1. Princípios que limitam o poder diretivo e disciplinar do empregador



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Larissa Cardoso Pires

Fernanda Vaz

O DIREITO DE RESISTÊNCIA DO EMPREGADO: OS LIMITES IMPOSTOS AO EMPREGADOR NO EXERCÍCIO DO PODER DISCIPLINAR

1. Princípios que limitam o poder diretivo e disciplinar do empregador

O enfoque recairá sobre três Princípios Gerais do Direito que guardam maior pertinência ao Poder Diretivo do Empregador no âmbito da relação empregatícia. São eles: o Princípio da Dignidade da Pessoa Humana, o Princípio da Razoabilidade e o Principio da Boa-fé.

Referidos princípios encontram-se fundamentados na Constituição Federal de 1988, seja de forma explicita ou implícita.

Embora sejam princípios gerais, aplicáveis a qualquer ramo do Direito, no que diz respeito ao âmbito trabalhista é de suma importância sua aferição nas relações empregatícias, a fim de que não haja abuso de direito do empregador em detrimento do empregado, já que essa relação caracteriza-se pela subordinação existente entre as partes.

A importância precípua na aferição dos princípios reside no fato de que só terá validade os atos ou regras que puderem ser considerados recepcionados pela principiologia.

Cumpre esclarecer que o rol de princípios aqui elencados não é taxativo. Apenas optou-se por aqueles que melhor estabelecem a limitação ao exercício do poder do empregador.

Destaque-se, outrossim, que a Consolidação das Leis do Trabalho traz, esculpida em seu art. 8º, uma norma geral que permite a inserção e eficácia, na seara das normas trabalhistas, de Princípios do Direito do Trabalho e Princípios Gerais do Direito. Preceitua o referido artigo que:

As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais do direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.



1.1. Princípio da Dignidade da Pessoa Humana

a) Aspectos gerais

A escravidão, bastante arraigada nos hábitos dos povos clássicos da Grécia e de Roma, implicava na privação do estado de liberdade do indivíduo.

Coube ao pensamento cristão, fundado na fraternidade, provocar a mudança de mentalidade em direção à igualdade dos seres humanos.

O Princípio da Dignidade da Pessoa Humana [...] possui a sua principal base de fundamentação teórica na doutrina Social da Igreja Católica [...]. Para a Igreja, considerado o fato de que fomos criados por um mesmo Pai celestial, à sua imagem e semelhança, somos todos, de um mesmo modo, irmãos uns dos outros, conquanto serem igualmente racionais, conscientes e livres. (ZIMMERMANN, 2002, p. 235).

Atualmente, a dignidade humana encontra-se amplamente protegida pelo ordenamento jurídico brasileiro, tendo o Constituinte de 1988 expressamente instituído que o Estado Democrático de Direito tem como fundamento a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III).

Entende-se por dignidade, na lição de Alexandre de Moraes:

[...] um valor espiritual e moral inerente à pessoa, que se manifesta singularmente na autodeterminação consciente e responsável da própria vida e que traz consigo a pretensão ao respeito por parte das demais pessoas, constituindo-se um mínimo invulnerável que todo estatuto jurídico deve assegurar, de modo que, somente excepcionalmente, possam ser feitas limitações ao exercício dos direitos fundamentais, mas sempre sem menosprezar a necessária estima que merecem todas as pessoas enquanto seres humanos. (MORAES, 2000, p.48).

O Princípio da Dignidade da Pessoa Humana pode ser considerado como principio central e estruturante de todas as ordens jurídicas contemporâneas, justamente por implicar no respeito a todos os atributos que permitem a uma pessoa tornar-se humana, tanto na dimensão individual quanto social.

b) Aplicação no Direito do Trabalho

O Direito do Trabalho nasceu exatamente pela necessidade de assegurar a dignidade da pessoa humana do trabalhador, reprimido na sua condição vital que se encontrava à época da Revolução Industrial. Este ramo especializado, portanto, destina ao empregador o dever de tratar o empregado com a devida consideração a sua dignidade humana.

A aplicação do Princípio da Dignidade Humana, como forma de proteção do trabalhador nas relações trabalhistas, vai destinar-se, precipuamente, para solução daquelas situações não expressamente previstas, situadas no vazio das cláusulas contratuais.

Os limites impostos por esse princípio são eminentemente éticos, tendo em vista que visa a proteção e respeito ao trabalhador como pessoa humana, cidadão de direitos. Qualquer mudança nas relações laborais deve submeter-se à filtragem ética da dignidade do trabalhador.

O princípio da dignidade humana aplica-se em várias situações. Os controles pessoais no emprego, por exemplo, devem ser feitos respeitando-se a dignidade de quem a eles se submeter; as opiniões políticas, sindicais e religiosas devem ser respeitadas, vedando-se ainda a discriminação em função de sexo, cor, idade, estado civil, orientação sexual, além de outros aspectos. (BARROS, 2005, p. 176)

No exercício do poder disciplinar, o empregador deve observar os ditames da moral e dos bons costumes, respeitando sempre a dignidade do trabalhador, tanto no seu aspecto físico quanto moral e econômico.

O respeito à dignidade humana é preceito de ordem pública e a sua afronta fere norma constitucional.

Nessa linha, pode-se citar o art. 7º, XXXIII, da CF, que, no intuito de preservar a saúde do laborista de tenra idade, proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer labor a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz e, mesmo assim, a partir de quatorze anos.

Dessarte, vindo a lume um contrato, em que uma das partes se obrigara a cumprir prestação consistente em ato suscetível de acarretar-lhe, em condições anormais, risco de vida, ou capaz de impor séria ofensa à saúde, tem-se a ocorrência de maltrato à ordem pública e, como conseqüência, a invalidade do negócio jurídico (art. 145, II, CCB). Aqui a ordem pública é ferida independente da eventual desigualdade econômica das partes, mas em razão do objeto da relação jurídica obrigacional traduzir menoscabo à índole humana do indivíduo. (NOBRE JÚNIOR, 2001,p.3).

Os instrumentos normativos alusivos às relações e trabalho devem objetivar a prevalência dos valores sociais do trabalho. E o respeito à dignidade do trabalhador constitui um dos direitos supraestatais inerentes ao ser humano, cuja observância independe da vigência de leis nacionais ou tratados internacionais. (SUSSEKIND, 2002, p. 145).



1.2 Princípio da Razoabilidade

a) Histórico e aspectos gerais

O princípio da razoabilidade tem sua origem e desenvolvimento ligados à garantia do devido processo legal.

A trajetória histórica da cláusula do devido processo legal e do princípio da razoabilidade reside no direito constitucional norte-americano. “É bem de ver que tais conceitos correram mundo e repercutiram sobre os ordenamentos jurídicos atentos à constante busca de equilíbrio entre o exercício do poder e a preservação dos direitos dos cidadãos”. (BARROSO,1999, p.2).

O vocábulo razoável deriva-se do termo razão, e supõe equilíbrio, moderação, ou seja, a busca do meio termo na investigação das relações entre meios e fins. O razoável é o justo, o adequado, o que não seja arbitrário ou caprichoso,  o que corresponda ao senso comum,  aos valores vigentes em dado momento ou lugar.

O princípio da razoabilidade não se encontra expressamente previsto sob esta epígrafe na Constituição de 1988. Isto, contudo, não significa que este princípio está afastado do sistema constitucional pátrio, posto que se pode auferi-lo implicitamente em alguns dispositivos.

b) Aplicação no Direito do Trabalho

O Princípio da Razoabilidade carece de conteúdo concreto. Sua aplicabilidade possui grande elasticidade, posto que a racionalidade sofre variação no tempo e no espaço, não podendo ser auferido com precisão o que é ou não é razoável.

As relações trabalhistas por muitas vezes são confusas, limítrofes, não se sabendo ao certo, no meio das diversas situações equivocas, se trata de um autentica relação trabalhista ou não. Nessas ocasiões, o critério da racionalidade pode servir como critério distintivo, capaz de distinguir o certo do errado, a realidade da simulação.

“Não se trata de critério absoluto e infalível, [...] mas, de qualquer forma, atua como um critério adicional, complementar, suficiente quando não há outros elementos de juízo”. (Plá Rodriguez, 1978, O, 251).

O homem geralmente atua de acordo com a razão e, por conseguinte, enquadrado em certos padrões de conduta, que são os que devem seer seguidos por serem mais lógicos.

Em outros casos, o principio da razoabilidade atua como limite a certas faculdades que são conferidas, cuja amplitude pode gerar à arbitrariedade.

Aqui, verifica-se a hipótese da própria relação trabalhista. A subordinação jurídica a que se submete o trabalhador em contraposição aos poderes conferidos ao empregado na relação empregatícia, obriga a imposição de certos limites que mantenha esse poder dentro da razoabilidade.

É imperioso perceber, entretanto, que a razoabilidade tem que ser auferida levando-se em conta a importância e complexidade que tem a relação empregatícia no seio da sociedade.

Isso porque, se de um lado subsiste o transcurso do contrato, oriundo de trato sucessivo entre as partes e que, por isso mesmo, supõe um duração no tempo, por outro lado subsistem os interesses particulares da empresa que se baseiam nos objetivos previamente traçados. A perseguição dos objetivos econômicos da empresa impõe a necessidade de comando pelos seus dirigente àqueles que compõem o seu quadro produtivo. Daí advém o poder diretivo.

Nessa complexidade de características e interesses contrapostos reside a necessidade de uma regulação que abranja todas as diretrizes. Nem sempre essa finalidade é alcançada, haja vista a amplitude e flexibilidade das relações empresariais. Daí a importância na aplicação dos princípios como meio eficaz de atender as diversas vertentes oriundas da complexidade das relações empregatícias.

O princípio da razoabilidade limitará o exercício do poder empregatício de maneira que a discricionariedade que lhe é garantida não se confunda com a mácula da arbitrariedade.

O exercício do poder empregatício, para Plá Rodrigues, “deve poder ser justificado do ponto de vista da razão, no caso de ser controverso ou de encontrar resistência”. Completa mais adiante:

É que esse poder patronal deve ser exercido razoavelmente, o que significa que o empregador deve poder invocar razões objetivamente válidas para justificar seu exercício. E, portanto, deve compará-las com eventuais razões invocadas pelo trabalhador, para opor-se, se for o caso, na situação concreta. Se o trabalhador pode justificar que a medida determinada lhe causa um prejuízo desproporcional à vantagem que ela representa para a empresa, justifica-se a oposição ou a resistência do trabalhador. Com maior razão ainda se demonstrar que está inspirada por motivos persecutórios de represália, sem responder ao legitimo interesse da empresa. (PLÁ RODRIGUEZ, 1978, p. 256).

A amplitude do direito de direção da parte empregadora deve ter sua sustentação não em bases arbitrarias e sim razoáveis.

Na mesma direção caminha o poder disciplinar, que faculta ao empregador o direito de aplicar sansão aos empregados infratores:

Deve existir uma proporcionalidade entre as sanções aplicáveis e a conduta do trabalhador, tanto no que se refere à natureza da falta, como a sua reiteração, como também no que concerne aos demais antecedentes do trabalho punido (PLÁ RODRIGUEZ, 1978, p. 257).

O trabalhador que reputa excessiva ou injusta a sanção que lhe foi imposta poderá reclamar em juízo contra ela. O magistrado, no exercício de seu poder de controle também aplicará o critério da razoabilidade.

Da mesma forma que o empregador pode abusar do seu poder discricionário, caso não lhe seja imposto limites, o empregado, em desacato dos deveres que lhe são devidos no contrato de trabalho, pode cometer infrações disciplinares. Nesse caso, deve o empregador basear-se na razoabilidade quando da apreciação dos fatos que configuram a má conduta do obreiro.

Do mesmo modo que não há código penal trabalhista que enumere todas as condutas puníveis e estabeleça a pena que corresponda a cada uma delas, tampouco há um catálogo de atitudes que mereçam o qualificativo de notória má conduta. Às vezes pode ser constituído por um fato de suficiente gravidade para merecer por si só esse qualificativo. Outras vezes, requer-se a configuração de uma serie de fatos, que no conjunto, mereçam essa apreciação. Inclusive nos estabelecimentos onde há regulamentos internos, as normas são suficientemente amplas e elásticas para compreender uma larga margem, na qual se move a apreciação individual. (PLÁ RODRIGUEZ, 1978, p. 257).

A razoabilidade deve ser sempre aplicada pelo empregador no âmbito da relação trabalhista de forma a possibilitar a legitimação das posições tomadas, ainda que sejam submetidas a controle judicial.



1.3 Princípio da Boa Fé

a) Aspectos gerais

A conduta do ser humano em geral precisa obedecer a certos limites estabelecidos pelo Direito, por meio de normas obrigacionais ou proibitivas.

O Direito de alguma forma procura sempre tutelar aqueles que agem de boa fé, quer mediante a convalidação da norma ou ato que deva ser considerado válido, quer resilindo o ato que não deva prosperar na seara jurídica.

A boa fé opõe-se à má fé ou dolo, e é, em regra, presumida, cabendo àquele a quem interesse fazer prova contrária a ela.

Assim como o princípio da razoabilidade, o principio da boa fé não costuma ser incluído nas enumerações dos princípios do direito do trabalho. Exceção à regra é a doutrina de Plá Rodriguez que considera a boa fé como um princípio também peculiar do direito do trabalho.

Em repudia as objeções ao seu posicionamento, manifesta-se o ilustre jurista a respeito:

Os princípios de Direito do Trabalho não são necessariamente exclusivos, pode haver princípios que sirvam simultaneamente para esta e para outras disciplinas jurídicas. O que deve ser exclusivo – no sentido de original e peculiar de cada ramo – é o elenco em seu conjunto ainda que cada um dos princípios que o integram sirvam para mais de uma disciplina. Porém o mais importante a assinalar é que este princípio de boa fé tem no Direito do Trabalho um sentido muito especial, em virtude do componente pessoal que existe neste ramo jurídico. (PLÁ RODRIGUEZ, 1978, p. 264).

Defende o dito doutrinador que a boa-fé contrato de trabalho reside na circunstância de ser este eminentemente baseado na confiança.

Como principio geral do direito, a boa fé, se impõe como importante paradigma para as relações contratuais. Nestas, a boa fé é fonte de deveres especiais de conduta e é causa limitadora do exercício dos deveres subjetivos.

Para Alice Monteiro de Barros, a boa fé deve ser respeitada antes mesmo do contrato resultar firmado entre as partes.

Apesar de o contrato ainda não ter sido concluído, as partes devem agir com lealdade e boa fé desde as negociações preliminares, sob pena de ressarcimento do dano emergente e do cessante, que poderia ser obtido em outra contratação que não se concretizou, dada a frustração da negociação anterior, sem prejuízo da compensação pelo dano moral acaso verificado. Dá-se, na hipótese, “abuso da liberdade de não contratar”, que constitui abuso de direito. (BARROS, 2005, p.175).

b) Boa-fé e no contrato de trabalho

Pelo Princípio da Boa-Fé, no âmbito da relação empregatícia, as partes de obrigam a cumprir os deveres rotineiros, derivados da lei e do contrato, com fidelidade, lealdade, confiança recíproca e cooperação.

A colaboração recíproca entre empregado e empregador baseia-se na circunstância do fim almejado na pactuação, qual seja, que o trabalhador alcance seus objetivos e a empresa realize seus fins. Assim, no exercício da atividade laboral, em suas variadas formas, o empregador bem como o empregado devem agir e relacionar-se segundo as regras da Boa-fé. Ambos os sujeitos da relação jurídica devem cumprir ética e honestamente suas obrigações.

No âmbito da limitação dos poderes do empregador no contrato de trabalho, a boa-fé invalida os atos arbitrários, autoritários ou infratores dos bons costumes.

Do lado do empregado, a boa-fé implica que este exerça suas atividades de modo leal e honesto, empenhando-se no alcance dos objetivos não só pessoais como também nos organizacionais.

Enfim, a boa-fé coíbe o abuso de direito.

Como exemplo de exercício regular do poder diretivo do empregador, a luz do princípio da boa-fé, é o de informar ao empregado dos riscos à saúde e à segurança de determinada atividade que executou ou venha a executar.

Age contrariamente ao princípio da boa fé aquele que não age com lealdade, dignidade e honestidade nas suas relações. O exercício abusivo do direito afronta em sua concretude o referido princípio.



2.4 O Direito de Resistência do empregado: limites do poder diretivo do empregador

O direito de resistência ou jus resistentiae para Maranhão é “o direito que tem o empregado de se opor às determinações ilegais do empregador, às que fujam à natureza do serviço ajustado, que o humilhem ou diminuam moralmente ou que o coloquem em grave risco.” (MARANHÃO, 1993, p. 90).

Krotoschin, citado por Plá Rodrigues, sustenta que o trabalhador se submete à direção de outrem não para escravizar-se, mas para que, em troca da prestação de serviços, o empregador procure, dentro do possível, que esta prestação redunde em beneficio dele.

O exercício do poder de direção vincula-se ao dever de previsão do patrão, de modo que esse direito nunca possa implicar dano físico ou moral ou material para o trabalhador. Tal poder deve exercer-se de forma funcional, atendendo aos fins da empresa e às exigências da produção, sem prejuízo da preservação e do aperfeiçoamento dos direitos pessoais e patrimoniais. (PLÁ RODRIGUEZ, 1982, p. 166).

O jus resistentiae nasce do exercício irregular do poder disciplinar, e não apenas serve de limite ou barreira natural a este, como também, e por isso mesmo, ajuda a legitimá-lo.

Como visto anteriormente o poder diretivo do empregador, no exercício da direção e administração da empresa, dentem a prerrogativa de aplicar sanções ao empregados que desobedecerem sem justo motivo as diretrizes empresariais. Essa relação imputa ao empregado um estado de subordinação. Subordinação essa estritamente jurídica e originária do contrato de emprego, o que não significa um estado de sujeição do trabalhador ao empregador. O ordenamento jurídico não chancela qualquer estado jurídico de sujeição do empregado perante o empregador, no contexto da relação de emprego.

Nesse contexto, a resistência obreira a ordens ilícitas perpetradas pelo empregador no contexto empregatício, é plenamente válida e juridicamente protegida.

O chamado direito de resistência (jus resistentiae) é, portanto, parte integrante do poder empregatício. Na verdade, sua configuração é apenas mais uma cabal evidência do caráter dialético (e não exclusivamente unilateral) do fenômeno do poder no âmbito da relação de emprego. (DELGADO, 2005, p. 679).

Em tese, o empregado não pode se recusar ao cumprimento das ordens emanadas pela direção da empresa, mas se estas configurarem um excesso de poder, pode fazê-lo.

Não só as normas legais específicas tutelam o direito de resistência do empregado. Como foi largamente exposto neste estudo, a relação empregatícia, como qualquer outra, está também amparada por todas as fontes de direito admitidas, a exemplo dos princípios, gerais ou específicos ao Direito do Trabalho, jurisprudência, doutrina, bem como os bons costumes. Daí porque imposições empresarias que ofendam a dignidade, a intimidade, a honra ou a capacidade laborativa do obreiro não merecem ser acatadas e, por isso mesmo, cabe ao Direito tutelar a oposição do trabalhador ao seu cumprimento.

Com propriedade Márcio Túlio Viana alerta, “seja qual for o direito que socorra, o ius resistentiae é uma garantia fundamental do trabalhador. E garantia das mais importantes: basta notar que o seu oposto é a submissão, sinônimo de dignidade perdida”. (VIANNA,1996, p. 70).

Alicerçada nesse fundamento a lei proíbe seja o trabalhador tratado com rigor excessivo, tendo sido estirpado nos seus direitos. A CLT, no artigo 483, prevê a possibilidade da rescisão indireta como maio eficaz do empregado se proteger de abusos cometidos na seara trabalhista. Assim preceitua o referido artigo:

O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

Márcio Túlio Vianna, faz uma crítica à possibilidade de controle judicial na proteção do trabalhador a possíveis abusos cometido pelo empregador. Para ele, “o acesso à Justiça para o trabalhador brasileiro, só existe quando ele já deixou o emprego. E mesmo a opção da “despedida indireta” é uma faca de dois gumes, pois as indenizações raramente cobrem a entressafra da desocupação”. Acrescenta ainda o mesmo autor que se for somado a tudo isso a demora, a incerteza e a pouca eficácia das decisões judiciais, facilmente concluirá que é a Justiça Pública, e não o jus resistentiae, a ultima ratio do trabalhador. (VIANNA,1996, p. 74).

Daí, concluir-se que quando o poder de comando se excede, não há, logicamente, acordo de vontades, e nem sempre, ou quase nunca, é viável o recurso ao Estado.

Esse quadro apenas se alteraria, de um lado, com a modificação do Direito Individual do Trabalho em busca de mecanismos mais eficazes de integração obreira ao trabalho (mecanismos sugeridos pelo art. 7º, I, da Carta de 1988). Alterar-se-ia, ainda, de outro lado, com o avanço do processo de democratização do poder no estabelecimento e na empresa, mediante a multiplicação de organismos coletivos obreiros no contexto empregatício (comissões de empresa, delegados sindicais, comissões partidárias, etc). (DELGADO, 2005, p. 680).

A apreciação pelo obreiro às alternativas que lhe são conferidas pelo art. 483 da CLT reclamam sejam elas consubstanciadas em elementos fáticos objetivos e bem fundamentados.

“O empregado que recusar o cumprimento de ordens, deverá, com a devida imediatez, justificar a sua abstenção, cortezmente, perante seus superiores e por escrito, a fim de salvaguardar seus próprios interesses.” (MESQUITA, 1991, p. 104).

Mesquita enumera os recursos cabíveis ao empregado que se viu injustiçado por ato discricionário do empregador. Para o jurista deve o empregado primeiramente se dirigir à direção da própria empresa, reinvidicando a sua inocência, de maneira respeitosa, a fim de não se tornar faltoso, por uma reação excessiva. Não satisfeito, poderá ainda procurar qualquer autoridade superior ao âmbito da empresa, como ao sindicato, que deve tentar amistosamente a relevação da pena. Por último, elenca a possibilidade de acesso à Justiça do Trabalho. (MESQUITA, 1991, p. 105).

É de imperiosa valia que a reação do empregado as arbitrariedades do empregador seja a mais singela possível, haja vista está em jogo uma bem de grande valia que é o seu emprego. Assim, não deve o empregado jamais abandonar seus serviços ou revidar ofensiva ou desrespeitosamente seu superior. A menos que a situação tenha se tornado tão insuportável a ponto não mais quere seu emprego.

Subsiste ainda hipóteses que não há fundamento a insurgência do jus resistentiae. Ou seja, hipóteses que não ensejam ao empregado o direito de resistir à pretensão empregatícia. Nesse sentido, Gottschalk, com propriedade aborda o assunto:

[...] o jus variandi é proibido além dos limites permitidos em vista da tutela de devedor-empregado, o interesse deste último a opor-se pelo jus resistentiae não existiria, quando a alteração fosse para menos, isto é, uma redução da prestação quantitativamente considerada sem reflexos na taxa salarial. O mesmo não sucederia se a variação da qualificação fosse qualitativa e quantitativa, vale dizer, com a redução do trabalho e alteração de sua qualidade, com reflexos, ainda, na posição moral do devedor da prestação, embora mantida a sua estabilidade econômica. (GOTTSCHALK, 1956, p. 54).

De fato há interesses contrapostos na relação empregatícia. De um lado o interesse empresarial em estabelecer a mudança no empreendimento ou de manter a ordem que foi extirpada e do outro o interesse do trabalhador em evitar o prejuízo que essa mudança ou penalidade acarreta em sua pessoa.

O critério para realizar essa difícil comparação não pode ser outro senão o da razoabilidade. Devem examinar-se uma razoável proporcionalidade entre o benefício que a empresa recebe e o prejuízo acarretado ao trabalhador e se não há outras possibilidades de satisfazer aquele interesse sem provocar este prejuízo.

É imprescindível o exame da casuística para se averiguar as razões de fato e de direito que o caso demanda.

Não há critérios rígidos, seguros e infalíveis que sirvam para todos os casos; devemos comparar valores heterogêneos, influenciados por circunstâncias diversas. Como diz Carnelutti, os problemas do trabalho não são teoremas de geometria, mas fenômenos da vida social e por isso não são suscetíveis de soluções exatas. Devemos contentar-nos com um difícil “equilíbrio de tensão” entre os interesses legítimos da empresa e os do trabalhador” (PLÁ RODRIGUES, 1982, p. 173).

Dúvidas não há sobre a importância da manutenção da relação de emprego, que, hoje, é fator de inclusão social do indivíduo, dirigindo-se como meio de concretização do princípio da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, Constituição Federal de 1988) e da valorização do trabalho humano (art. 170, Constituição Federal de 1988). Infelizmente, ainda se vislumbra nos dias de hoje situações precárias de exploração do trabalho humano, por vezes em regime de escravidão, em total desrespeito às normas e garantias protetivas do trabalhador. Entretanto, a par dessas constrangedoras situações, as quais o ordenamento jurídico brasileiro luta incessantemente em vedá-las, é imperioso lembrar que a o emprego, garante ao trabalhador, em especial o de baixa renda, o status, de "cidadão" perante sua comunidade.



A origem da qual deve partir a interpretação do Direito situa-se no princípio da dignidade da pessoa humana, prevista no art. 1º da Constituição Federal de 1988. Referido princípio proporciona uma concepção do trabalho como instrumento de efetivação da justiça social, não se olvidando de que o direito de propriedade deve ser exercido segundo sua função social, nos termos do art. 5º, XVIII, da Constituição Federal de 1988.



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