AdministraçÃo geral sumário



Baixar 1 Mb.
Página24/34
Encontro18.07.2016
Tamanho1 Mb.
1   ...   20   21   22   23   24   25   26   27   ...   34

16. Comportamento Organizacional (CO)

A teoria denominada Comportamento Organizacional (CO) decorreu de estudos de Relações Humanas e Administração de Pessoal. Esses estudos serviram de embasamento para o desenvolvimento posterior dessa ciência do comportamento nas empresas.

Quando você estuda o comportamento das pessoas nas organizações, em função das tarefas que elas estão desenvolvendo, estará efetuando um trabalho de Psicologia do Comportamento Organizacional.

Você utiliza, então, a ciência do comportamento para verificar como o indivíduo reage ao trabalho, na empresa.

Você passa a utilizar-se de disciplinas de estudo como Psicologia Industrial, Sociologia Industrial, Sociologia Ocupacional, Ciência Política, Antropologia e Pesquisa Ocupacional.

Se você for trabalhar numa empresa que utiliza a teoria contingencial do Comportamento Organizacional (CO), estará sendo submetido à influência da cultura, meio ambiente e tecnologia que influirão diretamente na sua personalidade.


Vamos supor que você vá trabalhar numa empresa multinacional americana no Nordeste. Você irá sofrer a influência do meio ambiente de Natal (Rio Grande do Norte, vamos supor), da cultura estadunidense da empresa e da tecnologia.

- Sabe você o que é tecnologia?

- Tecnologia é “como as coisas são feitas aqui”. Por aqui, entenda – na empresa.
Todos esse fatores irão interferir no seu comportamento organizacional.

Ciente desses fatos, a empresa poderá desenvolver estratégias de Recursos Humanos para desenvolver o comportamento organizacional e obter maior rendimento.

A teoria do Comportamento Organizacional e as Relações Industrias têm campos comuns quando voltam seu estudo às pessoas no trabalho, uma mais ao lado econômico, outra no psicológico.


Relações Industriais


Pessoas


Trabalhando

Comportamento Organizacional

Recursos

Humanos


Em suma, comportamento organizacional é o estudo da dinâmica das organizações e como os grupos e indivíduos se comportam dentro delas. É uma ciência interdisciplinar. Por ser sistema coorporativo racional, a organização somente pode alcançar seus objetivos se as pessoas que a compõem coordenarem seus esforços a fim de alcançar algo que individualmente jamais conseguiriam. Por essa razão, a organização caracteriza-se por uma racional divisão do trabalho e hierarquia. Da mesma forma que uma organização tem expectativa acerca de seus participantes, quanto às suas atividades, talentos e potencial de desenvolvimento, também os participantes têm suas expectativas em relação à organização.

As pessoas ingressam e fazem parte da organização para obter satisfação de suas necessidades pessoais por meio de sua participação nela. Para obter essas satisfações, as pessoas estão dispostas a fazer investimentos pessoais na organização ou a incorrer em certos custos. Por outro lado, a organização recruta pessoas na expectativa de que elas trabalhem e desempenhem suas tarefas. Assim, surge uma interação entre pessoas e organização, a que se dá o nome de processo de reciprocidade: a organização espera que as pessoas realizem suas tarefas e oferece-lhes incentivos e recompensas, enquanto as pessoas oferecem suas atividades e trabalho esperado obter certas satisfações pessoais. As pessoas estão dispostas a cooperar desde que as suas atividades na organização contribuam diretamente para o alcance de seus próprios objetivos pessoais.



TEORIA DO EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL
Ao estudar os motivos pelos quais as pessoas cooperam, os behavioristas visualizam a organização como um sistema que recebe contribuições dos participantes sob a forma de dedicação ou trabalho e em troca oferece alicientes e incentivos. Os conceitos básicos dessa teoria são os seguintes:


  1. Incentivos ou alicientes. São “pagamentos” feitos pela organização aos seus participantes (como salários, benefícios, prêmios de produção, gratificações, elogios, oportunidades de crescimento e promoções, reconhecimento etc.).

  2. Utilidade de incentivos. Cada incentivo possui um valor de utilidade que varia de indivíduo para indivíduo: é a função utilidade, subjetiva para cada indivíduo em função de suas necessidades pessoais.

  3. Contribuições. São os “pagamentos” que cada participante efetua à sua organização (como trabalho, dedicação, esforço e desempenho, assiduidade, pontualidades, lealdade, reconhecimento etc.).

  4. Utilidade das contribuições. É o valor que o esforço de um indivíduo tem para a organização, a fim de que esse alcance seus objetivos.

Os postulados básicos da teoria do equilíbrio organizacional são:




  1. A organização é um sistema de comportamentos sociais inter-relacionados de várias pessoas, que são os participantes da organização.

  2. Cada participante e cada grupo de participante recebe incentivos (recompensas) em troca dos quais faz contribuições à organização.

  3. O participante somente manterá sua participação na organização enquanto os incentivos (recompensas) que lhe são oferecidos forem iguais ou maiores (em termos dos valores que representam para o participante) do que as contribuições que lhe são exigidas.

  4. As contribuições trazidas pelos vários participantes constituem a fonte na qual a organização se alimenta dos incentivos que oferece aos participantes.

  5. A organização constituirá existindo somente enquanto as contribuições forem suficientes para proporcionar incentivos em quantidade suficiente para induzir os participantes à prestação de contribuições.

A decisão de participantes de participar é essencial na teoria do equilíbrio organizacional. O equilíbrio organizacional reflete o êxito da organização em remunerar seus participantes (com dinheiro ou satisfação não-materiais) e motivá-los a continuarem fazendo parte da organização, garantindo com isso sua sobrevivência.


TIPOS DE PARTICIPANTES
A teoria do equilíbrio organizacional identifica os principais participantes da organização e os fatores que afetam suas decisões quanto à participação. A organização é um sistema social composto de diferentes participantes que interagem por meio de uma diferenciação de tarefas provocadas pela divisão do trabalho. Os behavioristas incluem como participantes da organização todos os elementos que dela recebem incentivos e que trazem contribuições para sua existência. Há quatro classes de participantes: empregados, investidores, fornecedores e clientes. Alguns desses participantes podem assumir papel dominante para o equilíbrio da organização em determinadas circunstâncias. Nem todos os participantes atuam dentro da organização. O importante é que todos eles matêm relações de reciprocidade com a organização: proporcionam suas contribuições em troca de incentivos úteis, enquanto a organização lhes proporcionam incentivos em troca de contribuições úteis.


TEORIA DA ACEITAÇÃO DE AUTORIDADE
Barnard desenvolveu uma teoria a respeito da autoridade que se contrapõem aos ensinamentos da Teoria Clássica. Verificou que algumas vezes, a autoridade é inefetiva, as ordens não são cumpridas e a desobediência e violação são reveladas pelos que detêm a autoridade. Chegou à conclusão de que a autoridade não repousa no poder de quem a possui: ela não flui de cima para baixo, conforme acreditam os autores clássicos. Pelo contrário, a autoridade repousa na aceitação ou consentimento dos subordinados. A pessoa obedece, não pela legitimação da autoridade, mas decidindo entre as alternativas de obedecer ou não: se a obediência lhe traz vantagens que deseja obter ou se a desobediência lhe traz desvantagens que deseja evitar.

Dentro dessa visão, a autoridade é um fenômeno psicológico por meio do qual as pessoas aceitam as ordens e decisões dos superiores sob certas condições. A teoria da aceitação da autoridade parte do pressuposto de que um subordinado pode aceitar e aceita uma ordem como autoritária quando quatro condições ocorrem simultaneamente:




  1. Quando o subordinado pode entender ou compreender a ordem.

  2. Quando não a julga incompatível com os objetivos da organização.

  3. Quando não a julga incompatível com seus objetivos pessoais.

  4. Quando é mental e fisicamente capaz de cumpri-la.

A autoridade depende, não do superior, mas da decisão do subordinado de aceitá-la ou não. A decisão sobre a autoridade é da pessoa a quem a ordem é dirigida e não de quem a emite. É o receptor da comunicação da ordem quem pode decidir se vai encará-la como uma ordem ou não. A desobediência a uma ordem constitui a própria negação da autoridade.


Conflito entre objetivos Organizacionais e Objetivos Individuais
As organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio através do qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com um custo mínimo de tempo, de esforço e conflito.

Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcançados apenas por meio do esforço pessoal isolado. As organizações surgem para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham em conjunto.



A organização e o indivíduo estão entrelaçados em um amplo complexo de interações.

As pessoas que trabalham nas empresas costumam perseguir mutuamente os dois tipos, aparentemente antagônicos, mas profundamente complementares: os objetivos organizacionais estabelecidos pela empresa e os objetivos individuais que cada pessoa pretende intimamente alcançar.


Organizacionais

O que a organização pretende alcançar


Lucro, produtividade, qualidade, redução de custos, participação no mercado, satisfação do cliente, etc.




Objetivos




O que as pessoas pretendem alcançar


Salário, benefícios sociais, segurança e estabilidade no emprego, condições de trabalho, crescimento profissional, etc.


Individuais


Os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas. CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas. Rio de Janeiro, Elsevier, 2005
Na realidade, por meio de seu trabalho na empresa, as pessoas precisam simultaneamente alcançar objetivos organizacionais (em função do cargo, da tarefa e da responsabilidade diante da empresa) e objetivos individuais (em função das necessidades pessoais). O problema é que nem sempre esses objetivos são compatíveis entre si: o alcance dos objetivos organizacionais nem sempre possibilitam o alcance dos individuais e vice-versa. Algumas vezes, o alcance de um deles significa a desistência do outro.

Assim, as pessoas se defrontam a todo momento com seus objetivos individuais e com os organizacionais. Cada indivíduo ingressa e permanece em uma empresa se acredita que isso pode levá-lo ao alcance de determinados objetivos individuais.


Fala sério... porque você quer fazer esse concurso? Pela estabilidade, pelo salário, pelas condições de trabalho... quem me responder que é para o bem funcionamento da fiscalização no Rio de Janeiro pode ir encerar o nariz de Pinóquio agora mesmo...
As empresas eficazes são aquelas que tornam seus objetivos compatíveis e consoantes para todas as pessoas, permitindo que elas não apenas esperem alcançá-los, mas que efetivamente o alcancem.

O importante é que o alcance do objetivo de uma das partes nunca venha a prejudicar ou a tolher o alcance do objetivo da outra. Ambas devem contribuir mutuamente para o alcance dos seus respectivos objetivos.

1   ...   20   21   22   23   24   25   26   27   ...   34


©principo.org 2016
enviar mensagem

    Página principal