Comportamento humano nas organizaçÕes unidade I mensagem de boas-vindas e apresentação da disciplina



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5.1.8 Teoria do reforço
Abordagem comportamentalista em que o comportamento do indivíduo pode ser controlado por meio do reforço, ou seja, quando o indivíduo dá uma resposta adequada, essa resposta deve ser reforçada para que ela se repita. Embora não possa ser considerada uma teoria motivacional, Robbins (2004) nos diz que inúmeras pesquisas indicam que as pessoas empenham-se mais em tarefas que recebem reforços do que nas demais.
5.2 Atividade
Após estudar as teorias motivacionais, reflita sobre algumas questões:


  1. Pense em alguma situação em que seu nível de desempenho foi afetado pela sua motivação. Quais fatores levaram a uma baixa motivação?




  1. Como você se avalia em termos de suas necessidades na abordagem de McClelland?


UNIDADE II
Caro(a) aluno(a), iniciamos agora uma nova unidade.
Na unidade anterior, vimos os aspectos referentes ao comportamento micro-organizacional, ou seja, o indivíduo na organização. Estudamos o ser humano e a sua personalidade, a importância do estudo da percepção, uma vez que a mesma interfere na forma como as pessoas veem as questões organizacionais e, ainda, as principais teorias motivacionais.
A pessoa entra na organização com suas expectativas, necessidades, interesses, percepções e motivações; essa mesma pessoa vai pertencer a um grupo de trabalho, influenciá-lo e sofrer a influência do mesmo. Essa unidade trata, especifica mente, sobre os processos que envolvem o comportamento meso-organizacional, com assuntos como comunicação, trabalho em equipe, conflito e estresse no ambiente organizacional e comportamento macro-organizacional com cultura e mudança.
6. Comunicação
O homem é um homo loquens, ou seja, um homem da linguagem. Ele constrói o seu mundo, suas relações, seu espaço por meio da linguagem. “É um homem falante que encontramos no mundo, um homem que fala a outro homem, e a linguagem faz saber a definição mesma do homem” (Émile Benveniste).
As pessoas não vivem isoladas nem são autossuficientes. Elas se relacionam continuamente com outras pessoas ou com seus ambientes por meio da comunicação.
A palavra “comunicação” vem do latim comunicare, que significa por em comum, “trocar experiência por meio de ideias, sentimentos e emoções”.
Segundo Griffin e Moorhead (2006), a comunicação é um processo no qual duas ou mais partes trocam informações e compartilham significados.
A comunicação é a representação da realidade por meio de “signo” e compreende o signo como significado do real.
É por meio da linguagem que se constrói a existência pessoal; “as atividades da linguagem não servem apenas para comunicar a informação, mas também para exprimir aquele que fala” (Grize).
A comunicação é um instrumento de integração, troca mútua e desenvolvimento entre as pessoas em quaisquer atividades realizadas. Ela não ocorre de forma linear; quando você franze a testa, gesticula, escreve, fala etc., está se comunicando, portanto, quando estou emitindo uma mensagem, estou em contato com o meio e percebendo o que acontece. Exemplificando: quando estou em sala de aula falando sobre um conteúdo, estou também recebendo sinais. Um aluno franze a testa: isso pode ser um sinal de que não concordou ou não entendeu. Ao perguntar o que está acontecendo, tenho uma retroalimentação no processo.
A figura abaixo nos mostra que, ao mesmo tempo em que estamos transmitindo uma mensagem, também estamos recebendo mensagens.

Em todo o sistema de comunicação, a fonte, comunicador ou emissor fornece sinais ou mensagens. Essas mensagens são codificadas, transformando-as em formas ao canal. O canal leva a mensagem. O receptor procura decodificar a mensagem. Não podemos dizer que houve comunicação só porque enviamos uma mensagem. Para que a comunicação seja eficaz, é preciso que haja a compreensão de seu significado.
A escolha do canal de comunicação adequado é de extrema importância, pois os canais diferem em sua capacidade de transmitir informação. Alguns são ricos na capacidade de:


  • administrar pistas múltiplas (gestos, postura, entonação, expressões);




  • facilitar retorno rápido;




  • ser muito pessoais.

A escolha de um canal em detrimento do outro vai depender do tipo de mensagem (rotineira ou não).



A comunicação somente se efetiva quando o destinatário interpreta e compreende a mensagem. Isso significa que a comunicação é um processo de mão dupla e envolve necessariamente um processo de retroação.
Comunicação interpessoal
Comunicação entre duas pessoas, seja em situação face a face ou em grupo, em que as partes são tratadas como indivíduos e não como objetos. Podemos nos comunicar de forma oral, escrita e não verbal.

Comunicação organizacional
Comunicação entre diversos indivíduos ou grupos.

A comunicação dentro da organização pode se dar a dois, estabelecendo contatos pessoais ou profissionais, e nos grupos de trabalho, seja dentro do próprio grupo (comunicação intragrupo) ou de grupos de trabalho com outros grupos de trabalho (intergrupos).
Funções da comunicação dentro de uma organização
Segundo Robbins (2004), dentro de um grupo ou organização, a comunicação cumpre quatro funções básicas:


  1. Controle: controlar o comportamento dos membros. As orientações formais que devem ser seguidas pelos funcionários (normas, regulamentos etc.).




  1. Motivação: quando esclarece o que deve ser feito, como o funcionário está se saindo e o que pode ser melhorado.




  1. Expressão emocional: grupos de trabalho são fontes de interação social, e a comunicação que ocorre dentro do grupo permite a expressão de sentimentos;




  1. Informação: a comunicação fornece informações, permitindo a tomada de decisão.

Como o processo de comunicação funciona como um sistema aberto, é comum ocorrer problemas. Quando ela se estabelece mal ou não se realiza entre pessoas que estão juntas, ou entre grupos, nós dizemos que há:




  • Ruído: significa uma perturbação indesejável que tende a distorcer, deturpar ou alterar de maneira imprevisível a mensagem transmitida. Podemos entender ruído como alguma perturbação interna do sistema, e interferência, como algo externo, vindo do ambiente. É o que acontece quando uma mensagem é distorcida ou mal-interpretada.




  • Filtragem: quando a comunicação é recebida em parte, a comunicação existe, mas não é recebida por inteiro. Pode ser também que o emissor manipule as informações e só comunique aquilo que é visto como mais favorável.




  • Bloqueio: quando a mensagem não é captada e a comunicação é interrompida.


6.1 Barreiras no processo de comunicação
Barreiras pessoais: decorrem das limitações, emoções e valores humanos de cada um. As mais comuns em situações de trabalho são motivações, interesses, deficiências no ouvir, efeito de halo, medo, preconceitos, diferença de status, percepção seletiva.
Barreiras físicas: interferências que ocorrem no ambiente em que acontece o processo de comunicação. Um trabalho que possa distrair, espaço físico (paredes que se antepõem entre a fonte e o destino), ruídos, distância.
Barreiras semânticas: são as limitações decorrentes dos símbolos por meio dos quais a comunicação é feita. Palavras, símbolos, gestos.
Segundo Robbins (2004), existem alguns obstáculos organizacionais à comunicação; dentre eles:


  • Sobrecarga de informações: grande número de informações dirigidas a uma só pessoa.




  • Pressões do tempo: quando informações precisam ser transmitidas em um curto espaço de tempo. A informação precisa chegar de forma precisa e completa em ocasião apropriada.




  • Clima organizacional: é necessário um clima de confiança para que haja credibilidade na comunicação recebida.




  • Tecnologia: a comunicação por fax, e-mail, Internet apresenta a possibilidade de ser menos transparente; pode causar a sensação de certo isolamento social e, muitas vezes, é utilizada para assuntos que deveriam ser tratados pessoalmente.

Nos últimos anos, muito se tem investido nos meios de comunicação, mas, mesmo assim, continuamos com problemas nessa área. Temos que pensar que o processo de comunicação envolve mais do que meios, envolve pessoas, e talvez aí resida o grande desafio, por isso a importância do feedback, no sentido de retroalimentar e corrigir as possíveis deficiências do processo.


6.2 Importância do feedback nas relações interpessoais
Este item é baseado em informações de Rômulo de Souza Paixão.
Significados do feedback
Feedback é um termo eletrônico que significa retroalimentação. “Qualquer procedimento em que parte do sinal de saída de um circuito é injetada no sinal de entrada para ampliá-lo, diminuí-lo, modificá-lo ou controlá-lo”.
A expressão feedback pode ser usada em dois sentidos diferentes. No sentido positivo ou no sentido negativo.
No processo de desenvolvimento da competência interpessoal, feedback é um processo de ajuda para a mudança de comportamento; é a comunicação verbal ou não verbal dirigida a uma pessoa ou grupo, no sentido de fornecer-lhes informações sobre como sua conduta está nos afetando. Feedback eficaz ajuda o indivíduo ou grupo a melhorar seu desempenho e assim alcançar seus objetivos.
A forma mais simples para se usar este mecanismo corretivo é dizer o que está ocorrendo; assim, por exemplo, “parece-me que neste momento sua atuação é um tanto agressiva”. Para tornar-se realmente um processo útil, o feedback precisa ser, tanto quanto possível:


  1. Descritivo, ao invés de avaliativo: quando não há julgamento, apenas o relato de um evento, reduz-se a necessidade de reagir defensivamente, e assim a pessoa pode ouvir e sentir-se à vontade para usar aquele dado como julgar conveniente.




  1. Específico ao invés de geral: quando se diz a alguém que ele é “dominador”, isso tem menos significado do que indicar seu comportamento em uma determinada situação, ou seja, especificando o momento em que demonstra tal atitude.




  1. Compatível com as necessidades (motivações) de ambos: comunicador e receptor – pode ser altamente destrutivo quando satisfaz somente as necessidades do comunicador sem levar em conta as necessidades do receptor.




  1. Dirigido: para comportamentos que o receptor possa modificar, pois, caso contrário, a frustração será apenas incrementada, se o receptor reconhecer falhas naquilo que não está sob seu controle mudar.




  1. Solicitado, ao invés de imposto: será mais útil quando o receptor tiver formulado perguntas que os que o observam possam responder.




  1. Oportuno: em geral, o feedback é mais eficaz se for oferecido logo após a ocorrência da conduta, dependendo naturalmente do preparo da pessoa ou do grupo.




  1. Deve ser esclarecido para assegurar uma boa comunicação: um modo de proceder é pedir ao receptor que repita o feedback recebido para ver se corresponde ao que o comunicador quis dizer.

Os insucessos frequentes na comunicação interpessoal têm indicado, entretanto, que estes requisitos, embora compreendidos e aceitos intelectualmente, não são fáceis de serem seguidos, tanto no processo de dar como de receber feedback.


Como superar as dificuldades


  1. Estabelecendo uma relação de confiança recíproca para diminuir as barreiras entre comunicador e receptor.




  1. Reconhecendo que o feedback é um processo de exame conjunto.




  1. Aprendendo a ouvir, a receber feedback sem reações emocionais (defensivas).




  1. Aprendendo a dar feedback de forma habilidosa, sem conotações emocionais intensas.

Todos nós precisamos de feedback, tanto do positivo quanto do negativo. Necessitamos saber o que estamos fazendo inadequadamente, como também o que conseguimos fazer com adequação, de modo a podermos corrigir as ineficiências e manter os acertos.


Os dados subjetivos referentes a sentimentos e emoções também são importantes no processo de feedback. Por exemplo: “Quando você fez aquilo, senti-me numa situação muito desagradável”. Isso não tem como invalidar os motivos da outra pessoa, apenas indicar como a ação repercutiu em nós.
Quando recebemos feedback de uma pessoa, precisamos confrontá-lo com reações de outras pessoas para verificar se devemos mudar nosso comportamento de maneira geral ou somente em relação àquela pessoa.
O grupo também tem necessidade de receber informações sobre seu desempenho. Ele pode precisar saber se a atmosfera é defensiva, se há muita rigidez nos procedimentos, se há subutilização de pessoas e de recursos, qual o grau de confiança no líder e outras informações sobre seu nível de maturidade como grupo. Os mesmos problemas envolvidos no feedback individual estão presentes no de grupo, em maior ou menor grau.
7. Trabalho em equipe
Ninguém vive isolado e não se pode compreender o comportamento do indivíduo sem considerar a influência de outro. Estabelecemos relações em que há, naturalmente, uma intenção particular de cada uma das pessoas envolvidas; isso significa entrar em entendimento para que algum objetivo seja alcançado. A chegada ao objetivo depende, então, necessariamente, desse relacionamento.
Todos nós vivemos e pertencemos a diferentes grupos: grupos de família, de trabalho, de clube, de futebol, entre outros.
Segundo Schutz (apud Bergamini, 1982), todo indivíduo tem três necessidades interpessoais: inclusão, controle e afeição; ao se associar a um grupo, cada pessoa passará por diferentes formas de atendimento de suas necessidades.
Bergamini (1982) distingue dois tipos de pequenos grupos: o sociogrupo – aquele que se organiza e se orienta em função da execução ou do cumprimento de uma tarefa; e o psicogrupo – estruturado em função da polarização dos seus próprios membros.
Kurt Lewin (apud Bergamini, 1982) considera que a dinâmica do grupo é determinada pelo conjunto de interações existentes no interior de um espaço psicossocial. O comportamento dos indivíduos é função dessa dinâmica grupal, independentemente das vontades individuais. Portanto, são elaborados quatro pressu postos:


  • a interação do indivíduo no grupo depende de uma clara definição de sua participação no seu espaço vital;




  • o indivíduo utiliza-se do grupo para satisfazer suas necessidades próprias;




  • nenhum membro de um grupo deixa de sofrer o impacto do grupo e não escapa à sua totalidade;




  • o grupo é considerado como um dos elementos do espaço vital do indivíduo.

Numa época de mudanças organizacionais, na qual se verifica uma intensa busca por produtividade, rapidez, flexibilidade e comprometimento com os resultados, faz-se necessária, cada vez mais, a potencialização do trabalho em equipe.


A compreensão do funcionamento e das manifestações dos grupos dentro das organizações passa a ser uma tarefa decisiva, pois, por meio do grupo, é possível atender à satisfação de necessidades sociais, permitir que cada um estabeleça seu autoconceito, conseguir apoio para a consecução dos objetivos e reconhecer a capacidade de modificar comportamentos.
Assim sendo, será apresentada a conceituação de grupo e equipe, os fatores básicos para a existência de uma equipe, a formação dos grupos, tipos de equipes de trabalho, critérios para definição de uma equipe, bem como os estágios de seu desenvolvimento. Trataremos ainda do papel emocional, das vantagens do trabalho em equipe, das condições externas que afetam o seu funcionamento, dos possíveis aspectos negativos do trabalho em equipe e da liderança e o trabalho em equipe.
7.1 Grupo ou equipe?
Segundo Spector (2002), um grupo de trabalho é a união de duas ou mais pessoas que interagem umas com as outra se dividem algumas tarefas, visando a objetivos inter-relacionados.
Sherif (apud Aguiar, 1997) propõe algumas características que distinguem um grupo de uma coleção de pessoas: interação entre os membros, objetivo e conjunto de normas comuns, conjunto de papéis e uma rede de atração interpessoal.
Para Wagner III e Hollenbeck (apud Fiorelli, 2000) “Grupo é um conjunto de duas ou mais pessoas que interagem entre si de tal forma que cada uma influencia e é influenciada pela outra”. Para eles, equipe é um “(...) tipo especial de grupo em que, entre outros atributos, evidencia-se elevada interdependência na execução das atividades”.
Vergara (apud Fiorelli, 2000) acredita que “para que um conjunto de pessoas se torne uma equipe, é preciso que haja um elemento de identidade, elemento de natureza simbólica, que una as pessoas, estando elas fisica mente próximas ou não”.
Fiorelli (2000) sugere um conceito de equipe que procura integrar o funcionamento com o vínculo emocional, no qual uma equipe é um conjunto de pessoas:


  1. comum senso de identidade,manifestoemcomportamentos desenvolvidos e mantidos para o bem comum;




  1. em busca de resultados de interesse comum a todos os seus integrantes, decorrentes da necessidade mútua de atingir objetivos e metas específicas.

Segundo esse autor, quando o vínculo emocional ou a interdependência deixam de existir, a equipe transforma-se em grupo, ou um grupo pode se tornar uma equipe com o surgimento desses dois aspectos.


7.2 Fatores básicos para a existência de uma equipe


  • A existência de objetivos comuns e interdependência para atingi-los (conteúdo).




  • Certa divisão de papéis ou tarefas (estrutura).




  • O sentimento de pertencer e a existência de vínculo emocional (processo).

Segundo Wagner III e Hollenbeck (1999), em geral, as pessoas, enquanto membros do grupo:




  • definem a si mesmas como membros;




  • são definidas pelas outras como membros;




  • identificam-se umas com as outras;




  • envolvem-se em interação frequente;




  • participam de um sistema de papéis interdependentes;







  • buscam metas comuns, interdependentes;




  • sentem que sua filiação ao grupo é compensadora;




  • possuem uma percepção coletiva da unidade;




  • unem-se com outros grupos ou indivíduos.

Tudo isso faz com que o grupo estabeleça suas fronteiras e sua permanência, e é o que dará identidade ao grupo e o diferenciará de outros grupos.


7.3 Formação de grupos
Como vimos anteriormente, Maslow, em sua teoria motivacional, estabelece uma hierarquia de necessidades humanas, na qual não é possível atender uma necessidade mais elevada se as necessidades primárias não estiverem satisfeitas. As principais razões para a formação de grupos são, em primeiro lugar, a necessidade; logo depois, o desejo de proximidade e, finalmente, os desafios.
O desejo da proximidade física está ligado à atração que as pessoas exercem umas sobre as outras e à possibilidade que elas têm de confirmar suas crenças e valores. A interação social atende à necessidade de reconhecimento, estruturação do tempo e outras carências humanas.
Desafios fazem com que pessoas se reúnam para tentar superar coletiva mente as dificuldades e são uma poderosa razão para a formação de equipes de trabalho. Nos campeonatos esportivos, podemos observar inúmeros exemplos de grupos de alta competência movidos quase que exclusivamente pelos desafios. E não só os atletas estão em busca da superação de seus recordes desportivos, mas também os organizadores e patrocinadores, atrás de seus recordes econômicos. O público em geral assiste, torce e participa movido pelo desejo de proximidade (os que vão aos estádios) e pelo de “pertencer” e expressar-se emociona lmente, mesmo assistindo pela TV.
Segundo Minicucci (1995), há diversas razões pelas quais os indivíduos passam a pertencer a vários grupos, tais como:


  • Companheirismo: uma das necessidades básicas do homem é a necessidade social. O homem necessita estabelecer relações interpessoais. Todos sentimos necessidade de um companheiro.




  • Identificação: identificar significa ser semelhante, parecer. Buscamos no grupo o processo de identificação.




  • Compreensão: nossas relações causam tensões, frustrações. Às vezes, buscamos o grupo para sermos compreendidos.




  • Orientação: o grupo coeso funciona como um guia para o comportamento mais adequado. A palavra orientação, de oriente, rumo, norte, significa “dá origem”.




  • Apoio: o grupo oferece apoio ao indivíduo em suas atividades.




  • Proteção: se as pressões externas são muito fortes, o grupo protege o indivíduo.

Portanto, as pessoas precisam do companheirismo dos elementos do grupo, identificando-se com eles, para que sejam compreendidas, dando-lhes orientação, apoio e proteção.


7.3.1 Formação dos grupos nas organizações
Na maioria das organizações, os grupos são formados de acordo com similaridades naquilo que as pessoas fazem ou produzem. Podem ser agrupadas de acordo com as tarefas que executam – agrupamento por função –, ou de acordo com o fluxo de trabalho desde o início até a conclusão – agrupamento por fluxo de trabalho.
Os grupos podem ser formais ou informais.


  • Formais: designados pela organização. Criados para executar tarefas consideradas essenciais à realização dos objetivos organizacionais.




  • Informais: não são criados oficialmente para atender aos objetivos organizacionais. Emergem a partir das relações “naturais” entre as pessoas. Grupos informais podem ter um impacto positivo no desempenho do trabalho, podem ajudar a satisfazer as necessidades pessoais de seus membros.


7.4 Tipos de equipes de trabalho
Dubrin (2003) relaciona cinco tipos representativos de equipes: autogeridas, multifuncionais, de alta gerência, grupos de afinidades e equipes virtuais.


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