Gestão de recursos humanos: o enfoque das relaçÕes de trabalho



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GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS: O ENFOQUE DAS RELAÇÕES DE TRABALHO



SIQUEIRA, Moema Miranda. Gestão de recursos humanos: o enfoque das relações de trabalho. In: GOULART, Iris Barbosa; SAMPAIO, Jader dos Reis (orgs.). Psicologia do trabalho e gestão de recursos humanos: estudos contemporâneos. São Paulo: Casa do Psicólogo, 1998. p.69-82.

A abrangência do conceito

O termo Relações de Trabalho vem sendo utilizado por diferentes campos do conhecimento, mas nem sempre com sentido teórico ou abordagem metodológica idêntica, mesmo entre pesquisadores de uma mesma área.

Da perspectiva da Administração, corresponde ao enfoque mais recente e abrangente da questão de Recursos Humanos, superando visões reducionistas e simplistas, que a restringem ao aspecto formal-legal; ou apenas às práticas administrativas de pessoal, ou mesmo, com preocupação psicologizante, às relações interpessoais no ambiente de trabalho. Isso não significa o fim das confusões terminológicas. Freqüentemente, a expressão continua sendo empregada como sinônimo de relações trabalhistas, como interações humanas nas situações de trabalho ou como movimento reivindicatórios e de luta dos trabalhadores. Por isso, é importante clarificar o significado do conceito que se quer adotar.

A especificidade do conceito na administração

Relações de Trabalho, da forma aqui entendida, são todas as relações que se estabelecem entre empregados e empregadores, no interior das organizações, para a realização do trabalho. Essas relações entre agentes sociais que ocupam posições opostas mas também complementares no processo produtivo envolvem outros atores vinculados a esse processo – sindicatos, fornecedores, consumidores, Estado – com definições variadas e dinâmicas de status e papéis, sendo o conflito uma constante e o poder variável estruturante dessas relações. Dessa perspectiva, a análise, no entanto, pretende ir além da pura e simples reprodução do conflito estrutural das classes sociais, buscando apreender características concretas específicas do nível microssocial. De outro lado, reconhece que essas mesmas relações, embora pertencentes ao plano organizacional, refletem seus condicionantes do nível do contexto externo (macrossocial). Considera ainda as representações, os valores, os símbolos, os ritos – enfim o simbólico dessas relações – importante fonte de sua compreensão.



As contribuições multidisciplinares

Na configuração desse conceito, foi indispensável a contribuição de diferentes ciências sociais, notadamente a Economia, o Direito, a Sociologia, a Política, a Antropologia e a Psicologia.

A partir das análises sobre o desenvolvimento do capitalismo, a separação entre concepção e execução do trabalho e entre propriedade e direção nas empresas, os estudos econômicos sobre organização do processo de trabalho constituem indispensável referência macro ao entendimento das Relações de Trabalho. Isso explica a freqüência com que a obra de Braverman (1977), os estudos de Palloix (1976), Coriat e Boyer (1988) e, no Brasil, os de Tauile (1990) e de Fleury e Vargas (1983) são citados nas discussões sobre o tema.

O papel decisivo que o sistema específico de normas legais exerce sobre as relações entre empregados e empregadores, incluindo as demais instâncias envolvidas nesse processo, como os sindicatos e a justiça do trabalho, justifica a importância do Direito na formulação do conceito de Relações de Trabalho. Estas se inserem nesse sistema de Relações Industriais, conforme definido por Dunlop (1967), articulando os diferentes atores (trabalhadores, empregados, governo, sindicatos) a partir de um corpo de regras que refletem uma ideologia e que estruturam o sistema. Fazem parte dessa contribuição os documentos e normas internacionais elaborados pela Organização Internacional do Trabalho – OIT que, sem abandonar as categorias econômicas desse processo, passam a denomina-lo, na década de 80, Relações Profissionais.

A valorização da categoria Trabalho como objeto da Sociologia, estudada em suas transformações sociais, principalmente de significado e centralidade na sociedade contemporânea (Touraine, 1989; Offe, 1991; Antunes, 1995) representou significativa contribuição à perspectiva de Relações de Trabalho. Extrapolando o binômio Capital/Trabalho, essas Relações passam a ser analisadas no contexto das relações sociais.

A compreensão dos processos de organização política e desenvolvimento sindical dos trabalhadores, incluindo a trajetória de suas lutas e reivindicações, como as obras de Adam e Reynauld (1978), Castoriadis (1985), além dos documentos e normas internacionais elaborados pela OIT, também foram fundamentais. No Brasil, estudos a respeito ganharam impulso a partir da década de 80, quando os trabalhadores emergiram no cenário nacional como um importante ator político, principalmente através do “Novo Sindicalismo”, e como um indispensável agente de produção para que as empresas elevassem seus patamares de qualidade e produtividade para concorrerem no mercado internacional (Neder, 1988; Rodrigues, 1990; Humphrey, 1989; Leite e Silva, 1991).

A escola francesa da psicopatologia do trabalho (Dejours, 1988 e 1992; Gorz, 1988; Enriquez, 1991) constitui subsídio de peso, enfatizando o aspecto contraditório – de prazer e sofrimento – decorrente das Relações de Trabalho e as estratégias de resistência elaboradas pelos trabalhadores, no nível tanto individual, quanto coletivo.

O desenvolvimento de uma antropologia da condição humana nas organizações, especialmente por autores canadenses e europeus (Chanlat, 1990), incorporou dimensões até então pouco consideradas no mundo organizacional, como linguagem verbal e não-verbal, afetividade, vida simbólica, inconsciente e, principalmente, relações interculturais.



O aprofundamento teórico

Pelo exposto no item acima, torna-se claro que o conceito de Relações de Trabalho tem configuração multidisciplinar, mas aprofunda formulações teóricas de seu campo específico de conhecimento. Ultrapassando os estudos weberianos de poder formal e as teorias de liderança, incorpora análises sobre poder nas organizações, dentre as quais as de Dahrendorf (1972); Crozier e Friedberg (1977); Foucault (1979); Mintzbeg (1983); Pagès et al. (1987). A perspectiva política (Bacharat eLawler, 1988; Pfeffer, 1981; Clegg, 1992, dentre outros), que considera as organizações arenas onde quotidianamente se desenvolvem jogos de poder, aglutinando e recompondo forças e grupos de interesse, possibilitou a consolidação do conceito de Relações de Trabalho. Os significados de alianças, negociações e recursos estratégicos como fonte de poder são básicos nessa abordagem.

Ao reconhecerem que o poder no interior das organizações permite jogos, os autores dessa escola constataram que a existência de arenas está relacionada a diferentes recursos, com valores e detentores variáveis. Isso configura a visão pluralista de poder nas organizações e o conseqüente dinamismo de seu equilíbrio, através do desenvolvimento de estratégias de lutas e negociações entre grupos. Paralelamente, constataram os autores, Dahrendorf (1972) em especial, uma tendência à diminuição da intensidade e da violência dos conflitos de trabalho, em decorrência de sua crescente institucionalização tanto no nível da sociedade, quanto no interior das organizações.

No Brasil, os estudos de Humphrey (1989) e Leite e Silva (1991) vão nessa direção, e a obra organizada por Fleury e Fischer (1985) representou um marco na sistematização teórica e metodológica do assunto. A análise das organizações com base nesse referencial tomou impulso com pesquisas abrangendo diversos ramos, como de bancos (Segnini, 1988; Eboli, 1990; Pereira e Crivellari, 1991), empresa pública (Fleury e Fischer, 1985), informática (Melo, 1991), hospitais (Siqueira, 1991), transporte (Cançado, 1992).

A FIG. 4 resume a configuração do conceito aqui exposto de Relações de Trabalho na Administração.




FIGURA 5 – Configuração do Conceito de Relações de Trabalho na Administração.

Fonte: SIQUEIRA, in: GOULART; SAMPAIO, 1998: 69-82.



Os níveis de análise das relações de trabalho

Por outro lado, é importante reafirmar que a utilização do conceito de Relações de Trabalho pela ciência administrativa, além de incorporar as contribuições teóricas citadas acima, definiu abrangência própria a seu nível de análisemicro – e a seu objeto particular de estudoas organizações. Sem rejeitar a tradição marxista, da qual Marglin (1990) e Braverman (1977) são representantes destacados, considera o enfoque do processo de trabalho, adotando uma perspectiva macro, muito amplo e generalizante para o entendimento das relações particulares que se desenvolvem cotidianamente no interior das organizações para a realização do trabalho. A estrutura sociopolítica e econômica na qual as organizações em estudo estão inseridas constitui referência imprescindível à análise pretendida. Apenas não esgota as particularidades que se quer apreender no nível micro das organizações concretas.

Trata-se, portanto, de um conceito de dimensão microssocial – nível das organizações – mas que não pode prescindir, para sua completa compreensão, de referência a múltiplas dimensões, atores e características da sociedade na qual se inserem. Evidentemente, a riqueza e a complexidade da realidade social constituem limitação metodológica e operacional para sua completa apreensão. Isso exige que se façam opções, de acordo com o objetivo do estudo pretendido, das variáveis mais significativas a serem analisadas.

Variáveis macrossociais

As Relações de Trabalho nascem das relações sociais de produção e sofrem condicionamentos importantes, por exemplo, das características do mercado de trabalho relacionado ao seu produto. Este constitui, portanto, variável do ambiente macrossocial que deve ser considerada nos estudos das Relações de Trabalho. As particularidades do mercado da (s) categoria (s) típica (s) de trabalhador (es) da organização em estudo – tais como existência de disponibilidade ou escassez de mão-de-obra; salários e condições de carreira; treinamento e qualificação de mão-de-obra – influem indiscutivelmente nas relações que se desenvolvem entre patrões e empregados no interior das organizações.

A tecnologia disponível para a obtenção do produto da organização em estudo, dependendo de sua especificidade, pode ter maior ou menor impacto nas Relações de Trabalho, o que recomenda sua consideração na análise.

O sistema de normas, que determina os termos de contratação individual e coletiva do trabalho, o direito de organização e representação coletiva, as regras sobre os processos de negociação de conflitos e o direito de greve, é referência imprescindível. No Brasil, historicamente, esse sistema legal é rigidamente corporativista e controlado pelo Estado, tendo na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, mesmo com alguma flexibilização com a Constituição de 1988, seu principal instrumento regulador.

Além dessas, a organização político-sindical da (s) categoria (s) típicas da (s) organização (ões) em estudo é imprescindível à compreensão das Relações de Trabalho daquela (s) organização (ões), principalmente como condicionante do desenvolvimento de estratégias de regulação de conflitos por parte dos empregadores e de práticas de resistência por parte dos empregados.

É relativa a importância de cada uma das categorias citadas, da esfera macrossocial, para o entendimento das Relações de Trabalho, no nível microssocial, e outras podem ser identificadas como significativas, exigindo, assim, sua consideração.

Determinadas especificidades da categoria a que a organização pertence, como sua natureza jurídica, abrangência geográfica e ramo, afetam o grau de sua dependência em relação ao Estado aos clientes e/ou fornecedores, tornando esses processos relevantes para a compreensão das Relações de Trabalho em seu interior.

A FIG. 6 apresenta os condicionantes das Relações de Trabalho descritos acima.







FIGURA 6 – Condicionantes macrossociais das relações de trabalho

Fonte: SIQUEIRA in: GOULART; SAMPAIO, 1998:.69-82.



Variáveis microssociais

Para facilitar o estudo na esfera microssocial, propõe-se sua estruturação em quatro instâncias (Siqueira, 1991):



  • Organização do Trabalho – envolve as maneiras de dividir e sistematizar as tarefas e o tempo do trabalhador; as especializações e qualificações exigidas; as seqüências, ritmos e cadências; a padronização e a autonomia na realização do trabalho; a participação do trabalhador na programação e o locus de realização da tarefa. Relaciona-se tanto à tecnologia de produção (maquinário e equipamentos), como à tecnologia organizacional e gerencial (Controle de Qualidade Total, Just in time, Kanban etc.).

  • Gestão da Força de Trabalho – traduzida nas políticas e práticas de Recursos Humanos, estruturando as relações chefias/subordinados, com a finalidade de controlar e adequar os trabalhadores aos objetivos organizacionais.

  • Condições de Trabalho – considera as condições ambientais e os riscos específicos envolvidos no trabalho e a representação dos trabalhadores acerca de seu modo particular de trabalhar/desgastar-se.

  • Formas de Regulação de Conflitos – diz respeito aos processos formais e informais de controle ideológico e de conformismo/identificação com os objetivos organizacionais desenvolvidos pelos empregadores, tanto as simples caixas de sugestão, quanto os modelos participativos mais sofisticados, bem como as formas de resistência dos empregados às táticas patronais, e as de âmbito coletivo (greves e outros movimentos organizados). Incluem também as reações muitas vezes contraditórias de outros atores em situação de oposição e/ou complementaridade (órgãos reguladores; consumidores e usuários etc.)

A FIG. 7 sintetiza as categorias propostas para o estudo das Relações de Trabalho na esfera microssocial.



ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO



GESTÃO DA FORÇA DE TRABALHO








  • Tecnologia organizacional

  • e gerencial

  • Especialização

  • Qualificação

  • Seqüências

  • Ritmo

  • Locus
RELAÇÕES

  • Políticas de R.H.

  • Paradigmas administrativos

  • Provisão

  • Manutenção

  • Compensação




DE




CONDIÇÕES DE TRABALHO

FORMAS DE REGULAÇÃO DE CONFLITOS







  • Processos formais e informais de controle dos empregadores

  • Técnicas participativas

  • Reações e resistências individuais ou coletivas dos empregados

TRABALH0

  • Condições ambientais

  • Riscos específicos

  • Reapresentação sobre desgaste físico, psíquico e social



FIGURA 7 – Categorias de Análise das Relações de Trabalho na Esfera Microssocial.

Fonte: SIQUEIRA in: GOULART; SAMPAIO, 1998:.69-82.



A “teia” de relacionamentos

Muito embora os patrões e os empregados constituam, sem sombra de dúvida, os pólos principais das Relações de Trabalho, da forma aqui definida outros atores são importantes para o completo entendimento da “teia” de relacionamentos estabelecida. Assim, torna-se um condicionante metodológico dessa abordagem a consideração de diferentes atores envolvidos nas relações analisadas. Além da visão do empregador e do empregado e dos sindicatos que o representam, constituem fontes imprescindíveis desse enfoque a análise de ritos, mitos e sinais, enfim do simbólico, que dá significado à Relações de r=trabalho, documentos e estatísticas ajudam também na tarefa de tentar-se conjugar o objetivo e o subjetivo, o sincrônico e o diacrônico, o funcional e o contraditório. O relacionamento com o Estado, com clientes e até com fornecedores enriquece a compreensão do objeto de estudo.

A FIG. 8 apresenta o esquema de análise que inclui múltiplos atores, fontes e perspectivas metodológicas.

FIGURA 8 – “Teia” de Relacionamento das Relações de Trabalho.

Fonte: SIQUEIRA in: GOULART; SAMPAIO, 1998:.69-82.



A importância da abordagem

Por fim, resta indagar se o tema em questão ainda possui relevância teórica ou prática, ou se já esgotou sua capacidade compreensiva e de contribuição social. Advoga-se que, diante de contínuas e significativas modificações pelas quais vem passando o trabalho, como categoria social, e a Relações de Trabalho daí decorrentes – redução de jornada e vida do trabalho; deslocamento do local de trabalho até o lar; aumento da qualificação; multifunções; maior participação; remuneração variada em função de resultado; flexibilização etc. – é imperativo o maior entendimento dessas transformações, permitindo assim que se atue para torná-las mais favoráveis à sociedade. A multidisciplinaridade da abordagem aqui apresentada e a consideração de múltiplos atores envolvidos parecem útil ao atendimento desses objetivos.



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