MotivaçÃo X satisfaçÃo no trabalho



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MOTIVAÇÃO X SATISFAÇÃO NO TRABALHO

- síntese de algumas teorias –

MICHEL, Maria Helena; Modelos de Gestão Organizacional; Apostila didática do curso de Especialização em Administração da Fundação João Pinheiro, março de 2003, item 1.3, p. 18.


“Arte é 10% de inspiração e 90% de transpiração”



Autor desconhecido
As grandes idéias embutidas no conceito de motivação são energia, força, motivo para a ação; tudo aquilo que produz em nós um determinado comportamento. A palavra deriva-se do latim “motivus” que significa tudo aquilo que movimenta, que faz andar. Essa energia é específica, ou seja, ligada a um fim específico e possui 3 propriedades: direção, intensidade e permanência.
No campo da administração, uma pessoa está motivada quando demonstra alto grau de disposição e empenho em uma determinada atividade. Como ela é específica e pessoal, pode ocorrer de a direção da motivação do indivíduo não ser a desejada pela empresa (greves, descomprometimento, roubos, sabotagens, absenteísmo, etc). Por isso, desde que a Teoria Comportamental da administração ressaltou a importância da motivação na produtividade das pessoas, o seu estudo tem despertado o interesse dos administradores, que pretendem canalizar a motivação para os objetivos organizacionais. Torna-se necessário compreender os mecanismos que movimentam as pessoas, tnto para comportamentos de alto desempenho, quanto para a indiferença, improdutividade, a favor ou contra os interesses da organização e da administração.
Serão sintetizados, a seguir, 3 modelos ou teorias da motivação no trabalho: Modelo de Expectância, Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, de Maslow, e Teoria dos dois Fatores, de Herzberg.
Síntese da Teoria dos Dois Fatores

Frederick Herzberg – 1959 - A produtividade se origina de fatores intrínsecos ao trabalho (motivadores) ou extrínsecos (ambientais). O ambiente e o próprio trabalho interagem para produzir motivação


Esta Teoria se encarrega da seguinte questão: O QUE FAZ AS PESSOAS PRODUZIREM? Segundo ela, as pessoas produzem a partir de dois tipos de fatores.
Ambientais (ou higiênicos) -> salário, benefícios sociais, carreira, recompensas, reconhecimento, tipo de gerência, condições fisicias, ambientais, política da empresa, diretrizes, clima organizacional, regulamentos e normas internas, etc. Circundam o trabalho, dão segurança no trabalho, estão fora do alcance das pessoas. São fatores de responsabilidade da empresa. São chamados higiênicos porque são cíclicos, descrevem o ambiente em si e se comportam como as necessidades higiênicas: voltam ao ponto zero quando faltam.
se ótimos -> satisfazem temporariamente, mas não conseguem evitar a insatisfação

se precários -> provocam necessariamente a insatisfação


Ou seja: se forem atendidos não geram motivação; apenas evitam a insatisfação. Se deixarem de ser atendidos gerarão insatisfação, mas não necessariamente irão barrar a motivação. As pessoas continuam motivadas, porém insatisfeitas. Ocorre que se os fatores que geram a motivação também deixarem de ser oferecidos, a insatisfação irá apressar a queda da motivação. A pessoa insatisfeita durante muito tempo acaba por perder, gradativamente, a motivação, ou, pelo menos, atingí-la.
Os fatores ambientes respondem à pergunta: COMO TRATAR AS PESSOAS? Devem ser sempre bem tratadas; no mínimo, isso irá gerar um índice menor de insatisfação. Mas devem ser simplificados e não utilizados para motivar, e sim como responsabilidades naturais da empresa. Exemplos: condições de trabalho, salários, prêmios, benefícios, serviços sociais, carreira, cultura organizacional, relações hierárquicas.
Motivadores -> fatores presentes no próprio trabalho, conteúdo e autonomia do cargo, natureza das tarefas. Estão sob o controle da pessoa, relaconados com o que ela faz e à forma como ela faz; envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e necessidades de auto-realização.
se ótimos -> geram satisfação

se precários -> não geram insatisfação, apenas não-satisfação, mas custam a afetar a motivação

se faltam -> tendem a levar as pessoas a produzir por recompensas e não por auto-realização
Ou seja: caso se queira motivar, realmente, as pessoas, deve-se incentivar a sua auto-realização, deve-se ter interesse no seu trabalho e nos seus resultados, deve-se dar a ela responsabilidade por resultados, permitir-lhe o crescimento e progresso nos seus anseios profissionais. O reconhecimento para esses fatores não está em premiações e aumentos salariais. Eles tendem a virar o foco da motivação para a realização para a motivação para a recompensa. E, assim, funciona como fator higiênico (não pode deixar de ser dado, ou gerará insatisfação).
Os fatores que realmente motivam as pessoas e que possuem potencial para atender às suas necessidades de realização são ligados ao conteúdo do cargo, ao trabalho em si, ao interesse que ele desperta nas pessoas, ao desafio nele contido no trabalho, ao senso de responsabilidade que ele incute, à participação nas decisões que ele envolve e as possibilidades de aquisição de novos conhecimentos que ele enseja.
Os fatores motivacionais respondem à pergunta: COMO USAR AS PESSOAS? As pessoas devem ser sempre desafiadas em suas necessidades e reconhecidas em seus resultados. Atendendo à auto-realização, a auto-estima melhorar e as relações sociais também. Exemplos: o trabalho em si mesmo, realização pessoal, reconhecimento do trabalho, progresso profissional, responsabilidade

CONCLUSÕES

A motivação está contida dentro das próprias pessoas e pode ser amplamente influenciada por fontes externas ao indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na empresa. Isto porque a motivação deriva de necessidades e necessidades são individuais. O que move as pessoas para a ação varia conforme a pessoa, a formação, a história de vida, a históriao na empresa. Enfim, para motivar alguém, é preciso saber o que “mexe” com ela. O que não quer dizer que a empresa tenha que dar a cada pessoa uma tarefa/atribuição/tratamento diferente. Ao contrário, um tratamento não iguaalitário pode gerar insatisfação. O que deve ser considerado é que, dentro das tarefas e atribuições das pessoas, das suas capacidades e natureza, há elementos e formas de despertar nela o gosto pelo trabalho e o desejo para produzir, para criar, para inovar.


Os dois fatores de motivação devem se complementar através do trabalho gerencial. Nenhum pode ser deixada ao acaso. Podem e devem ser considerados como ponto de apoio para potencializar e alavancar a ação das pessoas.
Os fatores higiênicos são assim chamados por serem cíclicos, ou seja, depois que são satisfeitos tendem a voltar ao ponto zero (saciar a sede, matar a fome, por exemplo). Assim, os salários, as políticas organizacionais, as premiações, os benefícios, as condições de trabalho, uma vez dados, têm que ser mantidos. Pois, quando criados tornam as pessoas momentaneamente contentes, motivadas. Mas, se são retirados, o indivíduo tende a ficar insatisfeito.
Os fatores motivacionais têm que ser despertados no indivíduo, pois estão dentro dele. O indivíduo precisa ter seu trabalho reconhecido (não pela premiação, o que o transformaria em fator higiênico, e, portanto, precisaria ser incorporado ao trabalho para evitar insatisfação), mas reconhecido, valorizado.
É importante diferenciar reconhecimento pelo trabalho e reconhecimento pelo esforço realizado no desempenho do trabalho. O primeiro é visível, refere-se ao resultado do cumprimento de tarefas, E, não necessariamente, traduz a quantidade de esforço, empenho, dedicação, tempo e desgaste no cumprimento das tarefas. Ele tem que ver algum resultado efetivo do seu desempenho. Nesse particular, uma política de recursos humanos que oriente as pessoas para os que elas têm que fazer para ascender á carreira na empresa é fundamental.

Síntese do Modelo de Expectância


O Modelo de Expectância pressupõe que as pessoas se esforçam para alcançar resultados ou recompensas, que para elas são importantes, ao mesmo tempo em que evitam os resultados indesejáveis. Trata-se de uma visão “hedonista”, segundo a qual as pessoas escolhem, medem e definem os comportamentos em função da perspectiva de satisfação ou insatisfação que os resultados desses comportamentos proporcionam.
Ela parte do princípio que os objetivos dos indivíduos são gradativos, ou seja, compõem-se de objetivos intermediários para alcance dos objetivos finais. Como “escada” para obtenção dos objetivos finais, os intermediários são afetados positiva ou negativamente conforme o alcance dos objetivos finais. Há uma clara escolha de comportamento visando aos objetivos finais.

Conceitos


Valência : valores atribuídos aos resultados finais obtidos.. Os intermediários não têm valência em si, mas são influenciados e orientados pelos finais (dinheiro, promovação, apoio do gerente, benefícios, aceitação do grupo, etc.). O comportamento do indivíduo é regido para alcançar resultados intermediários que serão “ponte” para resultados finais.

Instrumentalidade : resultado, produto entre o resultado final e o intermediário. Ou seja, se os resultados finais não forem atingidos, a médio prazo, o indivíduo tende a baixar os intermediários.
Por essa teoria, a motivação do indivíduo é contingencial: se as valências forem atingidas, a sua instrumentalidade tende a se reforçar e a aumentar.

OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS OBJETIVOS FINAIS



DINHEIRO.

SALÁRIO

PROMOÇÃO, PREMIAÇÃO



PRODUTIVIDADE



COMPORTAMENTO


APOIO GERENCIAL,

RECONHECIMENTO





BENEFÍCIOS, CARREIRA


ACEITAÇÃO GRUPAL,

STATUS

Esta teoria retrata a idéia intituitiva de que o esforço depende do resultado que se deseja alcançar. Tomemos, como exemplo, o estudante que estuda para passar no vestibular (desempenho), com o propósito final de entrar para a Universidade (recompensa), e, portanto, faz cursinho intensivo (esforço). Assim, ela se baseia na crença de que o esforço produz o resultado. Outra crença desta teoria é que o desempenho produz o resultado. Se o resultado é um aumento salarial, é preciso alcançar uma promoção. Se o resultado é se vestir bem, é preciso ganhar dinheiro, trabalhar mais. Assim, o trabalho a mais, a busca da promoção são instrumentos para se alcançar resultados desejados.


O indivíduo produz para alcançar um objetivo final. A sua produtividade é um instrumento para a conquista de algo mais importante para ele. Essa é a instrumentalidade referida. A valência é a importância que o objetivo final tem para si e que, por sua vez, influi na instrumentalidade. Se os objetivos finais deixam de ser atendidos, a sua instrumentalidade tende a cair ou ele tende a buscar recompensas por seus resultados. E recompensas são fatores que têm que ser sempre reforçados, caso contrário, geram insatisfação no trabalho e falta de colaboração.
Síntese da Teoria da Hierarquia das Necessidades

Abraham Maslow – 1943 - A produtividade do homem na organização é fruto da sua motivação (motivo para ação), que, por sua vez, trata-se da busca da satisfação de suas necessidades:


NECESSIDADE -- MOTIVAÇÃO -- PRODUTIVIDADE
As necessidades humanas estão arranjadas em uma pirâmide de importância e de influenciação do comportamento humano. Há uma hierarquia de necessidades que comanda os motivos que levam o indivíduo a produzir, sendo a remuneração uma pequena parcela desses motivos. Mesmo que hierarquizadas, uma necessidade de nível baixo, não satisfeita, pode emergir e afetar o comportamento do indivíduo e, consequentemente, sua produtividade. Esta teoria defende que a organização poderá minimizar os conflitos naturais entre indivíduo, trabalho e organização, se criar condições que permitam aos indivíduos satisfazerem suas necessidades sociais, do ego e da auto-realização.
Hierarquia das necessidades
Necessidades fisiológicas -> físicas, impulsos básicos de sobrevivência: alimentação (fome e sede), sono e repouso (cansaço), abrigo (frio ou calor), desejo sexual (reprodução da espécie)

Características principais: predominam sobre todas as necessidades humanas, prementes, determinam a direção do comportamento. São cíclicas e voltam sempre ao ponto zero; ou seja, tendem à saturação e à volta ao absolutamente necessário, essencial, comprometendo a sua não-satisfação as necessidades superiores. Exemplos: intervalos de descanso, conforto físico, horário de trabalho razoável.
Necessidades de segurança -> de se sentir seguro e livre de ameaças

Características principais : levam a pessoa a proteger-se de perigos reais ou imaginários, físico ou abstrato, ameaça ou privação, fuga ao perigo, desejo de estabilidade, busca de um mundo ordenado e previsível. Importância na vida organizacional: a relação de dependência das pessoas à empresa. Ações gerenciais arbitrárias, falta de definição de cenários futuros, planos de carreiras, efeito da produtividade sobre promoções, decisões inconsistentes e incoerentes, ações discriminatórias, favoritismos ou práticas imprevisíveis podem provovar incerteza ou insegurança quanto à permanência no emprego e quanto a promoções e afetar o comportamento. Exemplos: condições seguras de trabalho, remuneração e benefícios, programa de promoções, carreira e futuro, estabilidade no emprego.
Necessidades sociais -> pertencimento a grupos sociais, vida associativa, aceitação por parte dos colegas, troca de amizade, afeto e amor

Características principais : sua falta pode provocar resistência a mudanças e práticas comuns, antagonismo, hostilidade, má vontade para com as pessoas que a cercam. Importante instrumento de motivação e produtividade de uma organização que se pretende participativa e empoderada. Exemplos: amizade dos colegas, interação com clientes, gerente amigável.

Necessidades de estima -> relacionadas à auto-imagem, como a pessoa se vê; auto-apreciação, autoconfiança, aprovação social, reconhecimento, respeito, estima, status, prestígio e consideração

Características principais : se satisfeitas, levam a comportamentos de capacidade, utilidade, força, tendem a tornr as ações mais efetivas e acertadas. Se insatisfeitas, podem produzir sentimentos de inferioridade, fraqueza, insegurança, ou atividades compensatórias (substituição). Exemplos: trabalho criativo e desafiante, diversidade e autonomia, participação nas decisões.
Necessidades de auto-realização -> mais elevadas, relacionadas à necessidade de realização do seu potencial de aptidões e habiidades, autodesenvolvimento, realização pessoal, impulso de se tornar mais do que é e vir a ser tudo o que pode ser, utilização plena dos talentos individuais.
Na teoria de Maslow, as pessoas tendem a progredir na escalada das necessidades, buscando atender uma após outra e orientando-se para as mais elevadas, para a auto-realização. Outra questão a destacar nessa teoria é que a predominância de uma necessidade sobre a outra está relacionada aos motivos internos de cada pessoa, devido a fatores como idade, meio social, ou personalidade.







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