Contrato a termo e acidente do trabalho



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CONTRATO A TERMO E ACIDENTE DO TRABALHO

Ézio Martins Cabral Júnior

Advogado

Professor universitário

Mestre em Direito do Trabalho pela PUC MINAS

Pós-graduado em Direito de Empresa pela Universidade Gama Filho - RJ
I – Introdução

O presente artigo tem como objetivo analisar a excepcional hipótese de aplicação dos efeitos do instituto justrabalhista das garantias de emprego nos contratos a prazo, face à ocorrência de um acidente do trabalho.

Primeiramente, examinam-se as especificidades do Direito do Trabalho, enfocando os princípios informadores deste ramo jurídico, destacando sua influência na duração dos contratos de emprego.

Prosseguindo, faz-se uma abordagem da posição assumida pelos contratos a termo no universo contratual trabalhista, salientando os critérios de contratação, bem como suas modalidades.

Em seguida, destacam-se as restrições trabalhistas advindas da contratação a termo, dividindo-as em três importantes tópicos: quanto às parcelas rescisórias; quanto à interrupção e suspensão; e quanto às garantias de emprego.

Finalizando, analisa-se o acidente de trabalho e as doenças profissionais, procurando compatibilizar a aparente contradição jurídica existente entre as regras restritivas do contrato a termo e a tutela constitucional da saúde do trabalhador.



II – Duração dos contratos trabalhistas – princípios aplicáveis

II.1. – O Direito do Trabalho e suas especificidades



O ordenamento jurídico, reunião harmônica de regras, não institui, por si só, qualquer divisão em seu conjunto normativo. O fracionamento em ramos, empreendido pela Dogmática Jurídica, visa organizar o Direito Positivo segundo seus objetos e finalidades, facilitando as investigações científicas e interpretações.

O ramo do Direito que disciplina determinadas relações laborais é o Direito do Trabalho, que pode ser definido como “...o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à relação de trabalho subordinado e situações análogas, visando assegurar melhores condições de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteção que lhe são destinadas”1.

Como todo fenômeno jurídico, o Direito do Trabalho é finalístico, ou seja, configura-se segundo um determinado fim.

“Na verdade, o ramo juslaboral singulariza-se exatamente por levar a certo clímax esse caráter teleológico que caracteriza o fenômeno do direito. De fato, o ramo justrabalhista incorpora, no conjunto de suas normas, princípios e institutos, um valor finalístico essencial, que marca a direção de todo o sistema jurídico que compõe. Esse valor – e a conseqüente direção teleológica imprimida a este ramo jurídico especializado – consiste na melhoria das condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica. Sem tal valor e direção finalística o Direito do Trabalho nem sequer se compreenderia, historicamente, e nem sequer se justificaria, socialmente, deixando, pois, de cumprir sua função principal na sociedade contemporânea”2.



O Direito do Trabalho particulariza-se justamente pelo fato de que, diversamente do Direito Comum, não pressupõe a igualdade das partes; ao contrário, presume a desigualdade entre elas, razão pela qual visa a proteção ao trabalhador, parte mais fraca na relação.

Para alcançar tal desiderato, o ramo justrabalhista apresenta regras e princípios específicos, além de adequar a aplicação de princípios gerais às suas especificidades3.

“Princípios são enunciados genéricos, explicitados ou deduzidos do ordenamento jurídico pertinente, destinados a iluminar tanto o legislador, ao elaborar as leis dos respectivos sistemas, como o intérprete, ao aplicar as normas ou sanar omissões” 4



Dentre os princípios específicos do Direito do Trabalho, ocupa posição destacada o princípio da norma mais favorável. Segundo este princípio, sempre que estiver diante de um conflito de normas, deve o operador do direito optar pela mais favorável ao trabalhador. Oportuna a lição de Paulo Emílio Ribeiro de Vilhena:

“Importa lembrar, embora de passagem, que o princípio trabalhista da norma mais favorável representa uma revogação do rígido princípio normativo da hierarquia das leis. Por esse princípio, as normas hierarquicamente inferiores, se mais favoráveis, aplicam-se e afastam as normas superiores”5.

Outros importantes princípios informam o sistema jurídico trabalhista:


  1. Princípio da condição mais benéfica, segundo o qual é assegurado ao trabalhador a manutenção, no decorrer do contrato de trabalho, das cláusulas contratuais que lhe são mais benéficas (sejam do contrato de trabalho ou do regulamento de empresa).

  2. Princípio protetivo, informando que “...o Direito do Trabalho estrutura em seu interior, através de suas normas, institutos, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia – o obreiro – visando retificar (ou atenuar), no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho”6.

  3. Princípio da imperatividade das normas trabalhistas, que, conforme o próprio nome indica, informa a impossibilidade, salvo raras exceções, de se afastar o disposto em normas trabalhistas pela vontade das partes.

  4. Princípio da primazia da realidade, determinando que prevaleça sempre a verdadeira relação jurídica existente entre as partes, mesmo que esteja previsto de maneira diversa no instrumento contratual. “Isto significa que, em matéria trabalhista, importa o que ocorre na prática mais do que o que as partes pactuaram, em forma mais ou menos solene ou expressa, ou o que se insere em documentos, formulários e instrumentos de contrato”7.

  5. Princípio da irrenunciabilidade dos direitos laborais, pelo o qual os direitos trabalhistas são indisponíveis.

  6. Princípio do maior rendimento, dispondo que “...o empregado está na obrigação de desenvolver suas energias normais em prol da empresa, prestando serviços regularmente, disciplinar e funcionalmente”8.

  7. Princípio da continuidade da relação de emprego, informando ser “...de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Apenas mediante tal permanência e integração é que a ordem justrabalhista poderia cumprir satisfatoriamente o objetivo teleológico do Direito do Trabalho de assegurar melhores condições – sob a ótica obreira – de pactuação e gerenciamento da força de trabalho em determinada sociedade”9.

    O princípio da continuidade da relação de emprego encontra-se respaldado na Constituição Federal de 1988, a qual prevê, entre os direitos dos trabalhadores, “relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos.” (art. 7°, I).

Considerando que o trabalho é o meio de subsistência do trabalhador e de sua família, apresenta-se como indiscutível a importância da efetividade do princípio da continuidade da relação de emprego na ordem justrabalhista.

II. 2. – Peculiaridades trabalhistas e sua influência na duração dos contratos de emprego



A CLT “define” em seu art. 442 o contrato de trabalho nos seguintes termos: “é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego”. Tal definição apresenta-se insatisfatória, à medida que, omitindo os elementos do contrato empregatício, nada esclarece, restringindo-se a um círculo vicioso entre contrato e relação de emprego10.

Délio Maranhão define o contrato de trabalho (stricto sensu) como “o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador), a quem fica juridicamente subordinada11”.

O contrato de trabalho pode ser classificado da seguinte forma:


  1. quanto à forma de expressão da vontade das partes: expressos e tácitos;

  2. quanto ao número de sujeitos ativos: individuais ou plúrimos;

  3. quanto à previsão de sua duração: por prazo determinado ou por prazo indeterminado.12

Como o contrato de trabalho propicia o surgimento da relação de emprego, é evidente que também está sujeito às particularidades de tal relação, estando adstrito, pois, aos princípios trabalhistas.

Daí, constituir-se a indeterminação do prazo em regra geral para os contratos empregatícios. Para tanto, dois princípios trabalhistas são decisivos: princípio da continuidade da relação de emprego e o da norma mais favorável. Oportuna a lição de Maurício Godinho Delgado:

“Em primeiro lugar, a indeterminação do prazo contratual é meio de se conferir concretude ao essencial princípio justrabalhista da continuidade da relação de emprego. A prefixação de um termo final ao contrato conspiraria contra a efetivação, na prática cotidiana do mercado, desse princípio específico do Direito do Trabalho (a relação empregatícia já teria sua morte preanunciada). Por essa razão é que as autorizações legais para a pactuação de contratos a prazo surgiriam como claras exceções no estuário normativo justrabalhista.

Em segundo lugar, a indeterminação do prazo contratual também melhor realizaria, na prática, o princípio da norma mais favorável. Isso porque é característica inerente aos contratos sem termo prefixado a existência de maior potencialidade no tocante à aquisição de direitos trabalhistas pelo empregado ao longo do tempo (o empregador tende a investir mais no empregado e este a alcançar maior número de direito no transcorrer dos anos). Além disso, os contratos por tempo indeterminado asseguram ao obreiro um conjunto maior de direitos rescisórios no instante da ruptura do pacto empregatício.”13

Contrapondo-se à regra geral, temos os contratos por tempo determinado, assim denominados aqueles contratos cuja duração é prefixada desde a sua origem. Qualificados como exceções em nosso ordenamento jurídico, limitam-se a poucas hipóteses legalmente especificadas, apresentando características, regras e efeitos jurídicos próprios.

III – Contratos a termo - caracterização

Conforme já referido, a indeterminação do prazo constitui-se em regra geral para os contratos empregatícios. Contrapondo-se à tal regra, temos os contratos por prazo determinado, qualificados como exceções em nosso ordenamento jurídico.

Os contratos de prazo determinado são despidos de uma das mais importantes características da relação de emprego, que é o caráter de continuidade, porque os próprios fatos socioeconômicos lhe delimitam a duração ou porque a lei impede a continuidade em nome do princípio da inalienabilidade da pessoa humana. Desta forma, a natureza jurídica dos contratos de trabalho por prazo determinado deixa de ser institucional para ser convencional, porquanto resulta do ajuste bilateral de vontade entre os interessados, dentro dos parâmetros delimitados para a atuação de vontade dos mesmo (princípio protetor pro operario)14”.

Em função de sua natureza excetuativa, os contratos a termo limitam-se a poucas hipóteses legalmente especificadas.

Desde que tenham sido regularmente firmados, ou seja, atendam a todos os requisitos legalmente previstos para sua validação, os contratos a prazo determinado apresentam características, regras e efeitos jurídicos específicos.


    III.1 – Critérios de contratação



Os critérios de contratação dos contratos a termo são rígidos, limitados às hipóteses legais previstas no ordenamento jurídico brasileiro. Caso não sejam atendidos todos os requisitos, a contração a termo será irregular.

A CLT, em seu art. 443, §2°, prevê três hipóteses para a válida contratação a prazo:



  1. quando o serviço justifique, por sua natureza ou transitoriedade, a predeterminação do prazo. Estão inseridos nesta hipótese, por exemplo, a substituição de empregado permanente; a contratação de empregados para atender acréscimos temporários de serviços; contratação de pedreiro para construção de um muro etc.;

  2. quando tratar-se de atividades empresariais de caráter transitório, tais como, feiras industriais, atividades circenses etc.;

  3. no caso de contrato de experiência.

Dentre as três hipóteses previstas pela CLT, a mais comum é o contrato de experiência. Nos dizeres de Maurício Delgado:

“ Essa recorrência deriva talvez do laconismo com que a CLT tratou a figura examinada, não especificando, aparentemente, qualquer hipótese delimitada para sua incidência no plano concreto das relações empregatícias. Esse silêncio legal (eloqüente, no caso) permite colocar sob a regência do contrato de experiência, a princípio, qualquer relação de emprego em seu nascedouro”15.

Paralelamente ao texto consolidado, encontram-se outras hipóteses normativas tipificadas na legislação trabalhista extravagante, destacando-se entre as mesmas o contrato de atleta profissional de futebol (Lei n.° 6.354/76) e o contrato do artista profissional (Lei n.  6.533/78). Outra hipótese de contratação a termo é prevista pela Lei n.  9.601/98 (novo contrato por tempo determinado).

Como vimos, o contrato a prazo determinado é aquele cuja duração é prefixada desde sua origem, ou, em outras palavras, aquele que possui termo final preestabelecido, seja termo certo ou incerto.

A normatividade justrabalhista estipula três meios de fixação do termo final do contrato a prazo (art. 443, §1 , da CLT): mediante termo fixo (termo certo) – data prefixada – (único meio submetido a critério estritamente cronológico); mediante termo previsto em função da execução de serviços previamente especificados (termo incerto); mediante termo previsto em função da realização de determinado acontecimento suscetível de previsão aproximada (termo incerto)”16.

A estipulação do termo cronológico pode ser utilizada em todas as espécies de contrato a termo, sendo, entretanto, de utilização obrigatória nos contratos de experiência. Importante destacar que tal obrigatoriedade não se erige em lei, mas na impossibilidade lógica da utilização das outras duas modalidades neste tipo de contrato.

Para a fixação do termo em função da execução de determinado serviço, é essencial que tal serviço seja especificado.

A utilização da previsão de determinado acontecimento, como forma de fixar o termo final de um contrato, só é possível diante de circunstâncias que justifiquem essa relativa indeterminação, o que ocorre, por exemplo, com o contrato de safra.

Outro aspecto relevante nos contratos a termo é o prazo de vigência. A regra geral é definida pela CLT, a qual determina em seu art. 445 o prazo máximo de dois anos para os contratos de trabalho por prazo determinado, além de vedar que os contratos de experiência excedam a noventa dias.

Quanto à forma, é interessante observar que, embora apresentem-se como exceção no Direito do Trabalho, os contratos a termo nem sempre são solenes, podendo, destarte, ser consensuais (Ex.: contrato de safra). Não obstante, há contratos que, por exigência legal, são formais. (Ex.: contrato de atleta profissional, trabalho temporário etc.). Salienta-se que a formalidade exigida normalmente restringe-se a um instrumento escrito, mas nem por isto pode ser desconsiderada.



    III.2 – Modalidades de contrato a termo

Em decorrência de serem mais comuns ou possuírem regras próprias, algumas modalidades de contrato a termo ensejam maior atenção. Compõem este grupo: o contrato de experiência, o contrato de safra, o contrato de obra certa, o contrato de temporada e o novo contrato por tempo a termo (Lei n.° 9.601/98).

III.2.1 – Contrato de experiência

Também denominado contrato de prova, define-se o contrato de experiência como “o acordo bilateral firmado entre empregado e empregador, com termo final prefixado nos limites legais, em que as partes poderão aferir aspectos subjetivos, objetivos e circunstanciais relevantes à continuidade ou extinção do vínculo empregatício17”.

O contrato de experiência possui como finalidade avaliar o empregado para o desempenho de determinada função, podendo ser considerada para tal avaliação aspectos subjetivos, objetivos e circunstanciais. Evidentemente que a avaliação subjetiva deve estar restrita ao objeto do contrato, não sendo admitida nenhuma forma de discriminação.

Como anteriormente citado, o prazo do contrato de experiência não pode exceder a 90 dias (parágrafo único do art. 445 da CLT).

Apesar de a CLT não impor qualquer exigência quanto à forma, a jurisprudência posiciona-se no sentido de exigir a formalização escrita para reconhecer o contrato de experiência como tal. O requisito imposto pela jurisprudência decorre do seguinte: como se trata de contrato de duração determinada, a forma escrita é necessária para demarcar, de forma induvidosa, o seu início.

Assim como as demais modalidades de contrato a termo previstas na CLT, o contrato de experiência somente pode ser prorrogado uma única vez (sempre respeitando o prazo máximo de 90 dias).

III.2.12 – Contrato de safra

Consoante explicitado no parágrafo único do art. 14 da Lei n.° 5.889/73, “considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária”.

Tendo em vista estar o contrato de safra inserido em uma das hipóteses de contratação a prazo determinado autorizadas pela CLT (art. 443, §2°, “a” - serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo), seu termo pode ser fixado consoante o disposto naquele diploma legal: em função da execução de serviços especificados, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada ou ainda “pelo termo cronológico – desde que este se ajuste à efetiva ‘variação estacional da atividade agrária’”18.

O contrato de safra apresenta ainda, como característica específica, uma indenização por tempo de serviço instituída pela Lei n.° 5.889/73 (art. 14) nos seguintes termos – litteris:

Art. 14 – Expirado normalmente o contrato, a empresa pagará ao safrista , a título de indenização do tempo de serviço, importância correspondente a 1/12 (um doze avos) do salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias”.





III.2.3 – Contrato de obra certa

Define-se como contrato de obra certa “o pacto empregatício urbano a prazo determinado, qualificado pela presença de um construtor em caráter permanente no pólo empresarial da relação e pela execução de obra ou serviço certo como fator ensejador da prefixação do prazo contratual19”.

Apresentando as características comuns aos contratos a termo, o contrato de obra certa sujeita-se às regras celetistas, não obstante estar previsto em lei específica (Lei n.° 2.959/56). Aliás, difere-se dos demais contratos a termo em três aspectos:


  1. empregador específico, qual seja, construtor que exerça a atividade em caráter permanente (art. 1°);

  2. motivo justificador da predeterminação do prazo determinado: realização de obra ou serviço certo relacionado à atividade do empregador;

  3. indenização por ruptura do contrato, nos termos do art. 2° da Lei n.° 2.959/56.



III.2.4 – Contrato por temporada

Também denominados de contratos adventícios, contratos por temporada são aqueles “pactos empregatícios direcionados à prestação de trabalho em lapsos temporais específicos e delimitados em função da atividade empresarial20”.

No que concerne à classificação desses contratos, há duas correntes:

A primeira considerando-os como contrato de prazo indeterminado, compreendendo os contratos de temporada como reguladores de uma prestação fracionada e intermitente, não importando o tamanho do lapso temporal existente entre as prestações de serviços.

Já os adeptos da segunda corrente limitam o contrato de temporada àquelas situações que em virtude de sua transitoriedade justifiquem a predeterminação do prazo, considerando, para tanto, apenas grandes lapsos temporais. O melhor exemplo é o contrato de trabalho de empregado em hotel de veraneio firmado, sucessivamente, sempre nos períodos de férias.

Independentemente de ser considerado contrato a termo, é cabível a acessio temporis (contagem sucessiva dos períodos contratuais precedentes a cada novo contrato firmado) em favor do empregado, desde que a dispensa não tenha ocorrido por justa causa. “É que a simples ruptura do contrato em seu termo final não inviabiliza a incidência da regra da accessio temporis em benefício obreiro, já que não há o pagamento da indenização legal mencionada pela CLT (art. 453, caput)”21.





III.2.5 – O novo contrato a termo

Em 1998, foi instituída pela Lei n.° 9.601 uma nova modalidade de contrato a termo. Tal modalidade alterou sensivelmente o quadro dos contratos empregatícios por prazo determinado.

Além de ampliar as hipóteses de contratação a termo22, em detrimento dos princípios trabalhistas da norma mais favorável e da continuidade da relação de emprego, o novo instituto reduziu ainda mais os direitos trabalhistas nestas espécies de contratos.

São apenas dois os requisitos impostos pelo novo diploma legal para a validade do contrato a termo: instituição por convenção ou acordo coletivo; gerar admissões que representem acréscimo no número de empregados.

Como as demais modalidades de contrato a termo, está limitado ao prazo máximo de duração de dois anos, distinguindo-se em decorrência de poder ser prorrogado mais de uma vez sem que isso implique em descaracterização do mesmo.

Outra característica distintiva do novo contrato em relação aos demais é o seu caráter formal, solene; destarte, o descumprimento de qualquer formalidade implicará em invalidação perante a ordem jurídica.

A utilização de contratos a prazo determinado sempre implicou em restrição a direitos trabalhistas dos empregados, se confrontados com os contratos a prazo indeterminado. A criação do “novo contrato a termo” pela Lei n.° 9.601/98 agravou ainda mais a situação, na medida em que restringe ainda mais o escasso arcabouço de direitos nestes contratos.

Esclarece-se que o presente trabalho, por não estar destinado especificamente a este tema, tratou superficialmente do assunto, recomendando para uma análise mais profunda a obra que serviu de base para estas breves linhas, qual seja, “O Novo Contrato por Tempo Determinado”, 2° ed., LTr, 1999 de autoria do Prof. Dr. Maurício Godinho Delgado.



    IV - Restrições trabalhistas nos contratos a termo

Como anteriormente exposto, os contratos a termo são bem mais “tímidos” que os contratos por tempo indeterminado no que tange à previsão de direitos trabalhistas. As restrições advindas dos contratos a termo podem ser analisadas sob três perspectivas: restrições de parcelas rescisórias; restrições quanto à interrupção e suspensão contratuais; e restrições quanto às garantias de emprego.

    IV.1 - Restrições de parcelas rescisórias

A rescisão de um contrato a termo implica em parcelas rescisórias mais restritas em favor do empregado, se comparadas à rescisão de um contrato sem termo final prefixado. Tais parcelas variam segundo a modalidade de desfazimento do pacto23:

  • Extinção normal do contrato (fim do prazo estipulado): 13° salário proporcional; férias proporcionais com 1/3 (Enunciado 328 do TST); liberação do FGTS (sem 40%);

  • Extinção antes do fim do prazo estipulado em contrato por iniciativa do empregador: 13° salário proporcional; férias proporcionais com 1/3; liberação do FGTS; indenização no valor da metade dos salários que seriam devidos pelo período restante do contrato (prevista no art. 479 da CLT); indenização de 40% do FGTS24;

  • Extinção antes do fim do prazo estipulado no contrato a pedido do empregado: 13° proporcional; caso o contrato seja igual ou superior a 12 meses, o empregado terá direito ainda a férias proporcionais (Enunciado 261 do TST). Importante: Em acorde com o art. 480 da CLT o empregado pode ser obrigado a indenizar o empregador pelos prejuízos avindos da extinção antecipada do pacto, devendo ser observada a limitação imposta pelo §1° do mesmo dispositivo legal.

No caso de estar prevista no contrato cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada, as parcelas rescisórias serão as mesmas previstas para o contrato indeterminado (art. 481 da CLT).

    IV.2 - Restrições quanto à interrupção e suspensão contratuais



Comparando com os contratos a prazo indeterminado, os institutos da interrupção e suspensão trabalhistas produzem menores efeitos nos pactos a termo.

Dispõe o art. 472, §2°, da CLT – verbis:

Nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação”.

Assim, caso as partes não hajam pactuado a respeito, o tempo de afastamento, seja por interrupção ou suspensão, será computado no prazo para o término do contrato a termo.



    IV.3 - Restrições quanto às garantias de emprego



Define-se como garantia de emprego “a impossibilidade temporária da dispensa do empregado, como ocorre com o dirigente sindical, o cipeiro, a grávida etc.25”.

Tal instituto tem por finalidade limitar o direito potestativo de dispensa do empregador à existência de motivo relevante ou causa justificada, durante um determinado lapso temporal, frente a uma das hipóteses previstas em nossa legislação.

Reforçando o caráter precário dos contratos a termo, encontra-se a incompatibilidade do mesmo com o instituto da garantia de emprego provisória, haja vista possuírem fins diversos.

“A prefixação de um termo final ao contrato, em hipóteses legalmente já restringidas, torna incompatível o posterior acoplamento de uma conseqüência legal típica de contratos a prazo incerto – e que teria o condão de indeterminar o contrato, alargando o lapso contratual por período múltiplas vezes mais amplo que o curto período licitamente pactuado. Esse é o entendimento que se consubstancia inclusive no texto do Enunciado 260 do TST”26.

Assim, em regra, não há que se falar em garantia de emprego para os contratos a prazo determinado.

Diante desta não coadunação do contrato a termo com as garantias de emprego, surge como exceção a estabilidade provisória decorrente de acidente de trabalho, como forma de compatibilizar as restrições advindas dos pactos a prazo determinado com a tutela constitucional da saúde do trabalhador, como veremos a seguir.



V – Contratos a termo e acidente do trabalho – compatibilização da tutela jurídica

    V.1 - Acidente do trabalho e doença profissional – qualidade e intensidade da tutela jurídica

Dentre os direitos sociais previstos no art. 7° da Constituição Federal de 1988, encontra-se a “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança” (inciso XXII), o que demonstra a grande preocupação do legislador constituinte em proteger a vida e a saúde do trabalhador, preservando-lhe a dignidade humana. Destarte, pode-se falar que “há um direito do empregado trabalhar em segurança contra os riscos da agressividade do ambiente de trabalho e sua conseqüência27”.

Assim como a Constituição, a legislação infraconstitucional também resguarda a saúde do trabalhador. A lição é de Marcello Ribeiro Silva:

Os dispositivos constitucionais relativos ao tema em foco consagram apenas um norte a ser seguido pelo legislador infraconstitucional. No plano da legislação ordinária, o Capítulo V, do Título II, da Consolidação das Leis do Trabalho, acrescido pela Lei n.° 6.514/77, em consonância com as normas constitucionais, estatui regras gerais sobre segurança e saúde no trabalho, deixando a cargo do Ministério do Trabalho e Emprego a complementação destas normas, através da edição de Portarias, em virtude das constantes mutações empreendidas nos campos e métodos de trabalho”28.

Ao lado do grande número de normas visando resguardar a vida e a saúde do trabalhador, encontram-se outras de caráter reparatório, dentre as quais destaca-se a Lei n.° 8.213/91.

A Lei n.° 8.213/91, que regula os planos de benefícios da Previdência Social, define o acidente do trabalho (art. 19, caput), considerando ainda como tal a doença profissional e a do trabalho (art. 20), além de prever outras situações que equiparam-se, para os efeitos legais, ao acidente de trabalho (art. 21).

Eis as definições de acidente do trabalho, de doença profissional e do trabalho, extraídas da referida lei:



  • Acidente de trabalho é aquele “que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no art. 11, inciso VII, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”.

  • Doença profissional é aquela “produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social”;

  • Doença do trabalho é “a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I”.

Importante observamos que, atualmente, o conceito de acidente de trabalho perdeu sua importância, já que, com a nova redação do art. 86 da Lei n.° 8.231/91, o auxílio-acidente é pago nos casos de quaisquer acidentes, desde que haja redução da capacidade laborativa.

Salienta-se que todas as normas que têm por finalidade garantir ao trabalhador e à sua família uma vida digna, principalmente as relacionadas à segurança e medicina do trabalho, encontram-se revestidas de um grande apelo moral, o que, juntamente com o aspecto jurídico, reforça a necessidade de sua integral e ampla aplicação.



    V.2– Aparente contradição jurídica entre as regras restritivas dos contratos a termo e a tutela constitucional da saúde do trabalhador- compatibilização aplicável

Como já mencionado, os contratos a termo não se coadunam com as garantias provisórias, haja vista a incompatibilidade existente entre estes dois institutos. Destarte, de maneira geral, as garantias de emprego não produzem efeitos nos pactos a prazo determinado.

Tal regra, entretanto, apresenta uma exceção: a garantia provisória decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei n.° 8.113/91 – verbis:

Art. 118 – O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente”.

A excepcionalidade acima referida justifica-se, primeiramente, como forma de compatibilizar as restrições advindas dos pactos a prazo determinado com a tutela constitucional da saúde do trabalhador.

O fato do art. 472, §2°, da CLT não prever a situação ora argüida, não impede a aplicação do mesmo, conforme a esclarecedora lição de Maurício Godinho Delgado:

Note-se que a CLT, em sua origem, parecia não prever a situação excetuativa enfocada (art.472, §2°, da CLT). Contudo, nesse aspecto, ela teve de se ajustar ao comando mais forte oriundo da Constituição de 1988, determinando tutela especial sobre as situações envolventes da saúde e segurança laborais (art. 7°, XXII, da CF/88): a Carta de 1988, afinal, fala em redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene, e segurança. Em tal quadro, a garantia de emprego de um ano que protege trabalhadores acidentados ou sob doença profissional, após seu retorno da respectiva licença acidentária (art. 118 da Lei 8.213/91), incide, sim, em favor do empregado, ainda que admitido, na origem, por pacto empregatício a termo29”.

Ademais, no caso de acidentes do trabalho, “a causa do afastamento integra a essência sociojurídica de tal situação trabalhista, já que se trata de suspensão provocada por malefício sofrido estritamente pelo trabalhador em decorrência do ambiente e processo laborativos, portanto, em decorrência de fatores situados fundamentalmente sob ônus e riscos empresariais. Ora, sabe-se que no Direito a causa somente afeta de modo substancial as regras e efeitos do ato caso seja tida como fator determinante de sua ocorrência (art. 90 do CCB); na presente situação suspensiva, a causa do afastamento obreiro é, inegavelmente, fator determinante da regência e efeitos normativos especiais resultantes da ordem jurídica30”.

Importante observar ainda que o acidente de trabalho não acontece por vontade do obreiro, razão pela qual deve se tentar diminuir ao máximo os efeitos malignos do infortúnio sobre a vida deste.

O fato involuntário, a nosso juízo, merece tratamento jurídico de maior amplitude. Independentemente da modalidade contratual, o acidente de trabalho normalmente deixa seqüelas que acabam dificultando a obtenção de novo emprego por parte do trabalhador, ainda que tenha sido ele considerado apto para o trabalho em geral, pela Previdência Social. E essas considerações são fruto do infortúnio e não da vontade dele, merecendo consideração especial31”.

Reforçando ainda mais os argumentos retro explicitados, verifica-se que uma interpretação sistêmica do art. 118 da Lei n.° 8.113/91, com os arts. 7° e 170 (caput e inciso VIII) da Constituição Federal impõe a extensão dos efeitos da garantia de emprego no caso de acidente de trabalho- aos contratos a termo.



VI – Conclusão

A inserção da estabilidade acidentária em nosso ordenamento jurídico representou um considerável avanço para o Direito do Trabalho brasileiro, haja vista estar a mesma revestida de uma elevada finalidade social: a preservação do emprego, indispensável para a sobrevivência do trabalhador e de sua família.

Não obstante a maioria dos doutrinadores, acompanhados pela jurisprudência também majoritária, negar efeitos aos institutos das garantias de emprego nos contratos a termo, é importante não olvidar a exceção advinda dos afastamentos motivados por acidentes do trabalho ou doença profissional.

Negar tal excepcionalidade é retirar do trabalhador a tutela constitucional à sua saúde, além de contrariar, dentre outros, o nuclear princípio trabalhista da “norma mais favorável”.

Afinal, conforme salienta Carlos Maximiliano, citando Marcel Planiol, “...se é certo que o juiz deve buscar o verdadeiro sentido e alcance do texto; todavia este alcance e aquele sentido não podem estar em desacordo com o fim colimado pela legislação – o bem social”32.

VII- Bibliografia

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    CAMPOS, José Luiz Dias e CAMPOS, Adelina Bitteli Dias. Responsabilidade Penal, Civil e Acidentária do Trabalho. 5ª ed. atual. São Paulo: LTr, 1996.

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SUSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições de Direito do Trabalho. 17 ed., São Paulo: LTr, 1997.

1 MARTINS, Sérgio Pinto “Direito do Trabalho”, 12ª ed., São Paulo: Atlas, 2000, p. 45.

2 DELGADO, Maurício Godinho. “Introdução ao Direito do Trabalho”. 2ª ed. São Paulo, LTr, 1999, p. 90.

3 A respeito das adequações sofridas pelos princípios gerais ao ingressarem no âmbito do Direito do Trabalho, ver Maurício Godinho Delgado. “Introdução ao Direito do Trabalho”, São Paulo, LTr Ed., 1999, especialmente o capítulo “Princípios do Direito do Trabalho”.

4 SUSSEKIND, Arnaldo in “Instituições de Direito do Trabalho”. 17a ed. São Paulo, LTr, 1997, p. 150-151.

5 In “Curso de Direito do Trabalho – Estudos em Memória de Célio Goyatá”. 3a ed. São Paulo, LTr, 1997, p. 126.

6 DELGADO, Maurício Godinho. ob. cit., p. 154.


7 Américo Plá Rodrigues, citado por Arnaldo Sussekind, ob. cit., p. 154.

8 VILHENA, ob. cit. p. 127.

9 DELGADO, Maurício Godinho. ob. cit., p. 155.

10 A respeito da definição utilizada pelo texto celetista, o Prof. Maurício Godinho Delgado faz interessante crítica ao mesmo em sua obra “Contrato de Trabalho”, São Paulo: LTr, 1999, p. 17.

11 In “Instituições de Direito do Trabalho”. 17a ed. São Paulo, LTr, 1997, p. 243-244.

12 Considerando os objetivos do presente trabalho, limitar-se-á o mesmo à análise desta última classificação.

13 DELGADO, Maurício Godinho “Contrato de Trabalho”, São Paulo: LTr, 1999, p. 41-42.

14 ALMEIDA, Milton Vasques Thibau de. in “Curso de direito do trabalho: estudos em memória de Célio Goyatá”, Coord. de Alice Monteiro de Barros. 3a ed. São Paulo, LTr, 1997, p. 488.

15 DELGADO, Maurício Godinho “Contrato de Trabalho”, São Paulo: LTr, 1999, p. 47.

16DELGADO, Maurício Godinho “Contrato de Trabalho”, São Paulo: LTr, 1999, p. 49.

17 DELGADO, Maurício Godinho “Contrato de Trabalho”, São Paulo: LTr, 1999, p. 63.

18 DELGADO, Maurício Godinho “Contrato de Trabalho”, São Paulo: LTr, 1999, p. 71.

19 DELGADO, Maurício Godinho “Contrato de Trabalho”, São Paulo: LTr, 1999, p. 73.

20 DELGADO, Maurício Godinho “Contrato de Trabalho”, São Paulo: LTr, 1999, p. 75.

21 DELGADO, Maurício Godinho “Contrato de Trabalho”, São Paulo: LTr, 1999, p. 76..


22 Conforme disposto em seu art. 1°, a nova lei autoriza a instituição de contratos de trabalho por prazo determinado “independentemente das condições estabelecidas” no §2°, do art. 443, da CLT, além de permitir a utilização do mesmo em qualquer espécie de atividade.

23 Ver DELGADO, Maurício Godinho “Contrato de Trabalho”, São Paulo: LTr, 1999.

24 Conferir Enunciado n.° 125 do TST.

25 MARTINS, Sérgio Pinto “Direito do Trabalho”, 12ª ed., São Paulo: Atlas, 2000, p. 362.

26 DELGADO, Maurício Godinho “Contrato de Trabalho”, São Paulo: LTr, 1999, p. 57.

27 SOLANO SOBRINHO, Genésio Vivanco. “Acidentes do Trabalho: Benefícios Previdenciários e Dever de Reparar o Dano Causado (A Responsabilidade do Empregador)” in Revista de Direito do Trabalho, São Paulo, vol. 09, número 52, (51-58), p. 52.

28 In “Acidente do Trabalho. Aspectos legais”. Revista Gênesis, Curitiba, 16(91): julho 2000 – p. 54.

29 DELGADO, Maurício Godinho “Contrato de Trabalho”, São Paulo: LTr, 1999, p. 58.

30 DELGADO, idem, p. 58.

31 MARTINS, Nei Frederico Cano. “Estabilidade Provisória no Emprego”, São Paulo: LTr, 1995, p. 219.

32 MAXIMILIANO, Carlos. “Hermenêutica e Aplicação do Direito”. 15ª ed., Rio de Janeiro: Forense, 1995, p. 157.



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