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5.2. TEORIA DO DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL (DO)

A Teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO) tem como objetivo o aumento da capacidade adaptativa à mudança. É um esforço a longo prazo com objetivo de renovar a entidade, com ênfase no trabalho em equipe, na cultura organizacional, na cogestão e no Empowerment (fortalecimento das equipes).


Na prática o DO corresponde a estudos feitos em laboratórios com o T Groups (Training Group), dentro da nova concepção do homem (o homem administrativo), que passa de ultra-simplificado a complexo. Nesse momento, visa-se a exploração de todas as suas faculdades e habilidades. O desenvolvimento das habilidades interpessoais (humanas) é apontado como mecanismo de mudança. O que se deseja é que a empresa tenha capacidade inovadora, adquirida através da mudança de sua cultura (modus vivendi; crenças, valores, hábitos e tradições).

O Desenvolvimento Organizacional (DO) é uma abordagem de mudança planejada cujo foco principal está em mudar as pessoas e a natureza e qualidade de suas relações de trabalho. Em suma, o DO enfatiza a mudança cultural como base para a mudança organizacional. Mudar a mentalidade das pessoas para que elas possam mudar e revitalizar a organização.

French e Bell definem o DO como “um esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de problemas e de renovação organizacional, particularmente através de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura nas equipes formais de trabalho, equipes temporárias e cultura intergrupal – com a assistência de um consultor- facilitador e a utilização da teoria e tecnologia das ciências aplicadas ao comportamento, incluindo ação e pesquisa”. Essa definição inclui vários aspectos importantes, como:

1. Processo de solução de Problemas: Referem-se aos métodos através dos quais a organização tenta resolver as ameaças e oportunidades em seu ambiente.

2. Processos de Renovação: referem-se às maneiras pelas quais os administradores adaptam seus processos de solução de problemas ao ambiente. O DO pretende melhorar os processos organizacionais de auto-renovação, tornando os administradores mais capazes de adaptar prontamente seu estilo gerencial aos novos problemas e oportunidades que surgem.

3. Administração Participativa: Outro objetivo do DO é o compartilhamento da administração com os funcionários. A administração participativa significa que os administradores colocam abaixo a estrutura hierárquica e fazem os funcionários assumirem um papel maior no processo de tomada de decisões. Para alcançar essa mudança, os administradores devem conscientemente mudar a cultura organizacional, através do compartilhamento de atitudes, crenças e atividades.

4. Desenvolvimento de equipes e fortalecimento (empowerment) dos funcionários. Criar equipes e atribuir responsabilidade e autoridade aos funcionários são elementos vitais da administração participativa. Dar força e autoridade às pessoas para que elas se sintam responsáveis pela mudança.



5. Pesquisa-ação: Refere-se à maneira pela qual os agentes de mudança de DO aprendem sobre quais as necessidades organizacionais de melhoria e como a organização pode ser ajudada a fazer essas melhorias. Isso significa que a ação de intervenção do DO é decorrência do diagnóstico efetuado pela pesquisa. A ação é específica para cada necessidade diagnosticada. A pesquisa-ação envolve:

  • Diagnóstico preliminar do problema, feito pela equipe.

  • Obtenção de dados para apoio ao (ou rejeição do) diagnóstico.

  • Retroação de dados aos participantes da equipe.

  • Exploração dos dados pelos participantes para busca de soluções.

  • Planejamento da solução-ação apropriada ao diagnóstico.

  • Execução da solução-ação.



Técnicas de DO
As principais técnicas de DO são:


  • TREINAMENTO DA SENSITIVIDADE: Constitui a técnica mais antiga e ampla de DO. Consiste em reunir grupos chamados T-groups (grupos de treinamento) e que são orientados por um líder treinado para aumentar a sua sensibilidade quanto às suas habilidades e dificuldades de relacionamento interpessoal. O resultado consiste em maior criatividade (menos temor dos outros e menos posição de defesa), menor hostilidade quanto aos outros (devido à melhor compreensão dos outros) e maior sensitividade às influências sociais e psicológicas sobre o comportamento em trabalho. Isso favorece a flexibilidade do comportamento das pessoas em relação aos outros. Geralmente é aplicado de cima para baixo, começando na cúpula da organização e descendo até os níveis mais baixos.

  • ANÁLISE TRANSACIONAL (AT): é uma técnica que visa ao autodiagnóstico das relações interpessoais. As relações interpessoais ocorrem através de transações. Uma transação significa qualquer forma de comunicação, mensagem ou de relação com os demais. A AT é uma técnica destinada a indivíduos e não a grupos, pois se concentra nos estilos e conteúdos das comunicações entre as pessoas. Ela ensina às pessoas a enviar mensagens que sejam naturais e razoáveis. O objetivo é reduzir os hábitos destrutivos de comunicação – os chamados “jogos” – nos quais a intenção ou o significado das comunicações fica obscuro ou distorcido. A AT assemelha-se a uma terapia psicológica para melhorar o relacionamento interpessoal, permitindo a cada indivíduo autodiagnosticar sua inter-relação com os outros a fim de modificá-la e melhorá-la gradativamente.

  • CONSULTORIA DE PROCEDIMENTOS: É uma técnica em que cada equipe é coordenada por um consultor, cuja atuação varia enormemente. A coordenação permite certas intervenções para tornar a equipe mais sensível aos seus processos internos de estabelecer metas e objetivos, de participação, de sentimentos, de liderança, de tomada de decisões, confiança e criatividade. O consultor trabalha com os membros da equipe a desenvolver o diagnóstico de barreiras e as habilidades de solução de problemas para fortalecer o senso de unidade entre seus membros, incrementar as relações interpessoais, melhorar o cumprimento das tarefas e aumentar a sua eficácia.

  • REUNIÃO DE CONFRONTAÇÃO: É uma técnica de alteração comportamental com a ajuda de um consultor interno ou externo. Dois grupos antagônicos em conflito (desconfiança recíproca, discordância, antagonismo, hostilidade etc.) podem ser tratados através de uma reunião de confrontação que dura um dia, na qual cada grupo se auto-avalia, bem como avalia o comportamento do outro, como se fosse colocado diante de um espelho. Nessa reunião, cada grupo apresenta ao outro os resultados daquelas avaliações e é interrogado no que se refere a suas percepções. Segue-se uma discussão, inicialmente acalorada, tendendo a uma posição de compreensão e de entendimento recíprocos quanto ao comportamento das partes envolvidas. O consultor facilita a confrontação, com total isenção de ânimo, ponderando as críticas, moderando os trabalhos, orientando a discussão para a solução construtiva do conflito e eliminando as barreiras intergrupais. A reunião de confrontação é uma técnica de enfoque socioterapêutico para melhorar a saúde da organização, incrementando as comunicações e relações entre diferentes departamentos ou equipes, e para planejar ações corretivas ou profiláticas.




  • RETROAÇÃO DE DADOS: (feedback de dados). É uma técnica de mudança de comportamento que parte do princípio de que quanto mais dados cognitivos o indivíduo recebe, tanto maior será a sua possibilidade de organizar os dados e agir criativamente. A retroação de dados proporciona aprendizagem de novos dados a respeito de si mesmo, dos outros, dos processos grupais ou da dinâmica de toda a organização – dados que nem sempre são levados em consideração. A retroação refere-se às atividades e processos que refletem e espelham a maneira pela qual uma pessoa é percebida ou visualizada pelas demais pessoas. Requer intensa comunicação e um fluxo adequado de informações dentro da organização para atualizar os membros e permitir que eles próprios possam conscientizar-se das mudanças e explorar as oportunidades que geralmente se encontram encobertas dentro da organização.

Importante: O DO está intimamente relacionado com mudanças que buscam agregar valor ao negocio da organização, às pessoas a aos clientes. No fundo, o DO pode ser utilizado para uma reavaliação da estrutura organizacional, dos processos e tecnologias utilizados, dos produtos e serviços produzidos e da cultura organizacional.



As limitações do Desenvolvimento Organizacional:
Embora seja um forte impulsionador da mudança e da inovação da organizacional, o DO apresenta algumas limitações, como:
1. A eficácia dos programas de DO é difícil de ser avaliada.

2. Os programas de DO demandam muito tempo.

3. Os objetivos de DO são geralmente muitos vagos.

4. Os custos totais de um programa de DO são difíceis de avaliar.

5. Os programas de DO são geralmente muito caros.
Essas limitações não significam que se deve eliminar os esforços de DO. Apenas indicam as áreas onde o programa precisa ser aperfeiçoado. Os administradores podem melhorar a qualidade dos esforços do DO através das seguintes providências.

1. Ajustar sistematicamente os programas de DO às necessidade da organização.

2. Demonstrar como as pessoas podem mudar seus comportamentos como parte do programa organizacional.

3. Modificar os sistemas de recompensas da organização para premiar os membros que mudam seu comportamento de acordo com o programa.


CRÍTICA

1- O DO dá ênfase na educação “emocional”, focaliza o treinamento de “habilidades” no relacionamento interpessoal, tendo por base as ciências do comportamento. Ele não se preocupa com as habilidades de direção, mas apenas com as técnicas de Relações Humanas.

2 – Muitas organizações se aproximam do modelo monocrático sustentado no direito da propriedade privada. Na medida em que a legitimidade baseada no direito de propriedade privada perde substância, os dirigentes recorrem a procedimentos para manter sua promoção pessoal. Em muitos casos, o DO tem sido usado como instrumento para assegurar tais objetivos e sua utilização decorre do efeito demonstração, visando muito mais à legitimação externa e seus efeitos sobre a imagem pública da organização do que propriamente à legitimação interna. Nenhuma comprovação científica demonstrou que as técnicas de DO melhoram a capacidade da organização de alcançar seus objetivos. Apesar destas restrições, a DO afigura-se como a melhor opção humana de abordagem da teoria administrativa.
RESUMO

1- O DO tem sua origem na Teoria Comportamental e nos consultores de dinâmica de grupo e comportamento organizacional. O DO ampliou sua área de atuação chegando a abordar a organização como um todo e assumindo a abordagem sistêmica. Nesse ponto, passou a ganhar ares de teoria administrativa.

2 – O processo de DO é constituído basicamente de três etapas: colheita de dados, diagnóstico organizacional e ação de intervenção.

3 – Muito embora pareça uma moda passageira na teoria administrativa, o DO é uma alternativa democrática e participativa muito interessante para a renovação e a revitalização das organizações que não se pode desprezar.


Dica: Palavras-chaves importantes sobre a Teoria do DO: Homem administrativo, mudança organizacional planejada, etapas do DO: colheita de dados, diagnóstico organizacional e ação de intervenção.

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