A psicologia e a prevençÃo de acidentes



Baixar 198.22 Kb.
Página1/4
Encontro01.08.2016
Tamanho198.22 Kb.
  1   2   3   4
A PSICOLOGIA E A PREVENÇÃO DE ACIDENTES
Raramente abrimos um jornal sem que não tomemos conhecimento de algum acidente, seja numa fábrica, no tráfego, numa ponte que está sendo construída, ou noutro lugar qualquer. Interessante seria se pudéssemos entrevistar as pessoas que causaram tais acidentes e pesquisar sobre suas vidas no período de 24 a 48 horas antes dos mesmos. Infelizmente, porém, grande número destes acidentes são fatais e não temos chances de obter tais informações. Sabemos, porém, que situações de stress (tensão) geralmente precedem os acidentes.

Certas situações de stress escapam ao controle dos donos ou dirigentes das empresas para as quais o empregado trabalha. É o caso de discussões em casa com o marido ou a mulher, situações de separação, doença dos filhos, etc... Há alguns tipos de stress que podem ser evitados. Estudos mostram, por exemplo, que a sobrecarga de serviço e o número excessivo de horas de trabalho de um indivíduo o tornam propenso ao acidente do trabalho por levá-lo ao stress fisiológico ou psíquico. (FRIEDMAN, ROSENMAN, & CARROL, 1975) (HINKLE & PLUMMER, 1952).

A psicologia aplicada ao trabalho vem ao encontro destas situações que podem ser previstas e controladas pela organização.

Examinemos uma estória verídica que se deu em Londres: (Mac Lean, D, 1977).

Enquanto guiava um trem de passageiros, José o maquinista, estava pensando numa reprimenda que havia recebido por não estar obedecendo fielmente aos seus horários.

Ele estava tão preocupado com isto (pois ele sentia que a crítica havia sido injusta), que não se lembrou da existência de um sinal de limite de velocidade numa curva da linha. Ele virou esta curva muito depressa e o trem descarrilou.

Foi o primeiro acidente de José. As perdas de vidas foram muitas e inúmeros passageiros ficaram feridos.

No inquérito ele reconheceu com uma coragem considerável que a sua falta de concentração havia sido a causa do acidente."

Acidentes representam um problema extremamente importante na medida em que resultam em perdas significativas, tanto de vidas humanas como de custos econômicos.

Sabemos que existem dois determinantes para o acidente do trabalho: as condições inseguras e o ato inseguro. As condições inseguras podem ser eliminadas através de uma conscientização do empresário e aprimoramento dos mecanismos materiais de segurança na fábrica.

O ato inseguro, porém, é algo mais complexo e que merece nossa atenção. Podemos apontar três razões fundamentais para os comportamentos inadequados no trabalho:
1 - O homem NÃO PODE comportar-se de maneira diferente;
2 - O homem NÃO SABE comportar-se de outro modo;
3 - O homem NÃO QUER comportar-se de outra maneira.
Podemos diminuir consideravelmente o primeiro grupo, através de uma seleção de pessoal, onde fatores como aptidões, personalidade e história anterior do indivíduo são analisados com a finalidade de colocá-lo na função mais adequada.

O segundo grupo chegará bem próximo à extinção com um programa de treinamento com base na formação do pessoal. Contamos assim com recursos, tais como, campanhas de segurança, técnicas de dinâmica de grupo, cartazes enfocando a prevenção de acidentes, simulação de emergência, etc.

O terceiro grupo, porém apresenta maior resistência ao desaparecimento: o homem comporta-se de maneira insegura e não quer comportar-se de outra maneira. A este grupo, a transmissão de conhecimentos se torna insuficiente e necessário se faz uma profunda mudança de atitudes.

Partamos do princípio de que todo comportamento pressupõe uma causa. Queremos então saber porque os homens do grupo acima se comportam dessa maneira. Qualquer condição ou evento, que tenha algum efeito demonstrável sobre o comportamento, deve ser considerado. Descobrindo e analisando estas causas poderemos prever o comportamento inseguro e, portanto controlá-lo.

A busca das causas do comportamento vem sendo feita, porém, de maneiras diversas. Qualquer evento conspícuo que coincida com a emissão de um comportamento humano pode bem ser tomado como uma causa, Há o que chamamos de causas internas atribuídas a um comportamento: são as causas neurais onde se usa o sistema nervoso como explicação imediata do comportamento, ou as causas internas psíquicas onde este comportamento é explicado em termos de um agente interior sem dimensões físicas, chamado "mental" ou psíquico.

Este hábito de buscar dentro do organismo uma explicação do comportamento tende a obscurecer as variáveis que estão ao alcance de uma análise científica. Estas variáveis estão fora do organismo, no ambiente natural. Não se pode esperar uma explicação adequada do comportamento sem analisá-las.

As variáveis externas, das quais o comportamento é função, dão margem ao que pode ser chamado de análise causal ou funcional. Tentamos, por exemplo, prever e controlar o comportamento de um organismo individual: o não uso de equipamentos de segurança. Esta é a nossa "variável dependente" - efeito para o qual procuramos a causa. Nossas "variáveis independentes" - causas do comportamento - são as condições externas das quais o comportamento é função. Relações entre as duas - as relações de "causa e efeito" no comportamento - são as leis de uma ciência.

Estudos anteriores em aprendizagem nos mostram que, depois de emitido, um desempenho tende a aumentar ou diminuir de freqüência, conforme o reforço que recebe do ambiente. Pertinentes então se tornam os estudiosos, quando sugerem a "modificação do ambiente", como técnica para a redução de acidentes.

O ambiente pode funcionar como:


  1. um estímulo discriminativo, (SD) quando oferece ocasião para que um desempenho seja
    reforçado e, portanto, aumente de freqüência;

  2. um estímulo generalizador, (SG) oferecendo ocasião para que um desempenho, por exemplo,
    um ato inseguro, não seja reforçado, diminuindo de freqüência até a extinção.

Poderemos, assim, começar por procurar, no ambiente, os estímulos reforcadores que levam o trabalhador a comportar-se inadequadamente. Assim, se uma pessoa possui necessidade de atenção e a obtém através do uso do torno sem os óculos protetores, o ambiente está funcionando como um SD que manterá tal desempenho (o não usar os óculos), em freqüência elevada. A distração de José, o maquinista, foi reforçada pela reprimenda do chefe.

Parece-nos evidente que condições insatisfatórias de trabalho funcionam como SD para fuga de tais condições, fator responsável, pelo acidente do trabalho (SLIVNACK, KERR & KOSINAR, 1957). A fadiga reforça comportamentos que levam a acidentes.

Expectativas acima das capacidades são colocadas sobre o homem pelas entidades produtoras. Estas entidades tendem a dirigir sua atenção para o produto final, desrespeitando seu principal construtor. Tal desrespeito funciona como estimulo discriminativo para a agressividade que explode em nossa sociedade em forma de violência.

Como, então, poderíamos, pelo menos em parte, evitar que esta violência adentre nossas empresas na forma de desrespeito humano, provocando acidentes?

A resposta a esta questão não é simples nem rápida, e exige toda uma análise do nosso ecossistema e da violência alimentada através do mundo e instalada nos nossos meios de comunicação.

Seremos, porém, menos ambiciosos neste capitulo. Analisaremos certos procedimentos de modificações de comportamento que nos levarão a instalar desempenhos desejáveis.

Comecemos pela punição. O empregado que é visto trabalhando sem o seu equipamento de segurança é punido. A punição consiste numa apresentação de um estímulo aversivo ou na retirada de um reforço positivo. Assim, uma reprimenda, uma suspensão, um "endurecimento" nas normas da empresa são estímulos aversivos que, quando apresentados, constituem uma punição. Cabe a nós informar que a punição não é definitivamente, o procedimento mais adequado para se manter um comportamento.
Vejamos por que.
Em primeiro lugar, porque, no procedimento de punição, a resposta não desejada é suprimida apenas temporariamente. Estudos mostram que, mesmo com punição severa, há a recuperação da resposta, quando esta punição é suspensa. Portanto, se queremos que um trabalhador utilize seu equipamento de segurança, sempre que for lidar com solda, a solução não será puni-lo, quando estiver trabalhando com a solda sem o equipamento. Simplesmente porque, na ausência do agente punitivo, este trabalhador não emitirá o comportamento desejado.

Além de a punição não levar a comportamentos duradouros, é um procedimento que acarreta outros efeitos colaterais, que poderíamos classificar de indesejáveis. Um destes efeitos seria que, um dado estimulo que procede a punição, adquire propriedades aversivas. Assim, o operário punido pode considerar ser o ambiente de trabalho aversivo. E tentar fugir dele para escapar a punição. Outra possibilidade seria trabalhar mais devagar para ver melhor a chegada do supervisor e evitar a punição.

O operário associou a presença do supervisor à punição. Aquela passa a ser, então, um estímulo pré-aversivo. A redução no comportamento operante produzida por um estimulo pré-aversivo é chamada de ansiedade. A ansiedade que surge como conseqüência da punição inclui também mudanças respondentes (fisiológicas, reflexas), tais como aumento da pressão sangüínea, da respiração e da tensão muscular, e essa é uma das razões por que a punição pode ter efeitos de longo alcance.

A punição tem ainda outro efeito: agressão. Arzin, Hutchinson e colaboradores descobriram que a punição eliciou comportamento agressivo em todas as espécies estudadas.

Aí estão alguns dos efeitos deste procedimento tão largamente usado. É, porém, simples a razão do uso tão difundido da punição: ela reforça a pessoa que pune. Não nos referimos à pessoa sádica, que seria um caso especial, mas ao indivíduo comum que pune um comportamento que lhe é aversivo. A punição suprime, de maneira quase que imediata, o comportamento aversivo e a remoção da estimulação aversiva é reforçada. Animais aprendem a apertar um pedal para escapar à estimulação aversiva; um homem rapidamente aprende a aplicar punições.

Outro tipo de uso da estimulação aversiva seria através de um procedimento ao qual chamamos de reforçamento negativo, onde um desempenho aumenta de freqüência para evitar um estimulo aversivo. Assim, o empregado passará a usar óculos, não com a finalidade de proteger os seus olhos, mas de evitar a reprimenda ou a suspensão. Este tipo de procedimento gera comportamentos de fuga e de esquiva. O indivíduo elimina o estímulo aversivo através de algum desempenho (fuga) ou até emite desempenhos que façam com que tais estímulos aversivos nem venham a acontecer (esquiva). Assim, o desempenho de colocar óculos diante do torno será mantido por um comportamento de fuga, se toda vez que o chefe chegar perto e "der a bronca" os óculos forem colocados. Será mantido por esquiva, se os óculos forem colocados antes da "bronca" com a finalidade de evitá-la.

Ora, resta-nos concluir que um comportamento mantido neste esquema apresentará conseqüências similares àquele que foi mantido pela punição. Este comportamento não tende a persistir na ausência do estímulo aversivo. No caso do exemplo anterior, o empregado não protegerá os olhos na ausência do supervisor. E mais: quanto mais os desempenhos forem mantidos por reforçamento negativo, mais necessidade se faz da vigilância, da autocracia e de exercícios armados a forçarem os indivíduos a emitir comportamentos adequados.

Cabe a nós, porém, oferecer uma alternativa: o reforçamento positivo, onde estímulos reforçados são apresentados após desempenhos desejados. Estímulos reforçados são agradáveis ao indivíduo e podem ser planejados ou surgir naturalmente do meio ambiente. Assim, se um trabalhador recebe um incentivo, como um elogio ou até um dia de folga, por ter usado sistematicamente durante um ano seu equipamento de segurança, este seu desempenho tende a manter-se e chegará ao ponto em que o reformador será o próprio prazer de estar trabalhando com segurança. Será um reformador natural, oferecido pelo ambiente. Assim, o desempenho dê usar o equipamento de segurança será mantido inclusive na ausência de vigilância, pois o reformador final será a segurança do próprio indivíduo. Neste esquema, trabalhamos com as necessidades do homem e, se necessário for, faremos primeiro com que ele reconheça suas próprias necessidades.

Só assim produziremos comportamentos que tenderão a se manter, tendo como objetivo final, a satisfação das necessidades do próprio bem.

Tomemos duas empresas. Consideremos que uma delas põe em prática a teoria X, de Douglas Mc Gregor e outra tem, como referência, a teoria Y, do mesmo autor.

Suposições da natureza humana referentes a teoria "X" e a teoria "Y".

  1   2   3   4


©principo.org 2016
enviar mensagem

    Página principal