Bem-estar das empresas e mal-estar laboral



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BEM-ESTAR DAS EMPRESAS E MAL-ESTAR LABORAL:

o assédio moral empresarial como modo de gestão de recursos humanos

Wilson Ramos Filho *



SUMÁRIO: 1. Introdução; 2. O direito do trabalho e a legitimação do capitalismo; 3. Novas formas de gestão, legitimação do capitalismo e bem-estar das empresas; 4. O mal-estar laboral no capitalismo gerencial. ; 5. O assédio moral e a moral do assédio empresarial. . Referências bibliográficas.

  1. Introdução.

Os operadores jurídicos perante a Justiça do Trabalho têm manifestado certa estranheza em relação à intrigante freqüência de temas relacionados às alegações de práticas de assédio moral nas ações trabalhistas individuais. Nas faculdades de direito, seja no âmbito dos trabalhos acadêmicos de conclusão de curso, seja nos trabalhos finais de pós-graduação, do mesmo modo, verifica-se que o tema vem recebendo atenção da comunidade científica, resultando em rica e volumosa produção editorial a respeito de temas relacionados ao assédio moral no âmbito de relações de emprego brasileiras e sua reparação, apesar da ausência de regulação estatal específica (DALLEGRAVE NETO, 2007: 295)

Superado o primeiro momento de incertezas quanto à existência real do fenômeno (SALVADOR, 2002), a doutrina específica confluiu para classificar o assédio moral laboral em três grandes espécies (HIRIGOYEN, 2002: 112). A primeira, também chamada de assédio moral estratégico seria aquele praticado no âmbito de relação de emprego visando constranger o empregado a desligar-se da empresa. A segunda espécie, geralmente denominada como assédio moral perverso, seria aquele praticado como manifestação doentia visando destruir psicologicamente um ou vários de seus colegas de trabalho, geralmente subordinados. A terceira espécie, o assédio moral institucional, engloba dois tipos de manifestações abusivas do poder diretivo: a primeira, por ocorrer no âmbito de relações de trabalho de natureza pública, estatutária ou celetista, será denominada neste artigo como assédio moral organizacional; a segunda, por ocorrer no âmbito de relações de emprego ou a relações de trabalho equiparado àquelas, será denominada como assédio moral empresarial.

O assédio moral empresarial fundado em práticas gerenciais voltadas ao aumento da produtividade e da lucratividade das empresas que por suas características e por sua reiteração potencialmente causam danos à saúde física ou mental dos empregados é objeto do presente artigo.

Sua motivação decorre da constatação de que a doutrina ao buscar descrever cientificamente as características comuns a todas as espécies e tipos do gênero assédio moral laboral, segundo parece, acaba por dificultar a compreensão do fenômeno prejudicando tanto sua repressão, quanto a reparação dos danos dele decorrentes. De fato, no foro trabalhista a freqüência das duas primeiras espécies assédio moral laboral é estatisticamente1 pouco importante, já que a enorme maioria dos casos de assédio moral empresarial decorre dos métodos de gestão e das técnicas a eles associados para aumento da produtividade e dos resultados para os detentores dos meios de produção.

Não se desconhece, obviamente, práticas empresariais que visam induzir trabalhadores a se auto-excluírem das empresas, principalmente nos países em que se assegura o emprego aos trabalhadores. Mesmo no Brasil, onde esse direito fundamental dos empregados ainda não foi regulamentado, nas escassas hipóteses em que trabalhadores detêm garantia de continuidade da relação de emprego, muitas vezes se verificam práticas visando constrangê-los a pedirem demissão ou, abrindo mão das garantias existentes, solicitar a resilição unilateral de seus contratos de trabalho por iniciativa do empregador. Embora menos freqüentes, porque escassas as situações de garantia de emprego, devem ser objeto de estudo e, evidentemente, de preocupações quanto à sua reparabilidade, que neste caso, preferencialmente haverá de se configurar como retorno ao status quo ante. Todavia, diferentemente do que ocorre no assédio moral empresarial, no assédio moral estratégico a intenção do sujeito ativo da prática abusiva é essencial para sua configuração. Do mesmo modo, apesar de ser infinitamente menor o número de casos submetidos à apreciação do Judiciário Trabalhista envolvendo controvérsias decorrentes do assédio moral perverso, tal prática condenável por prejudicial ao meio ambiente laboral difere bastante daquela consistente no assédio moral empresarial. Ou seja, apesar de ambas serem espécie do gênero assédio moral laboral, por suas próprias características, a tentativa de construção de categorização e teorização unitárias para todas ambas, ao contrário de permitir uma maior aproximação científica do objeto de análise, acaba tornando mais complexa a sua compreensão.

Na tentativa de diminuir essa complexidade nos tópicos seguintes serão lembrados alguns mecanismos de legitimação do modo de produção capitalista, se analisará a convivência entre dois modos de gestão empresarial na virada para o século atual para, por fim, analisarem-se as principais características da gestão capitalista contemporânea como elementos potencialmente causadores de assédio moral empresarial.



  1. O direito do trabalho e a legitimação do capitalismo.

A maneira de o capitalismo obter adesão dos trabalhadores e do conjunto da sociedade aos seus interesses, legitimando o modelo de sociedade que propõe, sofreu metamorfoses significativas ao longo do século passado.

Analisado o acúmulo de riqueza essencial para constituição do capitalismo em modo de produção dominante, Max Weber lembra que os protestantes puderam enriquecer rapidamente quando, em substituição à cosmovisão pré-capitalista, construíram nova racionalidade, fundada na determinação para ganhar e acumular recursos. A esta nova racionalidade, entendida como modo de justificação ideológica diferenciado, denominou como “espírito do capitalismo”. Suas análises demonstram que o espírito do capitalismo foi muito além da mera justificação para o acúmulo monetário. Exigiu principalmente que houvesse na sociedade uma predisposição para os negócios, com indivíduos disciplinados, austeros, econômicos, vocacionados para a acumulação. Para que o capitalismo se tornasse hegemônico foi necessária a existência de "trabalhadores conscientizados" a produzir cada vez mais, visando "melhorar de vida", ao contrário do que caracterizava o modo de produção anterior e da ideologia religiosa que lhe dava sustentação, o catolicismo. Esse novo ethos, essa nova posição frente ao mundo, é que teria possibilitado ao capitalismo tornar-se modo de produção dominante, em contraposição à visão anterior que priorizava o trabalho apenas como meio de sobrevivência. Para que o capitalismo se transformasse em modo de produção dominante, em síntese, teria sido necessário convencer as pessoas de que estas, e não outras, seriam as melhores bases para sociedade que se estava construindo.

Segundo esta nova ética da prosperidade, adotada em substituição àquela característica das sociedades anteriores, se fez necessária a subserviência voluntária dos trabalhadores ao regime do salariado, regime este bastante inferior ao anterior em termos de qualidade de vida. Para desviar a atenção dos trabalhadores das péssimas condições objetivas decorrentes das relações capitalistas de produção construiu-se um conjunto de representações apto a “conscientizar” os trabalhadores de que o modo de produção que se implantava era melhor que o anterior. Tomado como um absoluto, uma vocação, o esse novo conjunto de representações e de legitimação, apoiado na educação, econômica e religiosa, permitiu a constituição do “espírito do capitalismo”, motivando as pessoas a quererem sempre ganhar mais, produzir mais, em um processo que se auto-legitimava (WEBER, 2004).

No Brasil este sistema de legitimação, em substituição à pura e dura correlação de forças que caracterizou as primeiras décadas do século XX, torna-se hegemônico apenas na ambiência histórica instituída pela primeira grande crise capitalista que possibilitou a implantação do intervencionismo estatal pelo governo autoritário, de 1930 a 1945. A partir daí e não sem grandes resistências iniciais o empresariado passa, pouco a pouco, a compreender a nova funcionalidade do Estado e do Direito para a defesa de seus interesses no modo de produção. Consolidando tais processos de legitimação deste primeiro espírito do capitalismo o empresariado nacional passa a consentir a regulação estatal, exigindo como contrapartida a consolidação do poder patronal, pela via da subordinação.

Este sistema, fundado em peculiar relação entre capital e trabalho, necessitava de elementos justificadores que induzissem à percepção de que este sistema seria, por um lado, superior ao modo de produção pré-capitalista, colonial e dependente, que caracterizou a história brasileira até o final da primeira república; por outro lado, precisava convencer o conjunto da população que capitalismo regulado que impunha era superior também à alternativa socialista2.

Para tanto, o capitalismo brasileiro, sem renunciar à possibilidade sempre freqüente em nossa história de utilizar-se a repressão estatal para impor-se como dominante, utilizou dois sistemas de representação que diferenciados teoricamente, tinham a mesma finalidade legitimadora. O primeiro sistema de legitimação decorre do ideário corporativista que impregnou o sistema jurídico trabalhista nacional dotando-lhe de características perenes. O segundo, decorrente da perda de capacidade sedutora do modelo corporativista com a derrota do fascismo europeu, apresentou-se como conjunto de perspectivas que, fundadas na liberdade, potencializava os valores como mérito, desempenho individual, empreendedorismo, audácia, liberdade, pluralismo, entre outros. Esse sistema, na sua vertente social-democrata oferecia garantias de segurança e argumentos morais para que o modo de produção seguisse existindo fornecendo-lhe fundamentação. O papel desempenhado pelo Direito do Trabalho e pela Justiça do Trabalho em tais sistemas de legitimação resulta evidente.

Neste sentido se pode afirmar que se a era Vargas foi o período necessário para que o empresariado brasileiro se apercebesse da ambivalência peculiar ao direito do trabalho (ao assegurar direitos aos empregados, consolida e legitima o poder empresarial e o próprio sistema capitalista), o período subseqüente, até o início da segunda ditadura, foi o período para a institucionalização de tal sistema na vida nacional, uma vez que foi a partir da consolidação das leis trabalhistas, em 1943, que esse ramo do direito foi dotado de organicidade apta a servir como elemento na amálgama social então construída no sentido de lograr adesão das pessoas ao modo de vida que o capitalismo propunha.

Não se trata em absoluto de uma característica exclusiva à história do Direito do Trabalho brasileiro. No mundo todo este ramo do direito baseado em sistema de garantias permitiu a regulação do trabalho subordinado impondo, em níveis diversos, limitações à autonomia contratual. Tal intromissão na autonomia negocial não derivou exclusivamente nem das reivindicações dos trabalhadores, nem da evolução das idéias rumo a níveis superiores de proteção dos direitos humanos. A interferência estatal no conteúdo mínimo dos contratos de compra e venda da força de trabalho em moldes capitalistas decorreu fundamentalmente do temor das elites empresariais e políticas de que o ideário comunista e socialista posto em prática em alguns países e objeto de grande proselitismo pudesse por em risco a continuidade do modo de produção capitalista, concepção esta sintetizada na concepção segundo a qual o intervencionismo estatal europeu e sua expressão política, a social-democracia, teriam “cedido os anéis para não ceder os dedos”.

Nos países de capitalismo central o pacto entre as classes sociais, conhecido como “compromisso social-democrata”3, os temores causados pelo crescimento territorial da União Soviética e de sua importância estratégica política no planeta, possibilitaram o desenvolvimento do intervencionismo estatal que veio a caracterizar as democracias ocidentais, com forte proteção social. Sendo assim, a ampliação progressiva dos direitos sociais, nos países centrais como nos periféricos, principalmente no período do segundo pós-guerra, devem ser entendida como contraposição ideológica ao projeto alternativo, anticapitalista, constituindo-se em elemento ideológico da guerra-fria que então opunha projetos de sociedade antagônicos.

Com a descolonização que caracterizou os anos cinqüenta e sessenta decorrentes de movimentos de libertação nacional principalmente na África e na Ásia, alguns dos quais fortemente influenciados pelos ideais socialistas, e com a crítica social e cultural a ele endereçada nos países mais desenvolvidos, o capitalismo se viu forçado a reforçar seus mecanismos de justificação, possibilitando o desenvolvimento acelerado do direito do trabalho no período.

Como as resultantes das correlações de forças entre as classes sociais não foram as mesmas em todos os países, o Direito positivo do Trabalho apesar de conter um núcleo comum4, adquiriu características diferenciadas em cada Estado individualmente considerado, sendo mais protetivo dos empregadores nas formações históricas concretas em que os trabalhadores contavam com baixa capacidade de pressão social ou, ao contrário, mais tuitivo dos interesses dos empregados, nos países com maior potencialidade de “colocar em risco os dedos capitalistas”, ou seja, com maior mobilização obreira.

No Brasil, nas duas décadas subseqüentes à primeira redemocratização muitos direitos trabalhistas foram reconhecidos ou ampliados pela legislação estatal, dentre os quais a introdução da remuneração dos repousos semanais e dos dias feriados, ampliação do direito a férias, extensão aos trabalhadores rurais de alguns direitos já assegurados aos trabalhadores urbanos, instituição do décimo-terceiro salário, dentre outros. No plano internacional, do mesmo modo, dentre os diversos elementos utilizados pelo modo de produção capitalista para se reciclar e para fortalecer seus mecanismos de legitimação (como saúde pública, educação pública, regimes de previdência social e de aposentadorias) figura também sem dúvida a sofisticação do Direito do Trabalho como instrumento de diminuição das tensões sociais e do aparato judicial de solução de conflitos trabalhistas, individuais e coletivos.

Nos países de capitalismo central a adesão ao conjunto de valores defendido pelo capitalismo era obtida pela concessão de benefícios por parte do Estado, pelo reconhecimento dos direitos sociais como direitos fundamentais, e por parte das empresas nos processos de negociação coletiva, com fortalecimento dos sindicatos. Já na periferia capitalista a intervenção estatal não se dava em moldes social-democratas, mas segundo parâmetros burocráticos-autoritários (RAMOS FILHO, 1999), pelos quais as empresas não necessitavam de tal sistema de direitos e garantias para legitimar o sistema capitalista, eis que tinham os Estados e os Exércitos ao seu lado para induzir a subordinação de todos aos seus interesses de classe5. Esta constatação contribui para explicar os diferenciados níveis do caráter tutelar do direito do trabalho, sempre decorrente das relações que se estabelecem entre as classes sociais, em cada país individualmente considerado.

Com o crescimento na adesão social ao ideário de esquerda e com o fortalecimento dos movimentos sociais e sindicais vislumbra-se mudança significativa no espírito do capitalismo, principalmente na Europa, a partir do final da década de sessenta e no início dos anos setenta, depois da crise capitalista que ficou conhecida como “choque do petróleo”6. Tal mudança veio no sentido de se construir um novo sistema de justificação que resistisse melhor à crítica anticapitalista configurando um segundo espírito do capitalismo fundado em distintos modos de gestão empresarial articulado a políticas públicas7, renovando promessas de justiça social em ambiente de liberdade nos limites fixados pelo direito do trabalho.

Tanto este capitalismo organizado, decorrente da intervenção estatal, quanto o comunismo então implantado, que na URSS de então atingira sua conformação mais característica, estavam apoiados no conceito de organização e em seus métodos de gestão, os quais possibilitaram a emergência de uma verdadeira revolução gerencial. De fato, se no socialismo real surge uma casta de burocratas, a nomenklatura, que ocupa o aparelho de Estado para desenvolver políticas distributivistas, ainda que a custa dos direitos civis e políticos, também nos países que implantaram o capitalismo organizado surge uma nova categoria social, a dos administradores de empresa profissionais. Essa nova casta profissional que permite ao capitalismo organizado resistir melhor às críticas que lhe são endereçadas pelo sistema concorrente passa a desempenhar papel fundamental nos Estados, passando a ocupar cargos e funções importantes tanto no setor público, quanto no setor privado, sendo que, algumas vezes, seus membros mais destacados trocam várias vezes de posição. Esta característica do capitalismo intervencionista permitiu o surgimento de um novo tipo de governança, nas empresas e nos Estados, pela qual administradores profissionais, executivos portadores de diplomas de curso superior, passam a exercer fundamental influência no próprio desenvolvimento e reciclagem do modo de produção capitalista, no final do século passado.

Um dos temas mais característicos dessa “nova forma de gestão” centrava-se à época na crítica ao nepotismo, ou seja, nos processos de sucessão empresarial por hereditariedade, ou sem fundamento outro, nas empresas de administração familiar. As defesas da administração científica ou profissional, além de eventualmente propiciar um incremento na lucratividade das empresas, ou na eficiência do serviço público quando dirigido por integrantes dessa nova categoria social, cumpriu significativa função ideológica, ao enfatizar as possibilidades de ascensão social vertical fundada no mérito e no esforço individual. O enorme crescimento quantitativo do número de vagas ofertadas pelo ensino superior no Brasil para os cursos ligados à gestão empresarial, como administração de empresas, ciências econômicas e ciências contábeis, principalmente a partir da década de noventa, são característicos deste momento ideológico.

A hiper-valorização dos executivos profissionalizados e as defesas de novas formas de gestão que comprometessem os empregados com o futuro do modo de produção configuram este capitalismo gerencial, pode ser caracterizado, em resumo, (i) pela gestão racional por objetivos, (ii) pela promessa de melhora progressiva das condições de trabalho e (iii) pela possibilidade de se construir uma carreira nas empresas. Esses três elementos assegurariam legitimidade à gestão, garantindo credibilidade ao ideário subjacente e adesão do conjunto da sociedade aos valores por ela representados. Esses valores, do novo capitalismo, se propunha a assegurar as necessidades mínimas da população pelo Estado Provedor em regime de liberdade e de respeito às individualidades, sempre em oposição ao sistema “concorrente” que, embora mais coletivista acabaria impondo a igualdade à custa da liberdade, o que não seria desejável segundo tal fundamentação ideológica.

Este capitalismo gerencial, que de modo crítico já foi denominado como capito-cadrisme8, aparece justificado em festejadas obras de administração de empresas, nos anos sessenta, com Alfred CHANDLER referindo-se a essa nova casta social como sendo “a mão visível do mercado”9 e a partir dos anos setenta, nas obras de John Kenneth GALBRAITH, com a denominação de tecnoburocracia10. Este conjunto ideológico defensor do capitalismo gerencial repercute no Brasil de modo algo confuso e anacrônico no inicio dos anos noventa quando se discutia a implantação do capitalismo organizado, em moldes social-democratas pela Constituição Federal de 1988.

A inclusão de considerável rol de direitos sociais do trabalho naquela Carta Constitucional resultou da correlação de forças sociais então estabelecida, refletindo a necessidade de induzir a adesão de todos ao conjunto de valores consagrados pelo Estado Capitalista de Direito então restabelecido, legitimando-o.

No ano seguinte, todavia, vislumbra-se a reação do empresariado nacional. Meses após a sua promulgação, intensificam-se as críticas à enumeração de direitos sociais no texto constitucional e ao modelo intervencionista estatal por ele adotado, com fundamento na ideologia neoliberal que, pregando a retirada do Estado das relações econômicas, o empresariado passa a atacar o direito do trabalho com ênfase crescente, por anacrônico, embalado pela ambiência internacional impactada pela “queda do muro de Berlin” que simbolizou o fim dos regimes socialistas na União Soviética e em outros países do leste europeu.

O desaparecimento do modelo alternativo ao capitalismo organizado, a partir da campanha eleitoral presidencial do ano seguinte que consagrou eleitoralmente a vitória do candidato apoiado pelo estadofóbico empresariado brasileiro11, possibilitou o crescimento hegemônico da ideologia neoliberal que caracterizou a virada do século, contemporâneo de significativas metamorfoses na gestão empresarial12, como se analisará no tópico seguinte.


  1. Novas formas de gestão, legitimação do capitalismo e bem-estar das empresas.

Na virada do século as relações de produção capitalistas sofreram significativas mudanças, inclusive quanto aos seus modos de legitimação, mas, como se sabe, as alterações no mundo do trabalho, na produção, foram mais profundas. As próprias técnicas de gestão do segundo espírito do capitalismo restaram alteradas.

Espraiando-se globalmente, depois do fim do modo de produção alternativo, um novo modo de gerenciar os recursos humanos estabeleceu-se e consolidou-se, induzindo lealdades, submissão e subserviência ao espírito capitalista que então se engendrava. Com o desaparecimento da concorrência ideológica, ou seja, com o fim dos regimes de socialismo real, de certa forma os capitalistas sentiram-se à vontade para “resgatar os anéis cedidos” anteriormente: desde o inicio do intervencionismo estatal, passando pela própria construção do Direito do Trabalho como ramo autônomo da ciência jurídica, até as concessões a que se viu obrigado em face da crítica social dos anos 60 e 70. O capitalismo do final do século anterior já não se temia a “perda dos dedos”, teríamos chegado ao “fim da história” (FUKUYAMA, 1992), representada pela definitiva vitória – ideológica – do mercado e da democracia liberal sobre os ideais igualitaristas.

No neofordismo13 característico do período os postulados sociais-democratas que singularizavam o segundo espírito do capitalismo deixam, progressivamente, de serem valorizados. O desejo de se construir uma carreira, com segurança no emprego tutelado por uma série de garantias por parte do Estado, é substituído ideologicamente pelo desejo de maior autonomia, pelo desenvolvimento pessoal, pelo crescimento institucional, pelo envolvimento laboral projeto a projeto, tentando-se envolver os trabalhadores na expectativa de que o novo modelo de gestão traria mais felicidade por permitir maior retribuição monetária e espiritual.

Obviamente estes novos postulados geravam uma capacidade de legitimação do sistema capitalista menor do que aquele conjunto ideológico existente no período anterior, mas agora não existia mais “a alternativa”, o capitalismo não precisaria mais se justificar para se legitimar. De toda sorte, os conjuntos ideológicos destes dois modos de gestão, desses dois espíritos do capitalismo, passam a conviver nos debates acadêmicos e não só nas áreas da administração de empresas ou da economia, mas também no campo do direito, aparecendo no direito do trabalho como uma oposição entre regulação estatal e flexibilização.

Esta oposição binária representa o pior momento na breve história do direito do trabalho no qual já não se discute a amplitude dos direitos e garantias (quantidade de anéis a serem cedidos para salvaguardar os dedos, ou seja, a quantidade de direitos suficiente para salvaguardar a continuidade do capitalismo, regime injusto por natureza por permitir a apropriação da mais valia); passa-se a discutir a própria necessidade de se manter os atuais patamares de proteção, não sendo poucos os que, inclusive dentro do poder judiciário trabalhista, passam a defender a precarização de tais direitos.

Desde a consolidação hegemônica do segundo espírito do capitalismo, com base na doutrina de valorização do capitalismo gerencial, desenvolveram-se mecanismos de gestão baseados no planejamento por objetivos baseados em valores como descentralização e meritocracia, atendendo às demandas dos próprios executivos por maior autonomia em suas atividades e adoção da impessoalidade como critério para promoções. No período subseqüente, tal sistema de motivação dos executivos e de sedução dos demais trabalhadores, no sentido de adesão aos valores então defendidos, será estruturado a partir de teoria normativa14 que, embora siga fundada no capitalismo gerencial, organiza a crítica às hierarquias empresariais instituídas pelo segundo espírito do capitalismo que, segundo a atual visão, conduziriam à excessiva e indesejável burocratização, em detrimento da lucratividade e da eficiência.

O novo sistema de legitimação capitalista busca a eficiência por intermédio da flexibilidade e pela defesa de um modelo no qual as empresas esbeltas, geridas por executivos, profissionais impregnados pela ideologia que se configurava hegemônica, trabalhariam em rede organizadas por equipes orientadas para a satisfação dos clientes e dos acionistas. Essa satisfação haveria de ser alcançada por intermédio da mobilização geral dos trabalhadores, seja através da motivação proveniente de seus líderes, seja através da precarização das relações na produção15, que produzindo temor pela perda dos postos de trabalho induziria a subserviência à custa do aumento dos níveis de ansiedade no trabalho.

A precarização laboral, a partir de então se constitui em estratégia organizacional cujo objetivo é, sobretudo, político no sentido de que visa um incremento na dominação, por intermédio de duas novas técnicas, complementares entre si, de organização do trabalho, a qualidade total e a avaliação individual de desempenho, ambas voltadas para o aumento da produtividade e da lucratividade.

A primeira técnica gerencial, a qualidade total institui complicados sistemas internacionais de certificação e de gestão por projetos, acompanhados de correlata alteração na modulação da estipulação salarial (pagamento por resultados, por produtividade, com inúmeras modalidades atípicas de remuneração, desde variadas formas de salário in natura até a constituição de complexo sistema de premiações por bônus ou no sistema de stock-options). De acordo com os cânones dessas teorias normativas as empresas deveriam manter um núcleo estratégico de trabalhadores considerados como essenciais e subcontratar, terceirizar, ou como prefere o jargão dos executivos “externalizar” boa parte das atividades empresariais. Essa nova técnica associada a tal modelo de gestão funda-se na busca de trabalhadores mais competentes, flexíveis, criativos e autônomos, a serem gerenciados por um coordenador, não por um chefe, como nos dois espíritos do capitalismo anteriores. Esse novo líder é o manager, que auxiliado por coachs ou team leaders16 e por experts17 referenciados em sistemas informatizados de controle, introduzem mecanismos sofisticados destinados a manter os funcionários em permanente estado de ansiedade produtiva, garantida por avaliações individuais, que se constituem na outra técnica de indução da dominação pela precarização laboral.

A segunda técnica, a avaliação individualizada das performances permite a maximização dos resultados, um maior controle parcelar dos tempos no processo produtivo, e um comprometimento, motivado pela ansiedade, com as metas e objetivos fixados tendo em vista a satisfação dos clientes e dos detentores dos meios de produção, preferencialmente vinculados a processos de remuneração variável como percentuais de participação nos lucros e resultados18.

Esse sistema além de seqüestrar a subjetividade dos trabalhadores vinculando seus interesses aos interesses da própria empresa permite a substituição de empregados mais experientes e com salários mais altos por trabalhadores mais jovens recém saídos das escolas técnicas ou das universidades, que não detém o conhecimento geral da produção e, em conseqüência, são mais facilmente controláveis19. As competências e habilidades que cada trabalhador consiga demonstrar nesta avaliação individualizada passam a ser mais importantes que os diplomas universitários específicos, surgindo o conceito de empregabilidade20 como atributo pessoal, a ser individualmente buscado, seja por trabalhadores menos qualificados, seja por aqueles com maiores responsabilidades na estrutura funcional das empresas, tudo ampliando o mal-estar no trabalho, embora propiciando o bem-estar dos donos do capital.

A estandartização dos processos e sua formalização que caracterizavam o segundo espírito do capitalismo passam a sofrer inúmeras críticas, inclusive por possibilitar a existência inconveniente de um contra-poder sindical capaz de influenciar os ritmos da produção e por haver conduzido as empresas a uma indesejável estruturação burocrática e hierarquizada na qual tudo deveria ser planejado, nada relegado ao acaso. A transparência empresarial, o estabelecimento de regras impessoais nos regulamentos internos das empresas, o combate à discriminação pela introdução de mecanismos de combate à discricionariedade (isonomia salarial, tratamento igualitário) e de solução democrática das inevitáveis controvérsias decorrentes de relações de trabalho, de trato sucessivo e continuado, com base no Direito do Trabalho, passam a ser percebidos pelos teóricos do capitalismo gestionário globalizado inspirado pelo neoliberalismo como anacronismos prejudiciais (PERROT, PASQUIER, 2007)

Em substituição ao modelo de estruturação e de gestão empresarial característico da época em que o capitalismo precisava se justificar, a doutrina normativa gestionária que instaura o terceiro espírito do capitalismo propõe uma visão adhocrática (governança ad hoc dos processus) que possa integrar o aleatório e a incerteza nos processos decisórios. A ordem preestabelecida, fundada no Direito, é substituída por uma ordem submetida às perturbações internas e externas prováveis, na qual àquela divisão vertical do trabalho se superpõem o trabalho em equipe e a hipervalorização da polivalência como atributos individuais da empregabilidade e da desejada “organização processual”.

A gestão por resultados, característica da primeira fase capitalista, e a gestão por objetivos, essencial ao segundo espírito do capitalismo, processos para os quais o direito laboral cumpre a funcionalidade de definir claramente os papéis, prerrogativas e deveres das partes dos contratos de trabalho, passam a ter eficiência questionada. Na ideologia que preside o terceiro espírito capitalista ambas perdem prestígio em face do gerenciamento por projetos apresentado como técnica mais eficiente na racionalidade da satisfação do cliente subordinada a uma lógica de satisfação do acionista, do dono do capital21. Nessa nova forma de planejamento o gerente do projeto não precisa necessariamente ser empregado da empresa, função muitas vezes delegada a consultorias externas e, por isso mesmo, alheias à tutela do direito do trabalho.

O referencial de competência de cada posto de trabalho passa a ser mediatizado pela sua contribuição à resposta à expectativa dos clientes22 e dos acionistas, dentro de processos de criação de valor. Tal competência, como gesto mental, se inscreve, muito mais como uma perspectiva organizacional processual do que funcional. A satisfação das expectativas, tanto a dos acionistas, quanto a dos clientes, guardam relação ao modelo de organização, embora cada uma induza atitudes mentais e comportamentos diferentes, pois a primeira incide sobre os processos produtivos e seus resultados, enquanto que a segunda sobre as funções e órgãos dentro da empresa, compondo um novo sistema de produção, também denominado como acumulação flexível, caracterizado pela produção enxuta (lean production).

Essas novas formas de gestão e os desejos de maior autonomia e responsabilidades, de modo ambivalente, possuem alguma capacidade sedutora, já que o aumento de autonomia significa correspectivamente diminuição na subordinação, se não ao nível da realidade, pelo menos ao nível da percepção que o trabalhador tem a respeito de sua realidade. Mas mesmo assim, tal aumento de autonomia e de responsabilidade conquanto possam permitir uma idéia de trabalho mais interessante em comparação com o trabalho totalmente normatizado do espírito do capitalismo anterior vêm acompanhados de altos níveis de estresse e, de transtornos psico-sociais e, pelo excesso no exercício do poder diretivo (CHAUVIÈRE, 2008), de verdadeiros processos de acosso moral empresarial decorrente da frenética necessidade de serem atingidas as metas e as expectativas da empresa e de seus acionistas (ROCHEFORT, 2007: 57)

Quando o neoliberalismo se torna ideologia dominante, portanto antes da crise capitalista de 2008 que desnuda suas inconsistências, o processo de legitimação do capitalismo já restava bastante modificado. Aqueles direitos e garantias que haviam sido assegurados pelos pactos populista e social-democrata passam a ser considerados como supérfluos. Os direitos sociais, dentre os quais o Direito do Trabalho, que restaram ampliados como resposta às críticas anticapitalistas e aos movimentos sociais contestatórios dos anos sessenta e setenta passam a ser considerados como desnecessários, e não raras vezes, até como abusivos. Agora, inexistindo alternativa, o empresariado passa a defender abertamente a necessidade de se passar do bem-estar social ao bem-estar empresarial, ao argumento ideológico de que o primeiro e mais importante direito a ser assegurado seria o direito ao emprego e, para tanto, seria necessário um fortalecimento das empresas. Em todo o mundo se assistem processos de regressão no Estado de Bem-Estar Social para se constituir acelerado processo de concorrência entre as nações no sentido de “atrair investimentos” estrangeiros, e dentro de cada país entre as cidades que receberiam tais investimentos (LARROUTUROU, 2009: 70-125).

Aproveitando este movimento de reestruturação produtiva nos países de capitalismo central que implicava processos de deslocalizações empresariais, eufemismo pelo qual ficaram conhecidos os movimentos de fechamento de fábricas no centro capitalista e transferência de unidades produtivas para países de capitalismo periférico, em busca de lugares com custos de mão-de-obra mais baratos, os países passaram a precarizar ainda mais os direitos dos trabalhadores, em busca de alegada competitividade internacional.

Esse processo de precarização de direitos laborais, vislumbrável inclusive no Brasil no plano normativo (COUTINHO, 2009) e principalmente no plano da jurisprudência trabalhista, com vistas a ampliar o bem-estar empresarial (RAMOS FILHO; NEGRISOLI: 2009) terminou por ampliar o mal-estar no trabalho, multiplicando processos de assédio moral empresarial, decorrente dos métodos de gestão característicos do atual espírito do capitalismo.


  1. O mal-estar laboral no capitalismo gerencial.

Ao tempo em que se considerava aconselhável justificar o capitalismo, na busca de legitimação da legitimação permanente deste sistema, as relações entre as classes sociais possibilitaram a discussão ampliada das condições de trabalho, nelas incluídas não apenas as preocupações com a prevenção de acidentes laborais e dos eventuais prejuízos à saúde em face de agentes insalubres, mas também preocupações com a saúde mental dos trabalhadores, ainda de que de modo restrito aos países do centro capitalista ou aos pólos capitalistas mais desenvolvidos de cada país individualmente considerado.

O mal-estar causado pelos sistemas de vigilância permanente do processo produtivo e das condutas individuais dos trabalhadores cadenciando o ritmo da produção característico das relações capitalistas de trabalho até quase o fim do século passado, restou ampliado pelas novas formas de gestão peculiares ao capitalismo gerencial.

Aquele mal-estar inerente às relações de subordinação, decorrentes da complexa rede de controle dos empregados por parte de chefias e supervisões superpostas que caracterizava a hierarquia empresarial fordista sofre incremento na virada do século na medida em que agrega a tais fatores nocivos à saúde dos trabalhadores, novos elementos, vinculado principalmente à sua saúde mental, decorrente da superposição de ansiedades, consistente na fixação de metas individuais23 e coletivas a serem atingidas em cada unidade organizacional, sempre de modo competitivo, cobrando dos demais o cumprimento de objetivos e padrões de qualidade, todos vinculados à satisfação dos acionistas e dos clientes, preferencialmente nesta ordem, como foi detalhado no tópico anterior.

O controle parcelar do tempo e o cadenciamento das rotinas na produção aliados ao sistema de premiação por produtividade visavam, nas fases anteriores do capitalismo, manter níveis controlados de ansiedade nos empregados para manter o ritmo de produção.

Estimulados pela remuneração variável24, instrumento de manipulação subjetiva produtor de ansiedade25 introduzido pelo segundo espírito do capitalismo, esperava-se que os empregados superassem o esgotamento e continuassem produzindo, no ritmo e nas condições que lhes havia sido determinados. Esse modo de gestão aliado à rede de proteção social da qual o direito do trabalho é uma das manifestações, caracterizaram ao longo do século XX o modelo fordista de produção fundado na intensificação, na produtividade e na economicidade26.

Nesses novos modos de gestão persiste a repetitividade do trabalho taylorista-fordista, mas de forma “desespecializada” pela adoção do princípio da cada polivalência dos empregados, capturando a subjetividade dos trabalhadores, pelo engajamento desses aos objetivos empresariais27, e não apenas nos ambientes fabris, mas em todos os setores econômicos, inclusive nos setores de prestação de serviços, induzindo lealdades mediante sistema sofisticado de coações diversas28.

Embora continuem provocando ansiedade pela possibilidade de perda dos empregos caso as expectativas dos empregadores não sejam atingidas, como nas fases capitalistas anteriores, os modernos sistemas de controle amplificam tal ansiedade fundamentalmente por dois motivos ambos configurando assédio moral institucional. Primeiro em razão do aumento da intensidade do trabalho29. Depois, em função das possibilidades de controle difusas pela introdução de novas tecnologias e de sistemas informatizados de gestão.

Ao privilegiar a contratação de trabalhadores polivalentes, voltados para o atendimento dos interesses dos proprietários dos meios de produção e dos clientes, as condições da prestação laboral implicam mais altas taxas de ansiedade, em comparação ao período anterior, pela intensificação do trabalho implícita a tal sistema. De fato, os para além do cliente externo e de seus protocolos de qualidade, auditores e controllers, novos métodos de gestão construíram o conceito de cliente interno, pelo qual cada unidade produtiva é considerada como fornecedor da seguinte, de modo que eventuais atrasos ou imperfeições no trabalho prejudicam o cliente interno e, algumas vezes o sistema de remuneração dos integrantes daquela unidade produtiva consumidora do resultado do trabalho da unidade produtiva fornecedora30. Tendo em vista que cada unidade produtiva é ao mesmo tempo cliente interna e fornecedora de várias outras unidades produtivas, resta amplificado o sistema interno de cobrança de resultados, intensificando não apenas o trabalho de cada empregado e de sua equipe, mas intensificando também os níveis de estresse e de ansiedade difusos em todo o processo produtivo.

O aumento da ansiedade no trabalho é garantido também pela instalação de sistemas integrados de gestão, como as várias versões dos chamados enterprise resource plannings, mais conhecidos pela sigla ERP31, e também por inúmeras formas sofisticadas de aferição da produtividade, desde a individual, passando pela medição da produtividade dos setores, das unidades produtivas até o nível mais geral da rentabilidade aos acionistas. Essas ferramentas de gestão acabam induzindo decisões empresariais sob o manto da racionalidade científica, como se “o sistema” estivesse impondo comportamentos e deliberações, dentre as quais as relativas à resilição de contratos laborais, em nome dos interesses da empresa, amplificando a ansiedade laboral e os níveis de estresse (CATALDI, 2002).


  1. O assédio moral e a moral do assédio empresarial.

O conjunto de conseqüências para a saúde mental dos trabalhadores decorrentes das novas práticas que caracterizam o capitalismo gerencial que prescinde de legitimação vem recebendo cognominações variadas, como mobbing, assédio moral organizacional, síndrome de burn-out32, acosso psíquico empresarial, bossing, bullying, assédio psicológico institucional ou terror psicológico patronal, dentre outras, muito embora a mais abrangente seja a de assédio moral empresarial, por denotar deliberada postura empresarial na gestão dos recursos humanos.

Essa prática gerencial globalizada decorre de situações de subordinação nas quais as novas e modernas formas de gestão mencionadas ao longo deste artigo são implantadas. Por tal razão, se faz sentido aludir-se à possibilidade teórica de existir assédio moral horizontal ou assédio moral vertical ascendente33 nos demais tipos e espécies de acosso psíquico, no assédio moral empresarial tal classificação perde sentido. Bem ao contrário. Como no assédio moral empresarial o acosso psíquico sempre se dará em decorrência da subordinação, mencionada classificação ao invés de facilitar a compreensão do fenômeno e suas causas com vistas à repressão de tais práticas ou à reparação posterior de suas vítimas, acaba contribuindo para ocultar o caráter classista desta prática que gera mal-estar laboral para potencializar o bem-estar patronal.

Do mesmo modo, conquanto faça sentido buscar-se a identificação de características comuns aos indivíduos que, por perversão, pratiquem assédio moral tomado como categoria genérica34, no caso do assédio empresarial a identificação de um eventual perfil psicológico do sujeito ativo do acosso psíquico empresarial apresenta-se inútil. Mesmo que se considere que alguns chefes ou supervisores, por algum defeito de personalidade, possam apresentar certas características aptas a definir um perfil psicológico propício ao acosso perverso de subalterno, no assédio moral empresarial a impressionante freqüência com que o fenômeno se apresenta nas relações de trabalho contemporâneas não deriva de características pessoais dos superiores hierárquicos. De fato, muitas vezes os próprios agentes do assédio moral empresarial são eles mesmos vítimas do processo gerencial de assédio empresarial decorrente do cumprimento de metas e objetivos que lhes são impostas figurando como vítimas e algozes a um só tempo, do assédio decorrente dos métodos de gestão implantados nas empresas e da ideologia de fundo que os fundamentam.

Sendo assim, também não faz muito sentido buscarem-se elementos psicológicos que permitissem um estudo de vitimologia35 no assédio moral empresarial. Ainda que fizesse algum sentido perquirir-se sobre eventual possibilidade da vítima sofrer de algum tipo de mania de perseguição nos casos de assédio moral perverso (SIMM, 2008: 125), tal perquirição não faria sentido no assédio moral empresarial principalmente por três razões. Primeiramente porque se o assédio moral empresarial decorresse de características doentias das vítimas, como esquizofrenia ou depressão, se faria necessário concluir pela existência de uma epidemia dessas doenças na sociedade capitalista contemporânea. Depois, ainda que houvesse tal epidemia de esquizofrenia não bastaria apenas constatá-la, remanescendo a necessidade de buscar-lhe as causas. Por fim, porque da mesma forma que não se pode culpabilizar as vítimas de outros tipos de violação de direitos fundamentais vinculados ao trabalho (como a neo-escravidão36 e a constrangimento sexual37), por suas eventuais condutas permissivas, também não se pode atribuir às vítimas do acosso psíquico empresarial a culpa por terem sido molestadas. A violência no caso do assédio moral empresarial é estrutural, decorre do poder diretivo dos empregadores e, acima de tudo, deriva dos modos de gestão característicos do capitalismo contemporâneo.

Essas novas formas de gestão, fundadas no poder diretivo ampliado na atual fase de desenvolvimento capitalista, implicam práticas institucionais reiteradas de ampliação dos níveis de ansiedade nos empregados, seja quanto ao estabelecimento de metas, seja quanto à intensidade imposta na prestação laboral e seus conseqüentes mecanismos de controle que terminam por lhes causar sérios transtornos à saúde. Nesse sentido, o próprio modo de gestão, caracterizado por micro-traumatismos ao longo de determinado período38, configura a reiteração inerente ao conceito dessas práticas empresariais antijurídicas, aqui cognominadas como assédio moral empresarial.

Também não contribui para a compreensão do caráter quase universalizado dos processos de assédio moral empresarial na atualidade das relações de emprego fundadas nos modernos métodos de gestão, a tentativa de diluir sua existência na história, como sendo algo que sempre existiu no capitalismo. Resta evidente que as relações de trabalho capitalistas, fundadas em poder diretivo derivado de violência econômica, desde sempre causaram ansiedade, estresse, e desconforto naqueles que se viam na contingência de precisar vender a força de trabalho para sobreviver. Todavia, nos atuais métodos de gestão empresarial esta violência psíquica se reveste de características muito diferentes, por se constituir em estratégia empresarial fundada no medo39 para induzir a submissão dos empregados aos objetivos da empresa, visando maximizar lucros.

De outra parte, se nas demais espécies de assédio moral a intencionalidade é fundamental, o mesmo não ocorre no assédio moral empresarial. De fato, nas hipóteses de assédio moral estratégico resulta razoável a exigência da comprovação de dolo, ainda que eventual, do sujeito ativo do assédio, no sentido de constranger a vítima a solicitar sua auto-exclusão da empresa. Do mesmo modo, no caso do assédio moral perverso, parece natural que a vítima deva comprovar que a atitude do pretenso assediador visasse lhe causar transtornos psíquicos, destruindo ou visando destruir sua saúde mental. Já no assédio moral empresarial essa discussão, sobre a intencionalidade, carece de importância. O que causa o dano psíquico não é nem a perversão do agente, nem uma estratégia patronal visando excluir o empregado da empresa, mas a maneira pela qual a empresa é gerida. Não se está a sustentar que os empregadores não tenham direito ao lucro no âmbito de relações de trabalho capitalistas. Isso seria uma incongruência uma vez que tais relações se baseiam exatamente na autorização concedida pelo direito do trabalho para que a maior parte do resultado do trabalho do empregado seja apropriada de modo gratuito pelo empregador, sob a forma de mais-valia. O que se pretende sublinhar é que o exercício abusivo do poder diretivo, por intermédio do aumento da intensidade do trabalho e dos níveis de ansiedade dele decorrente, nas condições preconizadas pelos métodos de gestão contemporâneos do neoliberalismo e do capitalismo que prescinde de justificação, por sua reiteração, gerando circunstâncias de assédio moral empresarial. Sendo assim, não faz sentido perquirir-se sobre eventual intencionalidade de causar o dano. O dano é objetivo, decorre do capitalismo gerencial, cuja moral se configura pela busca do acréscimo da produtividade e da rentabilidade. Essas novas formas de gestão permitiram que, nos últimos trinta anos, o acréscimo de produtividade das empresas fosse maior do que nos duzentos anos anteriores, período durante o qual a participação dos salários no PIB dos países fosse significativamente reduzida, mercê de inúmeras precarizações (LARROUTUROU, 2009: 102 e segs.) e do aumento do mal-estar laboral, com graves conseqüências para a saúde dos trabalhadores.

Esforço significativo é desenvolvido por parte da doutrina para sustentar que o exercício arbitrário do poder diretivo seria algo essencialmente distinto do acosso psíquico empresarial. Segundo esta linha de argumentação, embora ambos possam causar dano ao empregado, não caracterizariam assédio moral empresarial as práticas empresariais arbitrárias, ainda que reconheça que as mesmas “têm papel preponderante na saúde psicológica do ambiente de trabalho, e já está cientificamente provado que um ambiente de trabalho onde reina a denominada ‘administração por estresse’ é laboratório de práticas eticamente nefastas, criadores de bodes expiatórios para desafogo das frustrações coletivas e individuais (GUEDES, 2003: 163), por considerar distinta e diversa a motivação da violência praticada. Ao pretender construir uma teorização unitária para as várias espécies de assédio moral, tais esforços doutrinários acabam invisibilizando certas práticas patronais atentatórias à saúde mental dos empregados. Segundo esse entendimento, o exercício arbitrário do poder diretivo do empregador, nestes casos buscaria “por meios inadequados um maior aproveitamento da mão-de-obra, impondo condições de trabalho mais favoráveis a seus interesses”, enquanto que no assédio mora o objetivo seria “causar um dano ao trabalhador socavando sua personalidade; de maneira que os motivos que induzem o empresário a empregar arbitrariamente seus poderes diretivos são distintos dos que movem o sujeito ativo do acosso moral a molestar a vítima” (SIMM, 2008: 100). Tal perspectiva teórica, não percebe que se nas duas primeiras hipóteses de assédio moral o objetivo do assédio seria “molestar a vítima”, seja para constrangê-la a se desligar da empresa, seja para destruí-la psiquicamente, no caso do acosso moral empresarial, o objetivo seria outro: apenas aumentar a produtividade dos negócios, em beneficio dos detentores dos meios de produção e dos clientes. Essa seria a moral do capitalismo gerencial (GAULEJAC, 2009: 236).

Sendo assim, tanto a intencionalidade de causar dano, como a motivação do agressor ao praticar os atos que atingem a esfera da saúde mental dos empregados, não são significativos para a materialização do assédio moral empresarial ou do direito à reparação dele decorrente. O ato é anti-jurídico qualquer que seja a motivação da empresa que pratica ou que permite que se pratique em seu nome, o assédio moral empresarial, ou seja, ainda que esteja “apenas” visando o aumento de sua eficiência ou sua lucratividade, diferentemente do que ocorre nas outras modalidades de assédio moral. Tanto no assédio estratégico que busca forçar a vítima a se auto-desligar da empresa, como no assédio perverso, por intermédio do qual se busca destruir psicologicamente a vítima, o direito à reparação decorre da motivação e do dolo no ato agressor e de sua comprovação. No assédio moral empresarial a intenção e a motivação são irrelevantes. O que importa é o resultado, o ambiente laboral com potencialidades de criar e de desenvolver doenças psíquicas pelo incremento nos níveis de ansiedade, de frustração e de estresse, decorrente dos modos de gestão empregados.

Em conseqüência, no caso do assédio moral empresarial, a prova do dano efetivo também não é essencial, ou seja, não é a existência efetiva do dano que transforma um ato lícito de gestão em prática ilícita de acosso psíquico empresarial.

O que caracteriza o assédio moral empresarial é a própria prática de métodos de gestão que se configuram com acosso por parte do empregador ou de seus prepostos, ainda que por intermédio de impessoais práticas empresariais. Assim, é a conduta concreta da empresa que configura o assédio empresarial e não o efeito de tais práticas na subjetividade dos empregados40, de modo que, ainda que ineficiente para destruir psiquicamente alguns dentre os seus empregados, o acosso psíquico empresarial será sempre antijurídico.

Por fim, parte da doutrina visando dificultar ou inviabilizar a reparação dos danos causados pelos “modernos” métodos de gestão passa sustentar a necessidade de comprovação por parte da vítima da relação entre o efeito e a causa, entre as condutas de acosso moral empresarial e o resultado gerado em cada empregado individualmente considerado41, de modo a verificar se da ação do empregador decorreram as conseqüências para a esfera psíquica do empregado. Embora para as demais espécies de assédio moral o nexo causal e a comprovação das conseqüências na esfera psicológica da vítima façam algum sentido, no caso do assédio moral empresarial tais exigências são incabíveis, pois não é a existência do dano efetivo em todas as vítimas que caracteriza o psicoterrorismo empresarial, mas a simples existência de práticas de gestão voltadas ao incremento dos níveis de estresse e de ansiedade lesivas à saúde mental dos empregados. Nesta tipo de assédio moral institucional as práticas impostas pelo capitalismo gerencial impingidas a todos os empregados sujeitos àquelas diretrizes poderão ter impactos e intensidades distintas em cada trabalhador, individualmente considerado, causando não apenas doenças emocionais, como o estresse, a depressão ou a síndrome de burnout, mas também doenças de outra natureza, como problemas glandulares, digestivos ou alimentares, como anorexia ou a obesidade42.

Em resumo, embora o assédio moral empresarial seja uma das espécies de assédio moral que vêm caracterizando as relações capitalistas de trabalho no inicio do presente século, por decorrer de práticas gerenciais unilaterais de amplitude coletiva, com natureza jurídica de regulamento de empresa, não contribui para a diminuição da complexidade de sua análise a tentativa de construção de uma dogmática unitária para todas as suas manifestações concretas. As demais espécies de assédio moral laboral, seja o estratégico, seja o perverso, objetivam interferir na saúde psíquica de um empregado ou de um número restrito de pessoas, no âmbito laboral. No que pertine ao assédio moral empresarial, analisado ao longo deste artigo, por decorrer de métodos de gestão fundamentados na ideologia neoliberal e instrumentalizados pelo capitalismo gerencial, sua dogmática implica considerações de ordem diversa, compreendendo o fenômeno em sua dimensão coletiva, para explicar a intrigante quantidade de denúncias de práticas de assédio moral empresarial na contemporaneidade.

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