Cláudio Silva – Março 2009



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REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA


Definindo remuneração estratégica

A remuneração estratégica e uma ponte entre os indivíduos e a nova realidade das organizações. Essa ponte ocorre de duas maneiras.



  1. Primeiro , no sentido de considerar todo contexto organizacional; ou seja, de levar em conta as grandes categorias que dão forma e conteúdo a empresa: a estratégia, a estrutura e o estilo gerencial. Alem disso, a concepção de um sistema de remuneração estratégica que parte não somente do que a empresa é hoje, mas também considera o que ela deseja ser amanha(sua visão de futuro)

  2. Segundo, á medida que os indivíduos passam a ser remunerados de acordo com o conjunto de fatores que afeta sua contribuição para o sucesso do negocio: as características pessoais, suas características do cargo e o vinculo com a organização. Além das atividades e responsabilidades, o projeto de um sistema de remuneração estratégica também considera conhecimentos, habilidades, competências, desempenho e resultados.

A remuneração estratégica e também um catalisador para a convergência de energias na organização. A medida que o sistema de remuneração e alinhado o contesto e a estratégica da empresa, constitui fator de harmonização de interesses, ajudando a gerar consensos e atuando como alavanca de resultados.

Sistema de remuneração estratégica:

O sistema de remuneração estratégica é uma combinação equilibrada de diferentes formas de remuneração. A multiplicidade de formas de remuneração tem crescido devido a necessidade de encontrar maneiras criativas para aumentar o vinculo entre as pessoas e seus funcionarias. As formas básicas, entretanto, mantém-se as mesmas, podendo ser classificadas em oito grande grupos:

Remuneração Funcional: é determinada pela função e ajustada ao mercado. Esse tipo de remuneração é o mais tradicional que existe. E também conhecido pela sigla PCS- Plano de Cargos e Salários. Mantém-se ainda como a forma mais popular em uso. Grandes empresas que a utilizam tendem ao conservadorismo e à inércia.

Remuneração Indireto: compreende benefícios e outras vantagens. A grande tendência nesse caso e a flexibilizarão dos benefícios. Na forma mais tradicional, os benefícios variam de acordo como o nível hierárquico. Na forma flexibilizada, cada colaborador escolhe o «pacote” de benefícios com suas necessidades e preferências, a partir das alternativas disponíveis. A flexibilização maximiza o investimento da empresa em benefícios, proporcionando uma alocação mais racional de recursos de um aumento do valor percebido pelo colaborador.

Remuneração por habilidades: e determinada pela formação e capacitação dos funcionarias. Essa forma de remuneração desloca o foco do cargo e função para o indivíduo. Assim, as habilidades ou os blocos de habilidades passam a determinar a base de remuneração. Aplica-se preferencialmente a organizações que passam por processos de mudanças a adotaram estruturas baseadas em grupos multifuncionais.

Remuneração por competências: também e determinada pela formação e capacitação dos funcionários. Difere-se, porem, de remuneração por habilidades quanto ao objeto: enquanto a remuneração por habilidades e geralmente aplicada ao nível operacional, a remuneração por competências e mais adequada ao nível gerencial. Pode tornar-se forma obrigatória para empresas que operam em ambientes muito competitivos e para quais a capacidade de inovação e fator critico de sucesso.

Planos privados de aposentadoria: o crescimento dos fundos de pensão relaciona-se diretamente a disseminação dos sistemas de previdências privada. Tal componente complementar de remuneração tem atraído a atenção de empresários e executivos. Contribui de forma inequívoca do compromisso de longo prazo entre empresa e funcionarias.

Remuneração variável: e vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização. Inclui a participação nos lucros (utilizada com escopo limitado) e a remuneração por resultados (utilizada com escopo amplo) Pode-se também incluir nessa modalidade a remuneração por competências.

Participação Acionaria: é vinculada a objetivos de lucratividade da empresa e utilizada para reforçar o compromisso a longo prazo entre empresa e colaboradores. É algumas vezes utilizada como alternativa à participação nos lucros.

Alternativas criativas: incluem prêmios, gratificações e outras formas especiais de reconhecimento. Estas formas tem sido utilizadas com grande freqüência como apoio no esforço de construir um ambiente organizacional caracterizado pela convergência de esforços e energias voltados para o atendimento de objetivos estratégicos.

ASPECTOS LEGAIS DA REMUNERAÇÃO

O trabalho assalariado surgiu como modelo alternativo à escravidão. Como, no início os anseios de liberdade do ser humano não eram atendidos, buscou como opção uma forma de remunerar o funcionário, no que surgiu o salário. A exploração excessiva da mão de obra no sistema capitalista, é que impulsionou o surgimento do Direito do trabalho.

A maneira do pagamento do trabalho no inicio deu-se, em espécie. A prática que sempre existiu como indicam os dados sobre remuneração em pães, sandálias, trajes, azeite e assim por diante.

Não havendo normas que obrigassem a contraprestação do trabalho em troca, logo se surgiram os abusos do poder econômico, principalmente no meio rural, onde os trabalhadores eram forçados a adquirir bens de consumo nos armazéns do próprio empregador a preços elevados de modo à sempre deverem mais do que tinham direitos a título de salário.

Como reação a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) regulamentou as normas e direitos dos trabalhadores.

CONCEITO DE REMUNERAÇÃO

Salário é a contra-prestação devida pelo empregador em função do serviço prestado pelo empregado. O salário é o preço da força de trabalho que o empregado coloca à disposição do empregador através do contrato de trabalho. Seu valor é determinado pelo mercado de trabalho, em função da demanda de mão-de-obra. Assim, o salário tem o seu valor fixado de acordo com a lei da oferta e da procura, sempre respeitado o mínimo legal.

Remuneração é tudo aquilo que o empregado recebe como conseqüência do trabalho que desenvolve na organização. Enquanto o salário é ajustado no contrato de trabalho, a remuneração pode ser composta de parcelas que vão surgindo no seu curso, como prêmios, gratificações habituais, adicionais por tempo de serviço, etc. Assim, a remuneração representa o total dos ganhos obtidos pelo empregado em função do contrato de trabalho e pela prestação do serviço, inclusive os valores recebidos de terceiros.

ASPECTOS LEGAIS DA REMUNERACAO

Por se tratar de leis que na maioria das vezes é analisada por pessoas não especializadas, os assuntos serão abordados sob dois campos de pesquisa que são.

CLI (Consolidação das Leis do Trabalho)

JURISPRUDÊNCIA, ou os pareceres dos juízes sob os casos já julgados.


  • Administrador dentro da organização deverá estar sempre atualizado em relação aos dois pontos citados. Dessa forma garantindo a tomada de decisões eficazes, que resultem em um mínimo porcentual de erro possível no que diz respeito aos direitos dos trabalhadores e, portanto, diminuir futuros dissídios, evitando, entre outros problemas de custo, imagem, produtividade e desgaste do clima organizacional.

Enquanto o RH tradicional desenvolve planos de estruturas salariais fundamentadas nos limites das exigências do cargo, utilizando como parâmetros comparativos, por um lado, uma avaliação de pontos interna e, por outro, as médias salariais do mercado, o RH estratégico busca complementar esses sistema com o que denomina “remuneração estratégica”.

Remuneração Estratégica representa um modelo de compensação que permite premiar os empregados que se destacaram dos demais em um determinado período.

OS PILARES DA REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA

As bases que sustentam todo e qualquer modelo de remuneração estratégica passam pelo desempenho do homem e por um conjunto de 3 fatores primordiais :



  • Conhecimentos;

  • Habilidades;

  • Atitudes.

A REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA E O AMBIENTE EMPRESARIAL

Todo sistema de remuneração estratégica exige um perfil diferenciado de organização. Dificilmente um modelo remuneratório desse gênero poderá ser implementado em uma organização onde impere a hierarquia rígida com modelos de tomada de decisão centralizados e onde não se privilegie a autonomia de ações, a criatividade e o sentido de equipe.

O ambiente organizacional deve ser mais desenhado para uma gestão de empresa inovativa, onde exista real investimento sobre as potencialidades do ser humano e onde, a partir do acionista, haja um convencimento de que o homem é realmente o fator diferenciador na expectativa de atingir os objetivos maiores da empresa. Sem essas premissas e valores culturais, verdadeiramente enraizados na mente de todos os executivos, qualquer plano de remuneração estratégica está fadado ao insucesso.




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