da Psicologia Gestalt nas universidade americanas.

Se situarmos em 1921 o início da verdadeira carreira de pesquisador de Kurt Lewin, verificamos que consagrou mais ou menos oito dos vinte e cinco anos de sua vida universitária, de 1939 a 1946, à exploração psicológica dos fenômenos de grupo. E estes oito anos constituem um marco decisivo na evolução da psicologia social. E tal modo que, vinte anos após sua morte, a pesquisa em psicologia social continua inspirando-se, em grande parte, nas teorias e descobertas de Kurt Lewin.

Por sua modéstia intelectual, seu bom senso, pela sua capacidade de experimentação e pelo realismo científico de experimentação, conduziu a psicologia social a um plano mais realista. O estudo de pequenos grupos constituía para Lewin uma opção estratégica que permitiria eventualmente, em um futuro imprevisível, esclarecer e tornar inteligível a psicologia dos macro-fenômenos de grupo. Foi neste sentido que Kurt Lewin, pelo impulso e nova orientação que transformou a psicologia social numa ciência experimental; autônoma.


  1. 09/09/1890 - Nasce Kurt Lewin na Prússia

  2. 1914 - doutora-se em filosofia Universidade de Berlim

  3. 1926 - Primeira \Obra A investigação em psicologia sobre comportamento e emoção.

  4. 1926 - Professor titular de Psicologia da Universidade de Berlim

  5. 1933 - Estatuto acadêmico tomado por poder nazista

  6. 1933 - Foge da Alemanha

  7. 1933 - Passa pela Inglaterra e vai para EUA convidado para ensinar na Universidade de Stanford (Califórnia)

  8. 1934 - Professor de Psicologia na Universidade de Cornell –Nova York Cátedra de psicologia de da criança na Universidade de Iowa direção de um Centro de Pesquisa ligado ao departamento de Psicologia "Child welfare research center" Publicação de dois trabalhos Ä dynamic theory of personality" e "Principles of topological psycology"

  9. 1939 - Volta a Universidade de Stanford

  10. 1939 - Orientação das pesquisas alteram-se para psicologias dos grupos que seja dinâmica e guestaltica

  11. 1940 - Torna-se professor na Universidade de Harvard

  12. 1945 - Funda a pedido do MIT um centro de pesquisas em dinâmica de grupo, que se torna o mais célebre nos EUA

  13. 1947 (12 de fevereiro) – Com 56 anos morre Kurt Lewin

Suas contribuições:

  1. Criação da Teoria de Campo;

  2. Criação da Pesquisa Ação;

  3. Considerado o fundador de Dinâmica de Grupo;

  4. A partir dele houve uma gradativa diversificação das ciências sociais.

Atualmente é preciso reconhecer três ciências sociais fundamentais: sociologia, antropologia cultural e psicologia social. Estabelecimento da distinção entre sócio-grupo (grupo de tarefa) e o psico-grupo (grupo estruturado, polarizado e orientado em função dos próprios membros que constituem o grupo – grupo de formação).

Kurt Lewin é citado como o "pai" da pesquisa ação. Ele tinha muito interesse na relação da justiça social e a investigação rigorosa.(especialmente após perder sua família na Alemanha). Inicialmente queria criar uma mudança social positiva.

Lutava contra o racismo, estudava a democracia e a troca de os hábitos alimentares na guerra.

Desejava investigar algo que fosse relevante para a realidade e imediatamente aplicável e útil.

Estava interessado nas forças (valências como chamava): o que instiga ou desanima alguém a ir para ação ou a ter determinado comportamento?.

Tinha interesse nas formas como representamos graficamente a realidade (como percebemos o que esta acontecendo ao redor de nós e dentro de nós?

Queria desenvolver modelos úteis de investigação – modelos úteis para fazer e responder perguntas.

Baseado em seus interesses e trabalho de investigação prévio, conduziu com seus estudantes (1946) o desenvolvimento de uma metodologia de investigação chamada pesquisa-ação. A pesquisa-ação tem enfoque na informação, interação, colaboração. Constitui-se de múltiplos passos para investigação e solução de problemas. É uma forma de comprovar as idéias na prática como meio de melhorar e incrementar o conhecimento acerca de um tema. Consiste em quatro passos: Planejamento, Ação, Observação e Reflexão. É um processo colaborativo no qual os membros os membros de uma equipe de pesquisa-ação trabalham juntos para solucionar um problema refletindo criticamente sobre suas ações e suposições. Recompilam a informação acerca de seus comportamentos, ações, resultados e julgamentos.

Os participantes são ao mesmo tempo sujeitos e objeto da experiência. Seus experimentos demonstraram que as atitudes de liderança têm correlação direta com a moral e produtividade dos funcionários. Essas descobertas foram, no entanto, mais populares entre os funcionários que os empregadores. Considerado o precursor da dinâmica de grupo, suas idéias são até hoje estudadas e aplicadas como grandes forças propulsoras da administração. Seu interesse centrou-se em pequenos grupos, analisando as variáveis de coesão, padrões grupais, motivação, participação, processo decisório, produtividade, preconceitos, tensões, pressões e formas de coordenar um grupo. Seu interesse por esse campo é baseado na mesma teoria de Chester Barnard de que a empresa é composta de pequenos grupos estabelecidos formal e informalmente.

A dinâmica de grupo é o estudo das forças que agem no seio dos grupos, suas origens, conseqüências e condições modificadoras do comportamento do grupo. Sua importância para organização é a de que, considerando os grupos responsáveis pelos atingimento dos objetivos organizacionais, a variação no comportamento do grupo é de conhecimento vital para o administrador. A formação do grupo fundamenta-se na idéia de consenso nas relações interpessoais, ou seja, concordância comum sobre os objetivos e sobre os meios de alcança-los, resultando a solidariedade grupal.

Esses fatores psicológicos possuem autonomia, uma vez que o grupo não funciona num vácuo, mas é formado a partir de uma organização mais ampla. Isso dá a idéia genérica de que um grupo pode estar representado por uma empresa, governo, país, igreja. Outro fator que influencia a agregação de grupos são suas condições de igualdade quer sócio-ecnômica, de religião, cor, raça, quer mesmo de idéias.

3.1 Conseqüências da teoria motivação
3.1.1 Teoria de Campo Lewin
Para Kurt Lewin "o comportamento é produto de um campo de determinantes interdependentes (conhecidos como espaço de vida ou campo social). As características estruturais desse campo são representadas por conceitos extraídos da topologia e da teoria de conjuntos e as características dinâmicas são representadas através de conceitos de forças psicológicas e sociais" (ANTONELLO, PUJOL JUNIOR, SILVA, 2006),

Em 1935 Kurt Lewin já referia em suas pesquisas sobre o comportamento social ao importante papel da motivação. Para melhor explicar a motivação do comportamento, elaborou a teoria de campo que se baseia em duas suposições fundamentais:



  1. comportamento é derivado da totalidade de fatos coexistentes ao seu redor;

  2. esses fatos têm caráter de um campo dinâmico, no qual cada parte do campo depende de uma interação-relação com as demais outras partes.

O comportamento humano não depende somente do passado ou do futuro, mas do campo dinâmico atual e presente. Esse campo dinâmico é o "espaço de vida que contém a pessoa e seu ambiente psicológico".

A teoria de campo segundo a definição de Lewin, não é uma teoria no sentido habitual, mas um método de análise das relações causais e de elaboração dos construtos científicos. Está intimamente ligada à teoria da Gestalt, sobre tudo no que se refere à interdependência das diferentes relações causais entre o parcial e o global na experiência do comportamento. Entre os conceitos de base da teoria de campo figuram:



  1. espaço de vida: todos os fatos que existem para o indivíduo ou grupo num dado momento;

  2. a tensão a energia, a necessidade, a valência e o vetor, que constituem conceitos dinâmicos essenciais para analisar o comportamento;

  3. processos como a percepção, a ação e a recordação, meios pelos quais as tensões de um sistema se igualam;

  4. a aprendizagem que provoca mudanças várias, por exemplo da motivação (adquirir novos gostos ou aversões), ou a mudança do grau de pertença ao grupo, por exemplo assimilar uma nova cultura

Lewin propõe a seguinte equação para explicar o comportamento humano:



 C = f (P,M) 

Onde:


C é função

F ou resultado da interação entre a pessoa

P e o meio ambiente

M que a rodeia.


Ambiente Psicológico: (ou ambiente comportamental) é tal como é percebido e interpretado pela pessoa. Ë relacionado com as atuais necessidades do indivíduo. Alguns objetos, pessoas ou situações, podem adquirir valência no ambiente psicológico, determinando um campo dinâmico de forcas psicológicas. Os objetos , pessoas ou situações adquirem para o indivíduo uma valência positiva (quando podem ou prometem satisfazer necessidades presentes do indivíduo) ou valência negativa (quando podem ou prometem ocasionar algum prejuízo) Os objetos, pessoas ou situações de valência positiva atraem o indivíduo e os de valência negativa o repelem.  A atração é a força ou vetor dirigido para o objeto, pessoa ou situação; a repulsa é a força ou vetor que o leva a se afastar do objeto, pessoa ou situação, tentando escapar.

Um vetor tende sempre a produzir locomoção em uma certa direção. Quando dois ou mais vetores atuam sobre uma mesma pessoa ao mesmo tempo, a locomoção é uma espécie de resultante de forças. Algumas vezes, a locomoção p[produzida pelos vetores pode ser impedida ou completamente bloqueada por uma barreira, que é algum impedimento ou de fuga ou repulsa em relação a um objeto, pessoa ou situação. A barreira não tem valência por si mesma e não exerce nenhuma força, ela oferece resistência sempre que alguma força ‘exercida sobre ela. Quando a barreira é rígida, ela exige do indivíduo tentativas de exploração de ultrapassá-la e, quando inultrapassável, adquire valência negativa.

Para Lewin, toda a necessidade cria um estado de tensão no indivíduo, uma predisposição à ação sem nenhuma direção específica.   Lewin utilizou uma combinação de análise topológica (mapear o espaço vital) e vetorial ( para indicar a força dos motivos no comportamento) desenvolveu uma série de experimentos sobre a motivação, satisfação e a frustração, os efeitos da liderança autocrática e democrática em grupos de trabalho, etc.

3.2 Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Com o advento da nova teoria, uma nova linguagem passa a dominar o cenário empresarial; agora se fala muito em motivação, liderança, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo etc. Os antigos conceitos da Teoria Clássica (hierarquia, racionalização do trabalho, autoridade etc.) passam a ser duramente contestados. O engenheiro cede lugar ao psicólogo, o método e a máquina perdem lugar para a dinâmica de grupo e, o homo economicus perde o seu foco para o homem social (o homem é uma criatura social, dotada de sentimentos, desejos, temores, as pessoas são ou estão motivadas, o comportamento dos grupos são manipulados pelas lideranças e os grupos regulam os comportamentos).

3.2.1 Motivação como fator influenciador
A teoria da motivação procura explicar os porquês do comportamento das pessoas. Na Teoria da Administração Cientifica a motivação era pela busca do dinheiro e das recompensas salariais e materiais do trabalho.

A experiência de Hawthorne veio demonstrar que o pagamento, ou recompensa salarial, não é o único fator decisivo na satisfação do trabalhador. Elton Mayo e sua equipe passaram a chamar a tenção para o fato de que o homem é motivado por recompensas sociais, simbólicas e não materiais A compreensão da motivação do comportamento exige o conhecimento das necessidades humanas.



3.2.1.1 As necessidades Humanas Básicas
A compreensão da motivação do comportamento exige o conhecimento das necessidades humanas.

A teoria constatou que o comportamento humano é determinado por causas que, às vezes, escapam do próprio entendimento e controle do homem; essas causas se chamam necessidades ou motivos (forças conscientes ou não que levam o indivíduo ter um determinado tipo de comportamento).

Assim, o homem passou a ser considerado um animal dotado de necessidades que se alteram ou se sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma necessidade, surge outra em seu lugar e, assim por diante, contínua e infinitamente.

A Teoria das Relações Humanas constatou a existência de certas necessidades humanas fundamentais:



  1. Necessidades Fisiológicas – são as chamadas necessidades vitais ou vegetativas, relacionadas com a sobrevivência do indivíduo. Exigem satisfação periódica e cíclica. As principais necessidades fisiológicas são as de alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, abrigo e proteção contra os elementos e de segurança física contra os perigos.

A experiência de Hawthorne revelou que a Western Eletric desenvolvia uma política com relação ao seu pessoal que atendia plenamente às necessidades mais básicas dos empregados. Uma vez satisfeitas essas necessidades, elas passaram a não mais influenciar o comportamento deles. Deste modo, o comportamento passou a ser motivado por outras necessidades mais complexas: as necessidades psicológicas.

  1. Necessidades Psicológicas – são necessidades exclusivas do homem. São aprendidas e adquiridas no decorrer da vida e representam um padrão mais elevado e complexo de necessidades. As necessidades psicológicas são raramente satisfeitas em sua plenitude

  2. Necessidade de auto realização – são produto da educação e da cultura e também elas, como as necessidades psicológicas, são raramente satisfeitas em sua plenitude, pois o homem vai procurando gradativamente maiores satisfações e estabelecendo metas crescentemente sofisticadas. A necessidade de auto-realização é a síntese de todas as outras necessidades. É o impulso de cada um realizar o seu próprio potencial, de estar em contínuo autodesenvolvimento no sentido mais elevado do termo.

A partir da teoria das relações humanas, todo o acervo de teorias psicológicas acerca da motivação humana passou a ser aplicado dentro da empresa. Verificou-se que todo comportamento humano é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando a satisfação de uma ou mais determinadas necessidades.

No mundo das organizações e das teorias administrativas, são conhecidas as teorias das necessidades e dos fatores higiênicos. Tanto Mcgregor (1973), como Maslow (1954), tentaram dizer aos profissionais de administração que as necessidades são os únicos e verdadeiros motivadores.

Figura 37: Hierarquia das necessidades de Maslow

Reconhecendo a natureza intrínseca das necessidades, McGregor (1973) explicitamente afirma que a motivação não vem da administração, mas do interior do indivíduo e, como conseqüência, das necessidades intrínsecas. Também afirmaram que uma necessidade satisfeita não mais é um motivador de comportamento.

A qualquer hora, uma pessoa possui muitas necessidades. Algumas dessas necessidades são biológicas, oriundas de estados de tensão como a fome, a sede ou o desconforto. Outras são psicológicas, causadas das necessidades reconhecimento, respeito ou integração. A maioria dessas necessidades não é forte o suficiente para motivar a pessoa a agir. Uma necessidade se torna um motivo apenas quando alcança determinado nível de intensidade. Um motivo (ou impulso) é uma necessidade suficientemente forte para fazer com que a pessoa busque satisfaze-la. Os psicológicos desenvolvem teorias sobre motivação humana. Duas das mais populares – a teoria de Sigmund Freud e a de Abraham Maslow – têm significados bastante diferentes para análise do consumidor e para o marketing.

3.2.1.2 O ciclo motivacional
Verificou-se com a Teoria das Relações Humanas que todo o comportamento humano é motivado e, que a motivação é a tensão persistente que leva o indivíduo a alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou de várias necessidades.

Surge, então, o conceito de ciclo motivacional: O organismo humano permanece em estado de equilíbrio psicológico, até que um estímulo rompa e crie uma necessidade. Essa necessidade provoca uma tensão (substituindo o estado de equilíbrio). A tensão provoca um comportamento ou ação capaz de atingir de alguma forma a satisfação daquela necessidade. Se satisfeita a necessidade, o organismo retorna ao seu estado de equilíbrio inicial, até que outro estímulo sobrevenha.

Toda a satisfação é basicamente uma liberação de tensão, uma descarga tensional que permite o retorno ao equilíbrio anterior.

3.2.2 O moral e a atitude
A literatura sobre o moral teve seu inicio com a Teoria das Relações Humanas. O moral é um conceito abstrato, intangível, porém perfeitamente perceptível. O moral é uma decorrência do estado motivacional, uma atitude mental provocada pela satisfação ou não satisfação das necessidades dos indivíduos.

O moral elevado é acompanhado de uma atitude de interesse, identificação, aceitação fácil, entusiasmo e impulso em relação ao trabalho, em geral paralelamente a uma diminuição dos problemas de supervisão e de disciplina. O moral elevado devolve a colaboração.

O moral pode ser definido como uma decorrência do estado motivacional, uma atitude mental provocada pela satisfação ou não satisfação das necessidades do indivíduo. O moral elevado pressupõe a satisfação das necessidades e provoca no indivíduo uma atitude de interesse e colaboração para com a organização. O moral baixo sugere a não satisfação das necessidades e provoca no indivíduo uma atitude negativa, de desinteresse e apatia para com a organização.

Níveis do Moral: atitudes resultantes - fanatismo - euforia - atitudes positivas - satisfação - otimismo - cooperação

Moral Elevado: coesão - colaboração - aceitação dos objetivos - boa vontade - identificação - atitudes negativas – insatisfação. pessimismo - oposição - negação

Moral Baixo: rejeição dos objetivos - má vontade - resistência - dispersão - disforia - agressão

3.2.3 Frustração e compensação
Nem sempre a satisfação da necessidade é obtida. Pode ser que haja alguma barreira ou obstáculo ao alcance da satisfação. Toda vez que alguma satisfação é bloqueada por alguma barreira ocorre a frustração; havendo frustração a tensão existente não é liberada. Essa tensão acumulada no organismo mantém o estado de desequilíbrio.

Ocorre a compensação quando o indivíduo tente satisfazer alguma necessidade impossível de ser satisfeita por meio da satisfação de outra necessidade complementar ou substitutiva.



3.2.4 Liderança
Passou-se a enfatizar o importante papel desempenhado pela liderança informal sobre o comportamento das pessoas.

A Teoria Clássica não se preocupou virtualmente com a liderança e suas implicações. Com a Teoria das Relações Humanas, passou-se a constatar a enorme influência da liderança informal sobre o comportamento das pessoas. A Experiência de Hawthorne teve o mérito – entre outros – de demonstrar a existência de líderes informais que encarnavam as normas e expectativas do grupo e que mantinham estrito controle sobre o comportamento do grupo, ajudando os operários a atuarem como um grupo social coeso e integrado.

Liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida através do processo da comunicação humana à consecução de um ou de diversos objetivos específicos.

A liderança constitui um dos temas administrativos mais pesquisados e estudados nos últimos cinqüenta anos. As teorias sobre a liderança podem ser classificados em três grandes grupos:



  1. teorias de traços de personalidade;

  2. teorias sobre estilos de liderança;

  3. teorias situacionais da liderança.



3.2.4.1 Teoria de traços de personalidade
Teoria de traços de personalidade, são as teorias mais antigas a respeito da liderança. Um traço é uma qualidade ou característica da personalidade. Segundo esta teoria, o líder é aquele que possui alguns traços específicos de personalidade que o distinguem das demais pessoas. Assim, o líder apresenta características marcantes de personalidade através dos quais pode influenciar o comportamento das demais pessoas. A teoria dos traços partem do pressuposto de que certos indivíduos possuem uma combinação especial de traços de personalidade que podem ser definidos e utilizados para identificar futuros líderes potenciais.

Os traços mais comumente apontados foram os seguintes:



  1. traços físicos: energia, aparência e peso;

  2. traços intelectuais: adaptabilidade, agressividade, entusiasmo e autoconfiança;

  3. traços sociais: cooperação, habilidades interpessoais e habilidade administrativa;

  4. traços relacionados com a tarefa: impulso de realização, persistência e iniciativa.



3.2.4.2 Teoria sobre estilos de liderança
Teoria sobre estilos de liderança, são as teorias que estudam a liderança em termos de estilos de comportamento do líder em relação aos seus subordinados, isto é, maneiras pelas quais o líder orienta sua conduta. Refere-se àquilo que o líder faz, o seu estilo de comportamento para liderar. Há três estilos de liderança: autoritária, liberal e democrática.

Autocrática: A ênfase é centrada no líder. O líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo, determina providências e as técnicas para execução das tarefas.

Democrático: A ênfase no líder e nos subordinados. As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, estimulado e assistido pelo líder. O próprio grupo esboça as providências e as técnicas para atingir o alvo.

Liberal: Ênfase nos subordinados. Há liberdade completa para as decisões grupais ou individuais, com participação mínima do líder.

3.2.4.3 Teorias situacionais da liderança
Teorias situacionais da liderança são as teorias que procuram explicar a liderança dentro de um contexto bem mais amplo do que as teorias anteriormente apresentadas. Partem do princípio de que não existe um único estilo ou característica de liderança válida para toda e qualquer situação. Cada tipo de situação requer um tipo de liderança diferente para alcançar a eficácia dos subordinados. As teorias situacionais são mais atrativas ao gerente, uma vez que aumentam as suas opções e suas possibilidades de mudar a situação para adequá-la a um modelo de liderança, ou então mudar o modelo de liderança para adequá-lo à situação. Para esta teoria o verdadeiro líder é aquele que é capaz de ajustar a um grupo particular de pessoas sob condições extremamente variadas.

3.2.5 Comunicações
Com o desenrolar das conseqüências das Experiências de Hawthorne e das experiências sobre liderança, os pesquisadores passaram a concentrar sua atenção nas oportunidades de ouvir e aprender em reuniões de grupo e notar os problemas das comunicações entre grupos de empresas. Passou-se a identificar a necessidade de elevar a competência dos administradores através do trato interpessoal, no sentido de adquirirem condições de enfrentar com eficiência os complexos problemas de comunicação, bem como de adquirir confiança e franqueza no seu relacionamento humano.

Neste sentido, a Teoria das Relações Humanas criou uma pressão sensível sobre a Administração no sentido de modificar as habituais maneiras de dirigir as organizações. O enfoque das relações humanas adquiriu certa imagem popular cujo efeito líquido foi compelir os administradores a:



          1. Assegurar a participação dos escalões inferiores na solução dos problemas da empresa;

          2. Incentivar maior franqueza e confiança entre os indivíduos e os grupos nas empresas.

A comunicação é uma atividade administrativa que tem dois propósitos principais:

            1. Proporcionar informação e compreensão necessárias para que as pessoas possam conduzir-se nas suas tarefas;

            2. Proporcionar as atitudes necessárias que promovam motivação, cooperação e satisfação no cargo.

Estes dois propósitos, em conjunto, promovem um ambiente que conduz a um espírito de equipe e um melhor desempenho nas tarefas.

Para a Teoria das Relações Humanas, a comunicação é importante no relacionamento entre as posições e no conhecimento e na explicação aos participantes inferiores das razões das orientações Tomadas.



3.2.6 Redes de comunicação
Os padrões ou cadeias ou redes de comunicação têm sido extensamente pesquisados. Uma mensagem pode ser enviada de uma pessoa a outra dentro de várias alternativas de padrões ou canais de comunicação. O estudo das redes de comunicação tentou inicialmente encontrar a melhor maneira de comunicar.

Ao mesmo tempo em que nasce a estrutura formal, surge um sistema de decisões, de transmissão das informações descendentes e da informação ascendente (informar o chefe sobre o que acontece nos níveis inferiores e sobre as modalidades de execução das ordens). Essas transmissões de acordo com os canais organizados, cujo conjunto forma a rede de comunicações (dever-se-ia dizer a rede dos canais de comunicações), que apresenta uma certa forma. Uma das mais interessantes descobertas de Bavelas (1950) e Leavitt, (1951) de grande interesse para a compreensão da dinâmica de grupos estruturados, foi a dos efeitos próprios dos canais sobre o trabalho do grupo e sobre seu moral. De outra forma, o sistema das comunicações, com a arquitetura oficial das transmissões, engendra efeitos específicos ao nível do grupo.


Toda ação do grupo exige comunicações e informações.

A forma da rede define para cada cargo o grau de acessibilidade das informações. Na estrutura centralizada, os executores da base não tem quaisquer oportunidade de obter informações sobre o que fazem os outros, a não ser que o centralizador, que detém todas as informações lhes envie (o que poderia dar muito trabalho).


Os Efeitos sobre o Trabalho e o Moral

A centralidade influi sobre a conduta: um indivíduo que pode adquirir facilmente informações e, conseqüentemente, utilizá-las, encontra-se numa situação psicológica e material diferente para quem estas não são acessíveis. De fato, o cargo mais bem informado tenderá a gerar no indivíduo que o ocupa:



            1. Maior independência;

            2. Aumento do sentimento de responsabilidade;

            3. Mais satisfação;

            4. Inversamente, o outro extremo da cadeia se sente constrangido, irresponsável e insatisfeito.

Índice de centralidade de um cargo provoca, então efeitos sobre o trabalho:

            1. Aceleração no cargo centralizador – diminuição no outro;

            2. Menos possibilidade de errar – mais possibilidade de errar;

            3. Espírito de iniciativa – indolência;

            4. Dinamismo – amargura, agressividade.

Assim a conduta, as reações pessoais, o moral, a satisfação no trabalho e o respeito do grupo são função da rede e dos constrangimentos que ela comporta. Daí a lei de Leavitt: "O tipo de comunicação afeta o comportamento dos participantes, sobretudo no que concerne à precisão, à atividade global, à satisfação e, em relação ao grupo, determina a emergência de um líder e a organização."

A rede de comunicação é denominada aberta, quando ocorre nas duas vias. A comunicação total e aberta é encorajada entre todos os membros do grupo. Quando ela acontece apenas em uma via, por exemplo uma chefia transmite uma mensagem sem permitir o questionamento pelos funcionários e tão pouco entre seus colegas, temos uma comunicação denominada fechada, unidirecional.

Em investigações experimentais com essas duas formas de comunicação (puras e extremas), os seguintes efeitos foram observados: para dada tarefa, a rede fechada é consideravelmente mais rápida do que a aberta – o chefe acaba de enviar a mensagem mais depressa na rede fechada. A rede fechada é consideravelmente menos eficiente, entretanto, em termos de precisão – um número maior de membros recebe a mensagem errada. Em uma série de experimentos relacionados, descobriu-se que o grupo aberto adaptava-se melhor às mudanças nas exigências da tarefa.

Em relação a moral, os membros da rede aberta ficam mais satisfeitos e sentem-se mais envolvidos na tarefa. Na rede fechada, a penas a 0 o chefe sente-se satisfeito e envolvido. Na rede aberta, cada membro tem a oportunidade de assumir a posição de líder. Fornece , portanto, um campo de treinamento para o desenvolvimento de futuros talentos administrativos. Esses experimentos muito simples demonstram claras relações entre a estrutura do grupo (ou organização e o conteúdo da comunicação, e demonstram o processo pelo qual a informação ;é comunicada de maneira a influenciar os sentimentos da satisfação, envolvimento e empenho das pessoas e, a habilidade futura de assumir posições de liderança).

O experimento realizado por Leavitt. propõe três tipos de redes conforme Quadro 21.

Quadro 21: Os tipos de redes



CARACTERÍSTICAS

RODA

CADEIA

CÍRCULO

Rapidez de influenciação

Rápida

Rápida

Lenta

Acuracidade

Boa

Boa

Pobre

Ênfase do Líder

Muito Pronunciada

Marcada

Nenhuma

Moral

Muito Pobre

Pobre

Muito Boa

Flexibilidade para mudança no cargo

Lenta

Lenta

Muito Rápida

A parir disso a teoria das relações Humanas propunha que seja:



  1. Assegurada a participação dos escalões inferiores na solução de problemas da empresa; e,

  2. incentivo de maior franqueza e confiança entre os indivíduos e os grupos nas empresas.

Assim a comunicação torna-se um destaque à medida que os subordinados devem receber continuamente dos seus superiores um fluxo de comunicações capaz de suprir-lhes as necessidades. Por outro lado, os superiores devem receber dos subordinados um fluxo de comunicações capaz de lhes fornecer uma idéia adequada do que esteja acontecendo.

Finalmente a comunicação passa a ser considerada uma Atividade Gerencial.

Quadro 22: Comunicação como atividade gerencial


COMUNICAÇÃO COMO ATIVIDADE GERENCIAL

(processo pelo qual os Gerentes garantem a ação)

1. Proporcionar a informação e compreensão necessárias ao esforço das pessoas

2. Proporcionar as atitudes necessárias para a motivação, cooperação e a satisfação nos cargos

Melhor comunicação conduz a um melhor desempenho nos cargos

HABILIDADE DE TRABALHAR

+ VONTADE DE TRABALHAR

= TRABALHO DE EQUIPE



3.2.7 Organização informal
Existem padrões de relações encontrados na empresa mas que não aparecem no organograma. Encontramos amizades e antagonismos, indivíduos que se identificam com outros, grupos que se afastam de outros e uma grande variedade de relações no trabalho ou fora dele e que constituem a chamada organização informal. Essa organização informal desenvolveu-se a partir da interação imposta e determinada pela organização formal.

Os padrões informais de relações são extremamente diversos quanto à forma, conteúdo e duração e nos mostram que nem sempre a organização social de uma empresa correspondente exatamente ao seu organograma.

Estrutura informal é a rede de relações sociais e pessoais que não é estabelecida ou requerida pela estrutura formal. Surge em decorrência da interação social das pessoas, o que significa que se desenvolve espontaneamente quando as pessoas reúnem entre si. Portanto, apresenta relações que não aparecem no organograma.

A abordagem na estrutura informal está nas pessoas e em suas relações.

Enquanto houver pessoas nas empresas, haverá grupos informais.

A autoridade informal vem daqueles que são objetos do seu controle, enquanto a autoridade formal vem da hierarquia organizacional. A autoridade informal é mais um privilégio que um direito, é mais instável que a autoridade formal, pois está sujeita aos sentimentos pessoais. Devido à sua natureza, a organização informal não está sujeita ao controle da empresa.

Pode haver muitas estruturas organizacionais informais dentro de uma empresa, elas existem em todos os níveis hierárquicos.

Os líderes dos grupos informais surgem por várias causas: idade, antiguidade, competência técnica, localização no trabalho, comunicação, aparência, carisma etc.

Embora cada pessoa em um grupo de trabalho possa ser líder de alguma pequena estrutura informal, há geralmente um líder primário que está acima dos outros e a sua influência é predominante.

Os grupos informais surgem e persistem porque eles satisfazem os desejos de seus membros.

Cada dirigente deve saber quem é o líder informal de seus subordinados e trabalhar com essa pessoa a fim de assegurar que essa liderança esteja acompanhando os objetivos da empresa.

Principais vantagens da estrutura informal:



            1. proporciona maior rapidez no processo de comunicação;

            2. reduz distorções existentes na estrutura formal;

            3. complementa a estrutura formal;

            4. reduz a carga de comunicação dos chefes;

            5. motiva e integra as pessoas;

            6. manutenção dos sentimentos de integridade social, respeito próprio e livre escolha;

            7. participação.

Principais desvantagens da estrutura informal:

  1. desconhecimento das chefias;

  2. dificuldade de controle;

  3. possibilidade de atritos entre as pessoas;

  4. formação de “igrejinhas”;

  5. aparecimento dos formadores de opinião;

  6. formação de barreiras ao processo de comunicação;

Fatores que condicionam o aparecimento dos grupos informais - Os interesses comuns que se desenvolvem em certo número de pessoas e que, através deles, passa a sintonizar-se mais intimamente:

  1. a interação provocada pela própria estrutura formal;

  2. a flutuação de pessoal dentro da empresa provoca, normalmente, a alteração dos grupos sociais informais;

  3. os períodos de lazer;

  4. a disputa pelo poder.



3.2.8 Dinâmica de grupo
É um tipo de ideologia política, interessada nas formas de organização e direção dos grupos, Essa ideologia acentua a importância da liderança democrática, a participação dos membros nas decisões e as vantagens, tanto para a sociedade quanto para os indivíduos, das atividades cooperativas em grupos, É um ramo do conhecimento ou uma especialização intelectual. Como se interessa pelo comportamento humano e pelas relações sociais, pode ser localizada entre as ciências sociais.

É um conjunto de pesquisa voltado ao estudo de natureza do grupo, às leis que regem o desenvolvimento e às relações indivíduos-grupo e grupo-instituições.

Para as pesquisas posteriores da dinâmica de grupo, teve importância básica a maneira de Lewin formular o objetivo essencial desses experimentos. Selecionou-se, para pesquisa, o problema de liderança, em parte por sua importância prática na educação, no serviço social, na administração e nas questões políticas. Apesar disso, ao criar no laboratório os diferentes tipos de liderança, a intenção não foi copiar ou simular um "tipo puro", que possa existir na sociedade. Ao contrário, o objetivo foi descobrir algumas das mais importantes variações de comportamento do líder e verificar como os vários estilos de liderança influenciam as características dos grupos e comportamento dos participantes. De acordo com Lewin, o objetivo não era repetir uma autocracia ou uma democracia determinada, ou estudar uma autocracia ou uma democracia ideal, mas criar ambientes para apreender a subjacente dinâmica de grupo. Essa afirmação, publicada em 1939, parece ter sido a primeira em que Lewin empregou a expressão "dinâmica de grupo.

É importante observar, cuidadosamente, como Lewin generalizou o problema da pesquisa. Poderia considerar essa pesquisa, em primeiro lugar, como uma contribuição à tecnologia da direção do grupo no serviço social ou na educação. Ou poderia colocá-la no contexto da pesquisa de liderança. Todavia, na realidade, propôs o problema da maneira mais abstrata, como conhecimento da dinâmica subjacente à vida do grupo. Acreditou ser possível construir um conjunto coerente de conhecimento empírico a respeito da natureza da vida do grupo, que seria significativo quando especificado para qualquer tipo determinado de grupo. Imaginou, dessa maneira, uma teoria geral dos grupos, capaz de abranger questões aparentemente muito diversas, tais como a vida familiar, equipes de trabalho, salas de aula, comissões, unidades militares e comunidade. Além disso, compreendia, como parte do problema geral de compreensão da natureza da dinâmica do grupo, problemas específicos tais como liderança, status, comunicação, normas sociais, atmosfera coletiva e relações intergrupais. Quase imediatamente Lewin e seus colaboradores iniciaram vários projetos de pesquisa, planejados para contribuir com informações significativas para uma teoria geral da dinâmica de grupo.

Para Mucchielli (1979, p. 11) a dinâmica de grupo, como domínio de conhecimento ou de realidade, compreende dois conjuntos diferentes:


  1. O conjunto dos fenômenos psicossociais que se produzem nos pequenos grupos, assim como as leis naturais que os regem;

  2. O conjunto dos métodos que permitem atuar sobre a personalidade através dos grupos, assim como os que possibilitam aos pequenos grupos atuar sobre as organizações sociais mais amplas (ou organizações complexas intergrupais).

A dinâmica de grupo enfatiza a pesquisa empírica, os fenômenos do funcionamento dos grupos, a busca de apoio em outras disciplinas das ciências sociais que demonstram interesse pelos grupos e destaca a aplicabilidade potencial dos resultados para o aperfeiçoamento da prática social.

Para os citados autores, os estudos realizados até aqui levaram ao conhecimento da dinâmica subjacente à vida do grupo, isto é, da Dinâmica de Grupo e ao fortalecimento de seus alicerces. As pesquisas permitiram estabelecer "normas específicas de grupo" que sugerem a existência de uma tese implícita nos fatos psicológicos, para os argumentos dos psicólogos sociais e dos sociólogos, segundo os quais, nas situações de grupo, emergem qualidades novas e supra-individuais.

Mucchielli; Minicucci destacam que outras pesquisas mostraram que o alicerce social tinha muito a ver com a pressão social das comunidades. As atitudes dos indivíduos dependem em grande pane da natureza das relações entre indivíduos e o grupo e, pelo menos em parte, os membros são avaliados de acordo com seu conformismo às suas normas.

Outros estudos realizados abordando as atmosferas dos grupos e estilos de liderança mostraram que os mesmos desencadeiam efeitos no funcionamento dos grupos. Esses fatos favorecem o surgimento da dinâmica de grupo que hoje é um campo de estudo, de trabalho e de pesquisa integrado ao campo das ciências sociais e um instrumento de aperfeiçoamento do funcionamento dos indivíduos, dos grupos e das sociedades humanas. Não é mais possível dissociar sociedade e grupos, pois desde os primórdios ocorre um processo contínuo de aprendizagem da boa convivência em grupos, sempre buscando uma relação prolífera no binômio ação/interação, a fim de se extrair vantagens coletivas a partir de benefícios individuais.

Fundada por Kurt Lewin a Escola da Dinâmica de grupo desenvolve uma proposição geral de que o comportamento, as atitudes, as crenças e os valores do indivíduo baseiam-se firmemente nos grupos aos quais pertence.

Dinâmica de grupo é a soma de interesses dos componentes do grupo, que pode ser ativada através de estímulos e motivações, no sentido de maior harmonia e aumento do relacionamento.

As relações existentes entre os membros de um grupo recebem o nome de relações intrínsecas.

O chefe deve estar atento às relações entre os componentes do grupo, deve procurar desenvolver o sentido de equipe, estimulando os seus elementos ao respeito e à estima recíprocos. As reuniões periódicas, as palestras, as conversas informais com os componentes do grupo colaboram para que estes resultados sejam alcançados.

Fundamentos:


  1. Característica do ser Humano: reunir-se em grupos;

  2. Necessidade de estudo sobre os problemas sobre a natureza, funcionamento, sucesso, e fracasso dos grupos;

  3. Escolas filosóficas antigas e modernas procuraram explicar a natureza do homem e seu lugar na sociedade.

Segundo esta Escola os grupos podem participar do processo de mudança em pelo menos três perspectivas diferentes, a saber:

O grupo como instrumento de mudança, nesta perspectiva, o grupo aparece como fonte de influência sobre seus membros. Os esforços para mudar o comportamento podem encontrar apoio ou resistência do grupo sobre os seus membros.

O grupo como meta de mudança, nesta perspectiva, para mudar o comportamento de indivíduos, pode-se tornar necessário mudar os padrões do grupo, seu estilo de liderança, seu ambiente emotivo etc. Muito embora a finalidade possa ser a mudança do comportamento de indivíduos, o grupo torna-se a meta da mudança.

O grupo como agente de mudança. Certas mudanças de comportamento podem ser provocadas somente através de esforços organizacionais de grupos que atuem como agentes de mudança

3.2.8.1 Características distintas de outros campos do conhecimento


  1. Acentuação da pesquisa empírica teoricamente significativa.

  2. Contrário a especulações que resultaram em explicações teóricas e abrangentes dos grupos.

  3. Aperfeiçoamento de técnicas de pesquisa observação, planos experimentais, e análises estatísticas de dados. !ar

  4. Interesse pela dinâmica e pela interdependência dos fenômenos

  5. Enfatiza os fenômenos do funcionamento dos grupos antes das características e dos fatos ligados a ele.

  6. Interesse é focado nos padrões de comportamento, mudanças, resistências a mudanças , pressão social , influência, coerção, exercício do poder , coesão, atração, rejeição, interdependência, equilíbrio e instabilidade, que tem relação com a atuação de forças psicológicas e sociais no funcionamento dos grupos .

  7. Aplicabilidade potencial dos resultados

  8. Aperfeiçoamento da qualidade do trabalho em equipe ,redução das conseqüências destrutivas do conflito intergrupal.


Objetivos Básicos

Proporcionar um melhor fundamento científico para a ideologia e a ação.



3.2.8.2 Projetos de Pesquisa
Em meados da década de 1930, as ciências sociais estavam maduras para um rápido desenvolvimento da pesquisa empírica com grupos. E, de fato, ocorreu nos Estados Unidos uma grande explosão dessa atividade, pouco antes de sua entrada na Segunda Grande Guerra. Essa pesquisa, além disso, passou a apresentar, nitidamente, as características hoje associadas ao trabalho em dinâmica de grupo. Num período de aproximadamente cinco anos, empreenderam-se vários e importantes projetos de pesquisa, mais ou menos independentes um do outro, mas todos apresentando esses aspectos distintivos. Examinaremos, agora, resumidamente, quatro dentre os mais influentes. Dinâmica de grupo apareceu, como um campo identificável de pesquisa nos Estados Unidos, no fim da década de 30. Kurt Lewin popularizou a expressão dinâmica de grupo, com significativas contribuições tanto à pesquisa quanto à teoria.

Historicamente D.G é convergência de determinadas tendências nas ciências e produto da sociedade específica em que surgiu. A Sociedade Americana da década de 30 fornecia condições para o desenvolvimento de um movimento mais intelectual dando o aparecimento da D.G. Dinâmica de Grupo enraizou-se principalmente nos EUA, e nos países do noroeste da Europa, embora tenham aparecidos estudos importantes em Israel , no Japão e na Índia.



3.2.8.3 Dinâmica de Grupo e a Administração
Todas em conjunto de especialidades reúnem-se sob o rótulo, todos interessados pela direção de grandes organizações ( administrações públicas, hospitalares, escolar) embora cada uma deva criar especialistas em sua esfera específica de ação, todas tem necessidades de planejar processos eficientes para coordenação de comportamento das pessoas.

Até 1930, os esforços para desenvolver os princípios de direção ignoravam nitidamente a existência de grupos. A orientação individualmente foi predominante até 1933. Neste período apareceu o primeiro dos diversos livros de Mayo e colaboradores onde trazia um programa extensivo de pesquisas iniciadas em 1927 na fábrica Hawthorne da Western Eletric CO. Como o objetivo inicial era estudar a relação entre as condições de trabalho e a incidência de fadiga nos operários. Introduziu-se uma série de variações experimentais - Freqüência da pausa para descanso, quantidade de horas de trabalho, natureza dos incentivos salariais com intenção de verificar sua influência sobre fadiga e produtividade.

Os resultados deste programa de pesquisa levaram Mayo e seus colaboradores a acentuar, principalmente a organização social do grupo de trabalho, as relações sociais entre supervisor e os subordinados, os padrões informais que dirigem o comportamento dos participantes dos grupos de trabalho, os motivos e atitudes dos operários no contexto do grupo. Outra contribuição importante para essa visão da administração foi a teoria sistemática da administração publicada em 1938 por Bernard e resultante de muitos anos de experiência como gerente de empresa comercial.

Bernard deixou claro que só se pode compreender satisfatoriamente e modelar eficientemente a prática de administração e se conceber as grandes organizações como instituições sociais compostas por pessoas em inter-relações sociais. O aparecimento da Dinâmica de Grupo, no fim da década de 30, ocorreu quando administradores e teóricos da organização começaram a acentuar a importância dos grupos e das "relações humanas" na administração. O desenvolvimento da D.G. teve apoio em diversos graus, em outros campos da ação social, muitos dos quais não apresentaram elevado nível de especialização, como apoiadores em proporcionar um fundamento científico para o trabalho em relações intergrupais, saúde pública, forças militares, educação religiosa, organização comunitária e linguagem



3.2.8.4 Teorias que desenvolveram o estudo da Dinâmica de Grupo
Kurt Lewin foi o pioneiro na área a submeter teorias a experimentos controlados em laboratório. Isso provocou grande variedade de tratamentos e abordagens teóricas, que refletem escolas de pensamento, filosofias e teorias sociais.

Sistematizadas por Cartwright; Zander, as principais teorias que desenvolveram o estudo da dinâmica de grupo são as seguintes:



  1. Teoria de campo. Criada por Kurt Lewin. O comportamento é visto como produto de um campo de determinantes independentes, identificado com espaço de vida;

  2. Teoria da interação. O grupo é visto como um sistema de indivíduos que interagem entre si. Foi desenvolvida por Bales, Homans e Whyte.

  3. Teoria de sistemas. Para Newcomb, Agiller e Stogdill, apresentadores desta teoria, o grupo é um sistema de interação, de comunicação, de encadeamento de posições e papéis com várias alternativas de entrada e saída do sistema (input e output);

  4. Teoria sociométrica. Criada por Jacob L. Moreno, estuda as escolhas interpessoais que ligam o grupo às pessoas;

  5. Teoria psicanalista. Idealizada por Freud e trabalhada por Bion, Thelen, Stock, Bene e todos os pesquisadores da terapia de grupo, estuda os processos motivadores e defensores do individual no grupal;

  6. Teoria cognitiva. Estudada por Piaget, Festinger, Heider, Krech e Cuitchfield, trata de verificar como o indivíduo recebe e exterioriza as informações sobre o mundo social e como essa cognição influencia no desempenho do seu comportamento;

  7. Teoria da orientação empírica e estatística. Os defensores desta teoria acreditam que os conceitos de dinâmica de grupo devem ser descobertos por um estatístico e não construídos por um teórico. Bons exemplos dos tratamentos em pauta são encontrados nos trabalhos realizados por Cattell, Borgatta, Cotrell e Meyer, Hemphill, que se concentraram na afirmação das dimensões ortogonais, através das quais os grupos podem ser caracterizados.

  8. Teoria dos modelos formais. Seguindo uma linha de orientação com tendência matemática, lida com rigor formal em apenas alguns aspectos do grupo. Exemplos desse tratamento são encontrados nas publicações de Hays e Bush, Simon, Frech e Harary.

Como se pode observar, apesar de ter recebido inestimável contribuição de Kurt Lewin, diversos trabalhos, estudos e pesquisas contribuíram para o aparecimento da Dinâmica de Grupo.

Há que se conhecer também as razões para a existência de tantas orientações teóricas, a fim de se compreender melhor essas várias maneiras de estudo. Entre as referidas razões destacam-se:

A diversidade dos grupos e ambientes sociais pesquisados; as diferenças nos problemas sociais motivadores da pesquisa e o número de disciplina que contribuíram para o campo. As diversas circunstâncias que envolvem a direção de uma pesquisa, criam diversidade de terminologia e de concepções quanto aos determinantes importantes da vida do grupo.

3.2.8.5 Dinâmica de Grupo e as Mudanças
Na compreensão dos fenômenos de grupo o indivíduo é um ser geneticamente social. É característica do mesmo o ato de reunir-se em grupos onde nasce, cresce e morre; portanto, seu destino está ligado ao funcionamento de grupos.

As experiências grupais são as que permitem observar as características políticas do ser humano: não porque estas sejam criadas neste momento, mas sim porque é necessário que haja um grupo reunido para que essas características possam se manifestar e assim converter-se em objeto de observação. 

Para Kurt Lewin (1973 p. 88), um grupo é mais que a soma de seus membros. Possui estrutura própria, objetivos próprios e relações próprias com os outros grupos. A essência de um grupo não é a semelhança ou a diferença entre seus membros, mas sua interdependência, cujo grau varia desde a "massa" amorfa de uma unidade compacta. Lewin caracteriza um grupo como sendo "um todo dinâmico", o que significa que, numa mudança no estado de, uma das subpartes provoca mudança no estado de toda as outras.

A Escola da Dinâmica de Grupo desenvolve uma proposição de que "o comportamento, as atitudes, as crenças e os valores de indivíduo baseiam-se firmemente nos grupos aos quais pertence. O grau de agressividade ou cooperação de uma pessoa, seu grau de auto-confiança, sua energia e produtividade no trabalho, suas aspirações, sua opinião sobre o que é verdadeiro e bom, seus amores ou ódios e suas crenças e preconceitos, todas essas características são determinadas em alto grau pelo grupo a que pertence o indivíduo. Essas características são próprias de grupos e das relações entre as pessoas.

Os grupos podem participar do processo de mudança em pelo menos três perpectivas diferentes:


  1. grupo como instrumento de mudança: o grupo aparece como fonte de influência sobre seus membros. Os esforços para mudar o comportamento podem encontrar apoio ou resistência do grupo sobre os seus membros.

  2. grupo como meta de mudança: para mudar o comportamento de indivíduos, pode-se tornar necessário mudar os padrões do grupo, seu estilo de liderança, seu ambiente emotivo, etc. Muito embora a finalidade possa ser a mudança, do comportamento dos indivíduos, o grupo se torna a meta de mudança.

  3. grupo como agente de mudança: certas mudanças de comportamento podem ser provocadas somente através de esforços organizacionais de grupos que atuem como agentes de mudança. A resistência a mudança foi definida por Lewin como um fenômeno geral dos organismos sociais. Pode ser esquematizada como uma lei de ação e reação: toda ação tem de a provocar uma reação que visa anular os seus efeitos.


3.2.8.6 Visão e Aplicação da Dinâmica de Grupo Pela Administração
As relações humanas são os contato conscientes entre indivíduos e grupos, entre empregados e seus colegas, entre os subordinados e seus chefes, entre os elementos de uma seção e aqueles de outra. O conceito de grupo é dos mais difíceis de se definir.

Não basta uma convergência de pessoas no espaço e no tempo para constituir um grupo. Nem tampouco o define o fato de terem tais pessoas um ou vários traços em comum, fato que constituirá apenas uma classe. O que caracteriza o grupo humano é o fato de terem os seus membros um alvo comum, um objetivo comum. O grupo pode Ter as seguintes características:



  1. Uma finalidade, ou seja um objetivo em comum;

  2. Uma estrutura;

  3. Uma organização dinâmica;

  4. Uma coesão interna.

A dinâmica de grupo seria então a soma de interesses dos componentes do grupo, e pode ser ativada através de estímulos e motivações, no sentido de harmonia e aumento de relacionamento. As relações entre os membros recebem o nome de relações intrínsecas. As relações extrínsecas são as relações que o grupo ou membros do grupo mantém com os outros grupos ou pessoas.

Saber lidar com as pessoas , individualmente ou em grupos, passou a ser um dos maiores problemas da empresa, no sentido de obter o maior rendimento de mão-de-obra, dentro do máximo de satisfação e do mínimo de desgaste. O administrador de empresa deve, de um lado, ser capaz de criar condições para que sua empresa atinja da melhor forma seus objetivos e, de outro lado, criar condições para que o seu pessoal atinja os seus objetivos pessoais.

As relações humanas representam "uma atitude" , um estado de espírito que deve prevalecer no estabelecimento e/ou na manutenção dos contatos entre as pessoas. Essa atitude deve basear-se no princípio de reconhecimento de que os seres humanos são entes possuidores de uma personalidade própria que merece ser respeitada.

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