As teorias da administração e a evolução da comunicação e da aprendizagem no contexto histórico das organizações



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As teorias da administração e a evolução da comunicação e da aprendizagem no contexto histórico das organizações


Eliane Zanluchi (UNISINOS) elizanluchi@hotmail.com

Marcelo Klippel (UNISINOS) marcelo@klippel.com.br

André Luiz Koetz (UNISINOS) alkoetz@hotmail.com

Daniel Pacheco Lacerda (UNISINOS) DLacerda@helios.unisinos.br

Raquel Koste (UNISINOS) raquelk@unisinos.br




Resumo


Este trabalho tem como principal objetivo revisar e ampliar os estudos teóricos sobre os processos comunicacionais internos da organização e sua colaboração no que diz respeito à aprendizagem organizacional. Na literatura especializada encontra-se uma série de discussões sobre o aprendizado organizacional e conhecimento. No entanto, são poucos os estudos que se voltam, especificamente, às questões da comunicação organizacional interna, uma vez que ela pode ser considerada pedra fundamental na construção do aprendizado. O contexto histórico-evolutivo da comunicação e do aprendizado nas organizações será de relevância central neste trabalho, uma vez que inúmeros fatores sociais do ambiente vêm alterando as necessidades e relações interativas na empresa, principalmente no que se refere às práticas de comunicação. O caráter desta pesquisa é exploratório e a metodologia adotada consiste em revisão bibliográfica das principais obras e artigos especializados da área da Administração, Comunicação e Aprendizagem Organizacional.

Palavras chave: comunicação, aprendizagem, conhecimento.


1. Introdução


A comunicação torna-se a cada dia mais importante na relação da sociedade e dentro das empresas. Novas tecnologias permitem uma maior abrangência das informações, rompendo os limites do tempo, espaço e até mesmo de valores culturais. Os processos comunicacionais sempre apresentaram uma evolução paralela àquela desenvolvida pelo homem, nos mais diferentes ambientes tomados pelo mesmo, ou período histórico.

Não há como desmembrar a forma de vida humana das práticas e formas do homem comunicar-se. Hoje, de forma mais ágil e tecnológica do que em outros tempos, os inventos humanos continuam a aperfeiçoar as maneiras de se comunicar, inclusive no ambiente interno das organizações, principalmente com as tecnologias de informação disponibilizadas ao trabalho (TORQUATO, 1986).

Considerando a performance organizacional, Mattelart (1999) afirma que os sistemas de comunicação contribuem para que a empresa torne-se competitiva, devido ao fato de que suas atividades são realizadas por pessoas e que a política de comunicação adotada pela organização irá influenciar no desempenho dos mesmos. Em outras palavras, as pessoas atuarão de acordo com as informações que recebem, podendo ou não provocar conflitos no ambiente organizacional. Perez (2002) dá ênfase à afirmação de que o homem agora, de sua casa, é um actante de todo o universo. Conseqüentemente, dentro da organização essa necessidade de ação também pode se manifestar através das interações.

Considera-se, portanto, que a comunicação interna atualmente vem exercendo uma fundamental importância nas organizações. A complexidade do ambiente e as pressões que surgem no mercado criam a necessidade de uma organização cujos membros estejam altamente conectados, uma organização que esteja de fato criando seu futuro através do compartilhamento de comunicação e expansão do conhecimento (SINKULA et al., 1997).

No que diz respeito à literatura da aprendizagem organizacional, se verifica poucos estudos que tratam a comunicação de forma adequada ou dão a este tema a importância devida. “A comunicação, a qual está presente em muitos aspectos que enriquecem e dão continuidade à aprendizagem organizacional, não tem sido adequadamente explorada na literatura administrativa.” (BARKER, CAMARATA, 1998, p. 444).

Barker (1998) enfatiza em seu artigo que a aprendizagem organizacional pode ser desenvolvida através do enriquecimento de relações, as quais são criadas e possíveis através da comunicação. Além de explorar a importância que o autor citado dá à comunicação, este estudo também utilizará o conceito que o mesmo adotou ao considerar a efetividade da comunicação como “aquela onde os funcionários da organização colaboram, interagem e comprometem-se junto a outros, buscando entender a importância deste compromisso” (PACE, FAULES, 1989, apud BARKER, 1998, p. 444).


2. Referencial Teórico

2.1. A comunicação organizacional


A comunicação parece estar enraizada no modo de ser dos homens e dos animais. Muitas vezes, pode transcender a característica humana conhecida como razão e simplesmente manifestar-se, por desejo ou necessidade. E, mesmo que, instantaneamente desprovido da razão, o homem pode utilizar-se da comunicação como instinto em situações diversas (PEREZ, 2000). A relação entre comunicação e trabalho é abordada por Rüdiger (1998), que afirma que a comunicação surge no momento em que a necessidade do homem trabalhar em conjunto determina o estabelecimento de relações entre homens e natureza, e entre os próprios homens. Como conseqüência dessas relações deve manifestar-se, portanto, a cooperação.

A dimensão de comunicação aqui abordada é aquela desenvolvida no ambiente de trabalho, delimitando-se aos processos de comunicação organizacional interna, os quais englobam todas aquelas mensagens que são enviadas ou recebidas dentro dos limites da organização. Seu processo pode desenvolver-se de diversas formas. São consideradas reuniões, conferências, diálogos informais, e outros que são realizados através dos mais diversos instrumentos: intranet, murais, ramais, jornais internos, comunicados oficiais e outros. Para tanto, torna-se importante conceitualizá-la. A comunicação organizacional interna, por sua vez, apresenta uma diversidade de conceitos. A definição de Goldhaber (1993 apud ANDREWS, HERSHEL, 1996) engloba também o contexto no qual “a comunicação organizacional pode atuar como o processo de criação e troca de mensagens dentro de uma rede de trabalho de relações interdependentes para competir com as incertezas do ambiente” (p. 13). Andrews e Hershel (1996) completam afirmando que a comunicação envolve a interpretação e negociação de mensagens, enquanto esforça-se para articular e trazer a compreensão mútua das visões, propósitos e metas da empresa entre os funcionários. Esta torna-se mais congruente à proposta apresentada neste estudo e é adotada pelo mesmo.

Simon (1979) ao enfatizar a comunicação nas organizações afirma que ela proporciona informações, pressupostos, objetivos e atitudes, as quais influenciam nas decisões tomadas de forma igualitária. Em outras palavras: pode-se considerar que ao se estruturar a comunicação na empresa se está determinando seu importante campo de tomada de decisões. A comunicação efetiva é considerada, portanto, uma prioridade para as organizações (ANDREWS, HERSHEL, 1996).

Compreendendo-se a organização como um sistema, pode-se afirmar que a comunicação torna-se uma engrenagem imprescindível para que o mesmo funcione. Thayer (1976), ratifica essa concepção ao afirmar que uma empresa se organiza, se desenvolve, enfim, sobrevive, graças ao sistema de comunicação. Segundo o autor, é ela quem cria, mantém e é responsável pelo envio e recebimento de mensagens de três grandes sistemas: 1) o sistema sociopolítico, onde se inserem os valores globais e as políticas do meio ambiente; 2) sistema econômico-industrial, onde se inserem os padrões de competição, as leis de mercado, a oferta e a procura; e 3) o sistema inerente ao microclima interno das organizações, onde estão estabelecidas as normas e políticas necessárias às operações empresariais. 

Andrews e Hershel (1996) apontam as diversas visões que vem definindo a comunicação organizacional. A perspectiva funcionalista é uma delas, onde máquinas e objetos são estudados. Os funcionalistas tendem a observar os resultados, mais do que os processos de comunicação, tentando medir, rotular e classificar os mesmos a fim de traçar paralelos entre a comunicação e produtividade.

A outra visão que é apresentada é a interpretativista, que apresenta a organização como cultura, na qual as realidades são construídas socialmente. A visão interpretativista é mais subjetiva e divide a organização em diversos grupos que possuem diferentes propósitos e objetivos. Nesta visão, são observadas as metáforas, história, símbolos e rituais da organização. Salerno (1999) aponta que num sistema de produção do qual diferentes pessoas, de diferentes classes hierárquicas e sociais, diferentes histórias, conhecimento e competências fazem parte, um acerto mínimo se faz necessário. Tomando por base o conceito de Habermas (1987) de comunicação, que a descreve como a intercompreensão mútua de mensagens entre sujeitos, ele a considera essencial para que haja uma atuação adequada em termos de estratégias e objetivos da produção. As diferentes dimensões citadas por Salerno (1999) quanto à comunicação são: a dimensão cognitiva, dimensão normativa e dimensão expressiva.

A primeira diz respeito ao conhecimento e validação mútuos das competências necessárias para o tratamento de uma determinada situação produtiva, particularmente eventos. A dimensão normativa refere-se à validação social das normas. Já a última dimensão citada, a expressiva, envolve a mobilização individual frente ao cognitivo/normativo, tendo alta relação com a gestão democrática, onde são negociados, além dos deveres, também os direitos, obrigações e recompensas.

Ao considerar que a comunicação organizacional é um fluxo de mensagens dentro de uma rede de relações interdependentes, Goldhaber (1991) acredita que a comunicação organizacional inclui quatro importantes conceitos: mensagens, redes, interdependência e relações. Passando, assim, ser tarefa da comunicação organizacional o estudo dos fluxos das mensagens nas organizações. Percebe-se, portanto, uma ligação entre as funções da comunicação apresentadas por Goldhaber (1991) e Salerno (1999). Ambos relacionam a ela funções normativas, transmissão de informações e manifestações individuais e expressivas como apresentado na Figura 1.



Figura 1 - Funções da comunicação na organização

Fonte: Os Autores, baseado de Goldhaber (1991) e Salerno (1999)

2.2 A Teoria da Informação


Wolf (1999) descreve que a origem da Teoria da Informação, ou Teoria Matemática da Comunicação, desenvolvida por Shannon e Weaver na década de 40, está fundamentada em trabalhos realizados na engenharia das telecomunicações, os quais tinham como objetivo melhorar a velocidade na transmissão de mensagens, diminuir as suas distorções e aumentar o rendimento global do processo de transmissão de informações. Segundo o autor, esta teoria é, essencialmente, uma teoria sobre a otimização da transmissão de mensagens e uma de suas grandes contribuições é permitir individualizar os fatores de perturbação da transmissão de informações, ou seja, o problema do ruído.

Mattelart (1999) considera este modelo um esquema linear, cujos pólos definem uma origem e assinalam um fim. Ele descreve os componentes deste modelo da seguinte maneira: i) a fonte (de informação): produz a mensagem; ii) o codificador ou emissor: transforma a mensagem em sinais a fim de torná-la transmissível; iii) o canal: meio utilizado para transportar os sinais; iv) o decodificador ou receptor: reconstrói a mensagem a partir dos sinais; v) e a destinação: pessoa ou coisa à qual a mensagem é transmitida. Ainda é destacada a presença de um outro importante elemento neste modelo: o código. “Para que o destinatário possa compreender corretamente o sinal, é necessário que, quer no momento da transmissão, quer no momento da recepção, se faça referência a um mesmo código.” (ECO, 1972 apud WOLF, 1999). A Figura 2 apresenta o “sistema geral da comunicação” proposto pela Teoria da Informação.



Figura 2 - Modelo Comunicativo da Teoria da Informação

Fonte: Shanon, Weaver (1949 apud WOLF, 1999)
Uma das críticas apontadas por Rüdiger (1998) e que, normalmente são feitas a este modelo também por outros autores, diz respeito ao aspecto cognitivo da mensagem. No modelo matemático da informação não é considerado o conteúdo da mensagem em si, mas simplesmente a técnica utilizada para a transmissão da informação. Conseqüentemente, numa visão linear de transmissão de informação, o conhecimento, e conseqüente a aprendizagem, não são ressaltados ou validados neste processo.

2.3 O Modelo de Comunicação Transacional


No que se refere aos processos comunicacionais, o modelo transacional de comunicação (Figura 3) é considerado o mais contemporâneo, enfatizando a comunicação “two-way” e os processos recíprocos de trocas de mensagem mútuas (ANDREWS, HERSHEL, 1996). Weinburg e Wilmot (1973 apud ANDREWS, HERSHEL, 1996) afirmam que na visão transacional cada indivíduo está comprometido em enviar e receber mensagens simultaneamente, compartilhando do processo de codificação, decodificação e afetando o outro.

Axley (1984) ao comparar o modelo transacional com o modelo tradicional, de visão linear, de comunicação ressalta que, neste último, o significado de uma mensagem pertence ao emissor, e o desafio consiste em utilizar efetivamente um canal e, então, transmitir a mensagem claramente para um receptor ou grupo. Já o modelo transacional está ajustado ao receptor e, especialmente, para a construção de um significado da mensagem em sua mente.

Barker e Camarata (1998) defendem que este processo de troca de mensagens e construção de significados, onde as diferentes partes envolvidas participam do processo como emissor e receptor em momentos alternados, não ocorrendo uma simples troca de informações entre as áreas, é a ideal para ser desenvolvida no ambiente organizacional. Segundo os autores, somente desta forma, a disseminação de conhecimento e enriquecimento das relações poderá gerar o aprendizado organizacional necessário às constantes adaptações da empresa às mudanças do ambiente e a busca da inovação.

Figura 3 - Modelo Transacional de Comunicação

Fonte: adaptado de Andrews e Hershel (1996)
Um dos principais argumentos desta escola apresenta-se contrário ao fato da interação comunicacional ter sido reduzida a duas ou mais variáveis trabalhadas de forma linear. Seus defensores acreditam na comunicação circular, sistêmica, que considera o receptor tão importante quanto o emissor no processo comunicativo. Além disso, opondo-se a idéia funcionalista da comunicação, na qual a mesma isolada é um ato verbal consciente e voluntário, os pesquisadores apresentam a comunicação como um processo social permanente, o qual integra múltiplos modos de comportamento: a fala, o gesto, o olhar e o espaço interindividual (MATTELART, 1999). Esta escola permite que se identifique a complexidade na qual a comunicação está inserida e seus processos, bem como a necessidade de ser estudada de forma não trivial, também na organização como é o caso deste estudo.

2.4 Aprendizagem Organizacional


SENGE (2000) permite uma melhor compreensão do termo aprendizagem: “(...) a palavra "learning” é derivada do indo-europeu  leis, termo que significa “trilha”. “To learn”  (aprender) significa aumentar a capacidade através da experiência ganha por seguir uma trilha ou disciplina” (p. 36). No que se refere às organizações que aprendem, para o autor, estas são consideradas mais flexíveis, adaptáveis e mais competitivas, na medida em que aprendem mais rápido e melhor que os seus concorrentes. 

Desde os anos 90, a questão da aprendizagem na organização ganha uma crescente relevância e várias conceitualizações vem sendo elaboradas para defini-la. SENGE (1990) conceitua como “Organizações que Aprendem” ou “Learning Organization” aquelas organizações que têm dentro de si o que o autor chama de embrião da aprendizagem e da inovação. GARVIN (1993) descreve as organizações de aprendizagem como aquelas que possuem habilidades para criar, adquirir, transferir conhecimentos e modificar  comportamentos, refletindo o novo conhecimento e as novas percepções.

Segundo o autor, as organizações de aprendizagem possuem habilidades em cinco principais atividades: resolução sistemática de problemas, experimentação de novas abordagens, aprendizado a partir da própria experiência e história passada, aprendizado através de experiências e melhores práticas de outros e a transferência do conhecimento de forma rápida e eficiente por toda a organização. Para este estudo é de suma relevância a observação de Garvin (1993) sobre as organizações que aprendem, quando o autor afirma que: “(...) elas cultivam a arte de ouvir com abertura e atenção” (p. 69).

De acordo com Argyris e Schön (1978) a aprendizagem organizacional ocorre em tipologias que os autores descrevem como aprendizagem de circuito simples (single-loop), de circuito duplo (double-loop) e do tipo deutero (deutero learning).

Para os autores, o aprendizado "single-loop", que é a capacidade de detectar e corrigir erros dentro de um conjunto de normas operacionais pré-definidas; o aprendizado "double-loop", além de detectar e corrigir erros, há também uma preocupação permanente com o questionamento e modificação de normas, políticas e objetivos já estabelecidos e o “deutero-aprendizado”, ocorre no momento em que uma organização aprende a praticar os dois tipos de aprendizado anteriormente citados. Ou seja, quando ocorre o “deutero-aprendizado” existe uma preocupação com a aprendizagem propriamente dita; mais do que simplesmente reagir a eventos, as pessoas passam a aprender sobre a aprendizagem organizacional.

2.5 Comunicação e Aprendizagem Organizacional


Nonaka e Takeuchi (1997) valem-se de uma importante consideração em seu livro que vem, indiretamente, corroborar com as idéias que se quer enfatizar neste trabalho. Ao criticarem a literatura organizacional, descrevem que as teorias de aprendizado organizacional carecem basicamente da “visão de que o desenvolvimento de conhecimento constitui aprendizado” (WEICK, 1991 apud NONAKA, TAKEUCHI, 1997, p. 53).

Neste sentido, os autores apontam que a maioria dessas teorias ainda está presa a um conceito behaviorista de “estímulo-resposta”. De certa forma, esta abordagem de Nonaka e Takeuchi (1997) justifica a escolha do processo de comunicação transacional feita por este estudo, onde além da troca de informações, os efeitos e a construção de significado das mensagens ganham destaque nas relações comunicacionais da organização.

Vale ressaltar que, potencialmente, o que faz com que a comunicação na aprendizagem organizacional diferencie-se é a disseminação e interpretação compartilhada de informações. Além disso, quantidade, tempo e o tipo de comunicação usada são considerados fatores muito importantes para o desenvolvimento do aprendizado (BARKER, CAMARATA, 1998).

Uma observação direta entre aprendizado e comunicação, como construção de significado, não apenas como simples troca de informações é feita por Argyris (1994). Segundo o autor a opção por iniciativas de caráter apenas informativo ou que, no máximo buscam o envolvimento, como não leva os agentes de mudança à reflexão sobre o seu trabalho e o seu comportamento, não encoraja o engajamento nem permite a emergência de informações ameaçadoras ou embaraçosas, as quais podem motivar aprendizado ou produzir mudança real.

No que se refere à comunicação organizacional interna, para que ela possa contribuir de modo mais efetivo para a aprendizagem organizacional, torna-se importante a busca pela sua eficácia. A comunicação eficaz é considerada uma prioridade para as organizações (ANDREWS, HERSHEL, 1996). Consiste na colaboração, interação e comprometimento dos funcionários através da construção de significado na mensagem (WEINBURG, WILMOT, 1973 apud ANDREWS, HERSHEL, 1996) e não apenas a simples troca de informações.

Thayer (1976) apresenta níveis para se medir a eficácia da comunicação organizacional: intrapessoal, interpessoal, organizacional e tecnológico. Um dos aspectos mais importantes, com relação à eficácia comunicacional, diz respeito à intenção dos participantes. Com base em seus relatos, se observa que a eficácia da comunicação pode ser determinada, nos diferentes níveis: i) compreensão da mensagem pelo receptor, em relação à intenção do emissor; ii) utilidade de recursos que cada participante leva ao encontro comunicativo; iii) relativo ao compromisso para com a empresa que cada um dos participantes assume.

Para Garvin (2000) uma alavanca poderosa para se promover um ambiente propício ao aprendizado é a abertura das fronteiras, bem como o estímulo ao intercâmbio de idéias (entende-se este intercâmbio como comunicação). Segundo o autor, são essas as fronteiras que inibem o fluxo de informações, isolando os indivíduos e grupos.

3. Esboço para discussão: a comunicação, a aprendizagem organizacional e o cenário de inovação


Nonaka e Takeuchi (1997) apontam que a necessidade de mudança contínua nas organizações, torna-se uma preocupação de relevância central entre os teóricos que discutem o aprendizado organizacional. Considerando que o aprendizado organizacional pode ser desenvolvido através do enriquecimento das relações que são criadas e permitidas pela comunicação (BARKER, CAMARATA, 1998) e que a comunicação começa a ganhar maior ênfase com a discussão das relações humanas na organização, conseqüentemente, quanto mais a comunicação for enfatizada no ambiente interno das organizações, maior será a probabilidade de se gerar aprendizado. Barker (1998) afirma que uma organização pode construir relacionamentos efetivos apenas se certas condições forem apresentadas.

Portanto, torna-se imprescindível a evolução paralela entre a comunicação e o aprendizado organizacional, uma vez que esta aprendizagem depende dos processos comunicacionais praticados na organização. Seguindo-se as tendências evolutivas da teoria administrativa, a Figura 4 se propõe reunir suas teorias chaves em relação à comunicação, aprendizado e o cenário de inovação no qual a organização está inserida atualmente.



Figura 4 - Comparativo entre teorias da administração, comunicação e aprendizagem organizacional

Fonte: Os Autores

4. Considerações finais


As implicações teóricas abordadas neste estudo levam a crer que comunicação interna e aprendizagem organizacional estão intrinsecamente ligadas. Ou seja, quanto mais ênfase for dada à complexidade da comunicação organizacional interna, mais propício parece se apresentar o ambiente da empresa na busca do aprendizado organizacional.

É perceptível que muitas mudanças ocorreram e ainda ocorrem no ambiente organizacional. O trabalho, que nas sociedades industriais era basicamente braçal, passa a ser substituído pelo trabalho baseado no conhecimento. A globalização e tecnologias de informação são, por sua vez, algumas das causas para tais mudanças que se apresentam nas relações de trabalho nas organizações. E é devido ao aumento da incerteza, portanto, que há também a necessidade crescente de ampliar a comunicação e a flexibilidade da organização e diminuir a estruturação e padronização das mesmas, o que parece vir ocorrendo. Vale, portanto, ressaltar Senge (1990) que considera que na medida em que as empresas se tornam mais flexíveis, adaptáveis e mais competitivas, também aprendem mais rápido e melhor que os seus concorrentes. 

Constata-se que a apresentação de um ambiente organizacional considerado propício à aprendizagem necessita de práticas de comunicação eficazes no que se refere ao conteúdo da mensagem. Portanto, o processo de troca de mensagens e construção de significados, onde as diferentes partes envolvidas participam do processo como emissor e receptor em momentos alternados, não ocorrendo uma simples troca de informações entre as áreas, torna-se fundamental para a disseminação de conhecimento e enriquecimento das relações poderá gerar o aprendizado organizacional. A intensificação e eficiência da comunicação podem trazer benefícios às diferentes áreas da organização. O marketing baseado na comunicação, por exemplo, propõe trocas de informações mais intensas e eficazes, que comprometam e transmitam significado entre os envolvidos no processo.

Por fim, ressalta-se, porém, que este estudo restringe-se à teoria das relações que envolvem a comunicação e a aprendizagem organizacional. Como percebido, busca-se analisar possíveis relações entre o aumento da comunicação interna eficaz e a propensão à aprendizagem organizacional. Futuras pesquisas poderão analisar empiricamente esta discussão, buscando formas de se identificar e medir as relações de comunicação e aprendizado organizacional através de metodologias e instrumentos que se adaptem a esta prática.


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