Administração de Pessoas MÓdulo 4: as pessoas e a organizaçÃO



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Administração de Pessoas
MÓDULO 4: AS PESSOAS E A ORGANIZAÇÃO
O homem é um animal social, porque se caracteriza por uma irreprimível tendência à vida em sociedade e tem participações multigrupais. Vive em organizações, em ambientes cada vez mais complexos e dinâmicos. Montou um sistema total, dentro do qual organiza e dirige seus assuntos. Assim, “organizações são pessoas, organizações são grupos; e organizações são organizações. Gerentes administram pessoas; gerentes administram grupos; e gerentes administram organizações. Gerentes são pessoas; gerentes são membros de grupos; e gerentes são membros de organizações”, diz Chiavenato. (2004:59)
As pessoas e as organizações estão engajadas em uma estrutura complexa e incessante interação; as pessoas dependem das organizações para viver e nesse ambiente passam a maior parte do tempo e, as organizações dependem das pessoas, sem as quais não poderiam existir. Sem as pessoas e sem as organizações não haveria ARH (Administração de Recursos Humanos).

4.1 As Pessoas
De acordo com Chiavenato (1998:69), as organizações dependem de pessoas para proporcionar-lhes o necessário planejamento e organização, para dirigi-las e controlá-las e para fazê-las operar e funcionar. As organizações não existem sem as pessoas, pois qualquer organização é constituída de seres humanos que contribuem para seu sucesso e crescimento.

Deve-se considerar que existem as pessoas como pessoa, ou seja, com características próprias de personalidade e que individualmente possuem valores, atitudes, desejos, motivações e objetivos individuais. E, por outro lado, existem as pessoas como recursos intelectuais, com habilidades, capacidades e, conhecimentos específicos e necessários para a atividade a ser realizada na organização.
A Moderna ARH – Gestão de Pessoas – procura tratar as pessoas como pessoas e simultaneamente como importantes recursos organizacionais, rompendo a maneira tradicional de tratá-las meramente como meios de produção.
A “Gestão de Pessoas” substitui o termo “Administração de Recursos Humanos”, que passa uma visão das pessoas que trabalham na organização como meros recursos, assim como os materiais e financeiros. De acordo com Gil (2001:17), “Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais.
As pessoas não são “recursos” diz Peter Senge, manifestando a sua visão de que a organização é um sistema vivo e que existe dentro de outros sistemas vivos maiores, tais como o ecossistema e a sociedade. Neste sentido, coloca-se como um “anti-recursos humanos” quando considera a palavra “recurso” muito limitada para descrever as pessoas e seus diversos papéis organizacionais.
Hoje, segundo Chiavenato (2004:59), a tendência é fazer com que todas as pessoas, em todos os níveis da organização, sejam os administradores. Além de executar as tarefas, cada pessoa deve conscientizar-se de que deve ser o elemento de diagnóstico e de solução de problemas para obter uma melhoria continua de seu trabalho.
Pessoas como Pessoas
Chiavenato (2004) destaca seis características atribuídas a cada pessoa. Essas características permitem maior visualização dos aspectos de comportamento dos indivíduos na organização. São elas:


  • A percepção: trata da forma como cada pessoa interpreta as mensagens que recebe e dá sentido a ela. Pode ser colocado como um processo de seleção, organização e interpretação dos estímulos que o ambiente oferece.




  • As atitudes: podem ser definidas como uma predisposição que reage a um estímulo e se manifesta por meio de opiniões. É uma característica facilmente mutável, a partir do momento que o estímulo ou o comportamento em relação a ela também mude.




  • As aptidões: referem-se ao potencial para a realização das tarefas e atividades, ou seja, a habilidade para realizar determinadas tarefas. Distingue-se de pessoa para pessoa e podem ser agrupadas em três categorias: intelectuais, físicas e interpessoais.




  • A Inteligência: é a capacidade de lidar com a complexidade. Pode ser considerada uma aptidão geral que governa as demais aptidões.




  • A personalidade: é um conceito dinâmico, que procura descrever o crescimento e desenvolvimento do sistema psicológico individual. Abrange todos os traços do comportamento e as características fundamentais de cada pessoa.




  • A Biografia: trata das características pessoais como experiência, idade, sexo e situação conjugal.



4.2 Equilíbrio organizacional
Partindo do princípio de que toda organização é um sistema vivo, gerido por pessoas que se agem e se inter-relacionam para satisfazer necessidades, cada participante de cada grupo tem suas recompensas em troca dos quais faz contribuições à organização. Sendo assim, todo participante manterá sua ação participativa na organização na medida em que os estímulos (motivação e incentivo) que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores do que as contribuições que lhe são exigidos. As contribuições trazidas pelos vários grupos de participantes constituem a fonte da qual a organização se supre e se alimenta dos incentivos que oferece aos participantes. Portanto, a organização continuará existindo somente e enquanto as contribuições forem suficientes para proporcionar estímulos para conduzir os participantes à prestação de contribuições.

A base do equilíbrio organizacional está na capacidade de garantir que tantos os incentivos oferecidos como pagamentos a seus participantes – salários, benefícios sociais, prêmios etc., quanto às contribuições de seus funcionários à organização como – trabalho, esforço, assiduidade, lealdade dedicação, pontualidade etc. sejam coerentes e satisfatórios a ambos, organização e funcionário. Para tanto, cabe ao Administrador de RH identificar um conjunto de estímulos capazes de incentivar e motivar os funcionários e as contribuições de interesse das organizações. Portanto, podemos afirmar que o equilíbrio organizacional depende do intercâmbio entre os incentivos oferecidos e as contribuições como retorno à organização.


4.3 Incentivo e motivação
Já vimos que os objetivos da organização diferem dos objetivos pessoais e, para que tais objetivos não se tornem conflituosos a ponto de prejudicar o desenvolvimento de ambas as partes (pessoas e organização), é necessário que haja uma integração de tais objetivos, isto é, é necessário que as pessoas, em busca dos seus objetivos pessoais acabem por realizar os objetivos organizacionais. Tal integração é de responsabilidade da alta administração e ela deve fazer a integração estimulando e incentivando o comportamento adequado das pessoas, para que estas dêem à organização a maior contribuição possível.
Cada contribuição possui um valor de utilidade que varia conforme a organização – uma contribuição pode ter enorme utilidade para uma e pode ser totalmente inútil para outra organização.

4.4 Estímulos: Incentivo & Motivação
As informações captadas e enviadas ao cérebro permitem ao ser humano compreender o mundo ao seu redor. As informações são captadas por um eficiente sistema de rede de nervos que liga o cérebro aos sentidos: visão, audição, olfato, tato e paladar.
O conceito de estímulo foi desenvolvido a partir do princípio de forças externas que produzem alterações transitórias ou permanentes sobre os indivíduos. Essas forças referem-se a eventos que podem determinar uma resposta (fisiológica, cognitiva ou motora) do indivíduo ante um determinado estímulo (estressor). (LAUTERT at. al.,1999)
Incentivo
Parte-se do principio de que as pessoas estão dispostas a cooperar desde que as suas atividades na organização contribuam diretamente para a satisfação de seus objetivos pessoais. São “pagamentos” feitos pela organização aos seus participantes em troca de contribuições. Cada incentivo possui um valor de utilidade que é subjetivo, pois varia de indivíduo para indivíduo – o que é útil e importante para um pode ser inútil e irrelevante para outro.
Motivação
Motivação pode ser definida como o impulso que cada indivíduo tem para realizar o seu próprio potencial, de forma contínua. Trata-se de necessidades mais elevadas, produtos da educação e da cultura. Devido à busca constante do homem por novas metas, cada vez mais complexas, raramente são satisfeitas em sua plenitude. (CHIAVENATO, 1999)
A motivação constitui-se de um conjunto de fatores psicológicos, conscientes ou não, de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, que determinam certo tipo de conduta no indivíduo. A motivação está intimamente ligada aos Motivos que levam o indivíduo à atividade, ao que quer da vida. Os motivos são pessoais, intransferíveis e partem do desejo e das necessidades de cada um. Portanto, a motivação na organização só é efetivamente conseguida quando os indivíduos conseguem realizar suas necessidades e seus objetivos de vida, dentro e por meio do próprio trabalho.
A motivação se refere, então, ao comportamento que é impulsionado por necessidades internas e que é dirigido a objetivos que podem satisfazer essas necessidades. Satisfeita uma necessidade, segundo Maslow, surge outra em seu lugar e assim por diante, contínua e indefinidamente. Com base em Maslow, as necessidades podem ser simplificadas em:


  • necessidades fisiológicas: estão relacionadas à sobrevivência do indivíduo, como fome, sede, sono, atividade física e outras.




  • necessidades psicológicas: desenvolvem-se e sofisticam- se ao longo da vida do indivíduo, como necessidade de segurança, afeição, relacionamento e autoconfiança.




  • necessidades de auto-realização: síntese de todas as outras, este tipo de necessidades é o impulso que leva cada um de nós a realizar o seu próprio potencial, de estar em contínuo autodesenvolvimento.

Quando falamos em incentivos, estamos nos referindo a instrumentos de possam satisfazer às necessidades fisiológicas. Quando estamos abordando necessidades intrínsecas, próprias de cada indivíduo, os estímulos trabalham sobre as necessidades psicológicas e de auto-realização.


Nesse sentido, a motivação na organização só e possível em ambientes em que confiança e a lealdade estejam no centro das relações, devendo prevalecer a ética e o respeito mútuo entre as pessoas, na medida em que não existam medos de qualquer natureza e, principalmente, onde haja esforço contínuo das lideranças para compatibilizar os objetivos pessoais com os objetivos organizacionais.
De modo geral, motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada maneira ou que dá origem a uma propensão a um comportamento específico, podendo este impulso à ação ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) ou também ser gerado internamente e nos processos mentais do indivíduo. (CHIAVENATO, 1999)


4.5 Comportamento
O comportamento das pessoas dentro da organização é complexo, porquanto depende de fatores internos decorrentes de suas características de personalidade, como: capacidade de aprendizagem, motivação, percepção desenvolvida pela capacidade de interpretar bem o ambiente externo e interno, atitudes, gerenciamento das emoções, valores e fatores externos, decorrentes do ambiente que envolve características organizacionais, como: sistemas de recompensas e punições, fatores sociais, políticas organizacionais, relacionamento e coesão grupal. Segundo Chiavenato (1998:77), podem ser definidas três suposições para explicar o comportamento humano por estarem intimamente relacionadas com o processo de motivação:


  • O comportamento humano é causado, existe uma causalidade do comportamento. Tanto a hereditariedade como o meio ambiente influem decisivamente sobre o comportamento das pessoas. O comportamento é causado por estímulos internos ou externos.




  • O comportamento é motivado, há uma finalidade em todo comportamento humano. O comportamento não é causal, nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum objetivo.




  • O comportamento humano é orientado para objetivos pessoais. Subjacente a todo comportamento existe sempre um impulso, um desejo, uma necessidade, uma tendência, expressões que servem para designar os motivos do comportamento



4.6 Motivação e Desempenho
Podemos observar, assim, que a motivação é o grande gerador de desempenho. O comportamento humano é fundamentalmente orientado por objetivos, sejam eles conscientes ou inconscientes. Fica clara, nesse sentido, a importância de se associar atitudes motivacionais a esses objetivos. As necessidades, os desejos e os objetivos, que são os fatores motivacionais, vão influir diretamente no comportamento do indivíduo e, conseqüentemente, no desempenho das tarefas dentro da organização.
Na medida em que a motivação está associada a desempenho, convém ver, ainda que resumidamente, algumas teorias motivacionais.

4.7 Teorias motivacionais
Entender o processo motivacional dos seres humanos é um desafio que psicólogos, administradores e outros cientistas do comportamento enfrentam constantemente. O que motiva uma pessoa e faz com que ela tome determinadas atitudes? Esta é uma questão que ainda não foi plenamente respondida pois, apesar de várias pesquisas terem sido realizadas e diversas teorias formuladas visando explicar a motivação humana, perdura, ainda, muitas lacunas, distorções e desconhecimento acerca do assunto.

4.7.1 Teoria de campo de Lewin
A teoria de campo de Kurt Lewin sobre o comportamento social, segundo Chiavenato (1998) baseia-se em duas suposições fundamentais:


  1. O comportamento humano é derivado da totalidade de fatos coexistentes.




  1. Esses fatos coexistentes têm o caráter de um campo dinâmico, no qual cada parte do campo depende de uma inter-relação com as demais partes.

Assim, afirma que o comportamento humano não depende só do passado, ou do futuro, mas do campo dinâmico atual e presente. Esse campo dinâmico é o “espaço de vida que contém a pessoa com seu ambiente psicológico”. Foi Lewin que instituiu o termo ambiente psicológico (ou ambiente comportamental) como sendo o ambiente tal como é percebido e interpretado pela pessoa e relacionado com as atuais necessidades do indivíduo.



4.7.2 Teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg
Elaborada com base em pesquisas sobre a relação entre a produtividade e a moral, analisavam os aspectos agradáveis e desagradáveis no ambiente de trabalho. Herzberg chegou à conclusão de que os aspectos satisfatórios estavam mais relacionados ao conteúdo do trabalho, denominados fatores intrínsecos ou de motivação. Os aspectos insatisfatórios tratavam das condições dentro das quais o trabalho era executado, chamados fatores extrínsecos ou higiênicos.

Herzberg e seus colaboradores afirmam que as pessoas são motivadas apenas pelos fatores intrínsecos, ou seja, apenas o trabalho em si e os fatores que lhe são diretamente relacionados podem motivar as pessoas. (CHIAVENATO, 1998)

4.7.3 Hierarquia das necessidades de Maslow
Esta teoria parte do princípio de que os motivos do comportamento humano residem no próprio indivíduo: sua motivação para agir e se comportar derivam de forças que existem dentro dele. As necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de importância e de influenciação do comportamento humano. Na base da pirâmide estão as necessidades mais baixas e recorrentes, chamadas necessidades primárias – necessidades fisiológicas e de segurança, enquanto no topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas – necessidades secundárias: sociais, de estima e de auto-realização

4.7.4 O modelo contingencial de motivação de Vroom
Esta teoria enfatiza as diferenças individuais, reconhece a evidência de que diferentes pessoas reagem de diferentes maneiras, conforme a situação em que estejam inseridas. Segundo Vroom, existem três fatores que determinam em cada indivíduo a motivação para produzir:


  • • Os objetivos individuais, a força do desejo de atingir objetivos,




  • • A relação que o indivíduo percebe entre a produtividade e o alcance dos seus objetivos individuais,




  • • A capacidade de o indivíduo influenciar seu próprio nível de produtividade, à medida que acredita poder influenciá-lo.



4.7.5 Teoria de McClelland
David McClelland, por meio da Teoria da Motivação pelo Êxito e/ou Medo, destaca três motivos que orientam a dinâmica do comportamento humano: realização, afiliação e poder. Esta teoria sustenta que os indivíduos têm diferentes níveis de motivação, mas nunca a inexistência de qualquer deles, em especial o da realização, motivação pelo êxito. A motivação pelo êxito, segundo MacClelland é aprendida inicialmente na infância.
A teoria de McClelland equivale aos níveis mais elevados da hierarquia de Maslow e se aproxima dos fatores motivacionais de Herzberg.
Os indivíduos com necessidade de realização:


  • não encontram realização em situações de rotina ou situações em que são oferecidas recompensas ou outro tipo de satisfação que não criam condições para o “realizador”.




  • busca de maneira persistente o seu próprio aperfeiçoamento.




  • o motivo fundamental é o padrão de excelência por ele definido e buscado à sua maneira.




  • a realização está em apresentar um bom desempenho e um bom ajustamento no trabalho.

Os indivíduos com alto grau de necessidade poder:




  • Orientam-se para a satisfação dessa necessidade, dando importância ao fazer dinheiro, conseguir status e poder.




  • Estabelecem como metas e objetivos pessoais o atingimento do poder e a obtenção de status.




  • Os seus padrões de realização no trabalho são geralmente baixos e pouco importantes para eles.

O “poder”, quando surge como necessidade de realização preponderante, ou seja, o poder pelo poder, com o objetivo de dominação ou de imposição de uma ideologia específica, geralmente se encontra associado com a necessidade de “afiliação”, que permite o estabelecimento das relações sociais, a integração, a sua aceitação pelos diferentes grupos e/ou indivíduos, necessárias até certo ponto à própria manutenção do poder.


Os indivíduos com necessidade de afiliação são indivíduos que apresentam suas realizações nas relações sociais.


  • A integração, a sua aceitação pelos diferentes grupos e/ou indivíduos são os fatores mais importantes.


Necessidades Psicológicas
Foram encontradas, também, certas necessidades que se integram com o objetivo de permitir a realização da necessidade predominante. Os indivíduos com preponderância da “necessidade de realização” apresentam geralmente alto grau de “necessidade de poder” e grau moderado de necessidade de afiliação.
O “poder”, nesta situação, é tomado como um pré-requisito ou uma condição para a “realização”.
Os indivíduos, cuja necessidade dominante é a de realização, que são os que encontram motivo fundamental no padrão de excelência por eles definidos, desajustar-se-ão mais facilmente nas organizações burocráticas, pois dificilmente conseguirão atingir, nessas organizações, um nível de excelência de realização criativa.
Ao contrário, os indivíduos cuja necessidade predominante é de poder são os que mais facilmente se ajustam e se integram às organizações burocráticas. Da mesma forma, observou-se que os indivíduos com fortes necessidades de afiliação limitarão seus padrões de realização em benefício de sua aceitação por grupos ou indivíduos.

4.7.6 Teoria X e a Teoria Y de Douglas McGregor

As teorias X e Y apresentam certas convicções sobre a maneira pela qual as pessoas se comportam dentro das organizações.
A teoria X caracteriza-se por ter um estilo autocrático que conduz as pessoas a fazerem exatamente aquilo que a organização deseja que elas façam, similar à orientação da Administração Científica de Taylor e a Clássica de Fayol. Nesta abordagem, as convicções sobre o comportamento humano são as seguintes:


  • O homem é indolente e preguiçoso por natureza.




  • Não gosta de assumir responsabilidade e prefere ser dirigido.




  • O homem é fundamentalmente egocêntrico e seus objetivos pessoais opõem-se, em geral, aos objetivos da organização.




  • Resiste a mudanças.




  • A sua dependência o torna incapaz de autocontrole e disciplina.

A teoria X apregoa um estilo administrativo de fiscalização e controle rígido, o qual limita as capacidades de participação e desenvolvimento de habilidades das pessoas. Somente considera o salário como o único estímulo.


Na Teoria X, as organizações partem do pressuposto de que as pessoas têm aversão ao trabalho e à responsabilidade, preferindo ser dirigidas e, por isso, devem ser controladas e motivadas pela coação, pela punição, pelo dinheiro ou pelos elogios. Estes pressupostos correspondem à concepção mecanicista dos trabalhadores utilizada pela Escola Clássica e levam as organizações a colocar a ênfase na satisfação dos fatores higiênicos definidos por Frederick Herzberg.
Na teoria Y, a Administração deve liberar potenciais rumo ao autodesenvolvimento. O estilo administrativo, segundo a teoria Y, baseia-se em uma serie de medidas inovadoras e humanistas, dentre das quais as seguintes:


  • Descentralização das decisões de responsabilidade,




  • Ampliação do cargo para maior significado do trabalho,




  • Participação nas decisões mais altas e administração consultiva,




  • Auto-avaliação do desempenho.



A teoria Y parte da hipótese de que as pessoas são criativas e competentes e consideram que o trabalho é tão natural como a diversão ou o descanso. Assim, sob condições corretas desejam trabalhar, daí que é fundamental proporcionar-lhes condições para o seu desenvolvimento pessoal. Estes pressupostos constituem a base da chamada Administração Participativa.

4.7.7 Estrutura dos tipos motivacionais de Schwartz & Bilsky
A estrutura de Schwartz & Bilsky deixa claro que os valores se alternam hierarquicamente na escala de prioridades que cada pessoa possui, determinada obviamente pelo interesse pessoal.
Tamayo (1993) apresenta a estrutura motivacional que Schwartz & Bilsky (1987) elaboraram, tendo como base as “exigências universais do ser humano que constituem a fonte dos valores que se expressam através de dez tipos motivacionais”:


  1. Hedonismo (HE): “a gratificação de necessidades físicas é transformada em valores socialmente reconhecidos. A meta motivacional deste grupo de valores é o prazer e a gratificação sensual.”




  1. Auto-realização (AR): “a sua meta é o sucesso pessoal obtido através de uma demonstração de competência que, geralmente, leva ao reconhecimento social.”




  1. Poder social (PO): o funcionamento da sociedade parece exigir algum sistema de estratificação de função e de responsabilidade. Desta forma, surgem no grupo as relações de dominação e submissão. Para justificar este fato da vida social, o poder é transformado em valor. Necessidades individuais de dominação e de controle podem também ser transformadas em valores relativos ao poder. Segundo Schwartz, a meta deste tipo de valores é a procura de status social, prestígio e controle sobre pessoas e recursos.




  1. Autodeterminação (AD): “os valores de auto- determinação procuram a independência de pensamento, ação, opção...”




  1. Conformidade (CO): “a sua meta motivacional é o controle de impulsos e do próprio comportamento em conformidade com as expectativas sociais.”




  1. Benevolência (BE): “a meta motivacional é o interesse e a preocupação com o bem-estar das pessoas íntimas.”




  1. Segurança (SE): “a meta dos valores deste tipo é a integridade pessoal e de pessoas e grupos de identificação, assim como a estabilidade da sociedade e de si mesmo.”




  1. Tradição (TR): etimologicamente significa a transmissão, a transferência de princípios, ideais e costumes. Todas as sociedades desenvolvem usos, costumes, práticas e símbolos que representam o seu destino e a sua experiência comum. A tradição é algo que brota da comunidade e que se transforma em símbolo da sua própria sobrevivência (Durkheim, 1954). A meta motivacional dos valores relativos à tradição é o respeito e a aceitação dos ideais e costumes da sua sociedade.




  1. Estimulação (ES): “Os valores deste grupo têm como meta a procura de excitação, novidade e mudança, que parecem ser necessárias para poder manter um nível satisfatório de funcionamento.”




  1. Filantropia (FI): “Compreensão e aceitação dos outros e preocupação com o bem-estar de todos. Schwartz denomina este tipo motivacional “universalismo”. Em português a palavra filantropia expressa diretamente o interesse teórico e prático pela felicidade dos homens.”


De acordo com Tamoyo (1993), na estrutura motivacional os cinco tipos de valores que expressam interesses individuais, como autodeterminação, estimulação, hedonismo, realização e poder social ocupam uma área contígua que é oposta àquela reservada aos três conjuntos de valores que expressam primariamente interesses coletivos (benevolência, tradição e conformidade). Os tipos motivacionais segurança e filantropia, constituídos por valores que expressam interesses tanto individuais como coletivos, situam-se nas fronteiras destas duas áreas.


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