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adequadamente o seu executor, de acord com suas caracterlsticas ftsicas e oferecido um es uema ae remu-

' neraç o baseado na rodução e ue cre qsse desproporcionalmente à medida que a efici2ncia do empregado


ue essa motivaçao ecUllVuuro ,...-

Mayo e seus seguidores achavam q soas sgo motivadas principalmente pela

mento do trabalhador. Para a T ria das Rel< Bes Human6s, as p

necessidade de "reconhecimento", de "aprovação social" e de "particiPação nas atividades dos BruPos

sociais orìde convivem. Dat o conceito de homem sociul.

M'Í 8


As recom ensas e sanç es não-econ8micas influem si niflcativamente no com

' mento dos trabalhadores e limitam, em 8i'ande p -e, o resultado dos planos de incentivo

econômico. Essas recompensas sociais e morais s o simbólicas e não materiais, porém

influenciam decisivamente a motivação e a felicidade do trabalhador".

Grupos Informais
Enquanto os clássieos se preocupavam exclusivamente com os aspectosformais da organizd-

ção (autoridade; responsabilidade, especialização, estudos de tempos e movimentos, princí-

pios gerais de Administração, departamentalização etc.), os pesquisadores de Hawthorne se

concentravam quase que exclusivamente sobre os aspectos informais da organizaÇão (grupos

informais, comportamento social dos empregados, crenças, atitude e expectativa etc.). A

empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de diversos grupos

sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal da empre-

sa, ou seja, com os propósitos e estrutura definidas pela empresa.

Os grupos informais eonstituem a organização humana da empresa, muitas vezes em

contraposiçâo à organização formal estabelecida pela direção": Esses grupos informais dcfi-

nem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou sanções sociais, seus

objetivos, sua escala de valores sociais, suas crenças e expectativas, que cada participante vai

assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento.

Com a Teoria das Relações Humanas delineou-se o conceito de organização informal:

a organização não é só composta de pessoas, mas é o próprio conjunto das pessoas que se

relacionam espontaneamente entre si.

Roethlisberger e Dickson verificaram que "uma organização industrial é mais do que

uma multiplicidade de indivíduos agindo apenas em relação a seus interesses econômicos.

Esses indivíduos têm também afetos e sentimentos, uns em relação aos outros, e, em suas

relações diárias, tendem a estabelecer padrões de interação. A maioria dos indivíduos que

vivem sob esses padrões tendem a aceitá-los como verdades imprescindíveis e óbvias, reagin-

do de acordo com o que eles determinam"'6.

e) As Reluções Humanas
Os indivíduos dentro da organização participam de grupos sociais e mantêm-se em uma

constante interação social. P.ara poder explicar e justificar o comportamento humano nas

organizações, a Teoria das RelaÇões Humanas passou a estudar intensamente Bssa interação

social . Relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas pelos contatos entre pessoas e

grupos .

Cada indivíduo é uma personalidade altamente diferenciada que influi no comporta-

mento e atitudes dos outros com quem mantém contatos e é, por outro lado, igualmente bas-

tante influenciado pelos outros. Cada indivíduo procura ajustar-se a outros indivíduos e a

outros grupos definidos, pretendendo ser compreendido, ser bem aceito e participar, no sen-

tido de atender aos seus interesses e aspirações mais imediatos. Seu comportamento é forte-

mente influenciado pelo meio ambiente e pelas várias atitudes e normas informais existentes

nos vários grupos. É principalmente dentro da empresa que surgem as oportunidades de rela-

ções humanas, em face do grande número de grupos e às interações necessariamente resul-

tantes. É exatamente a compreensão da natureza dessas relações humanas que permite ao

administrador melhores resultados de seus subordinados: uma compreensão das relações

humanas permite uma atmosfera onde cada individuo é encorajado a exprirnir-se livre e

sadiamente.

f) A Importância do Conteúdo do Cargo


A maior especializaçâo (e portanto a maior fragrnentação) do trabalho não é a forma mais

efieiente de divisão do trabalho. Embora não tenham se preocupado muito com este aspecto,

Mayo e seus colaboradores verificaram que a extrema especialização defendida pela Teoria

Clássica não cria necessariamente a organização mais ef iciente. Observaram que os operá-

rios da sala de montagem de terminais freqiientemente trocavam de posição para variar e evi-

tar a monotonia, contrariamente à política da administração da empresa. Essas trocas apre-

sentavam efeitos negativos na produção, mas parece que elevavam o moral de todo o grupo.

A partir dessas conjeturas, passou-se a verificar que o conteúdo e a natureza do traba-

lho têm enorme influência sobre o moral do trabalhador. Trabalhos simples e repetitivos

tendem a se tornar monótonos e maçantes afetando negativamente as atitudes do trabalha-

dor e reduzindo sua eficiência.

g) É nfase nos Aspectos Emocionais


Os elementos emocionais, não planejados e mesmo irracionais do comportamento humano,

passam a merecer um aspecto especial por parte de quase todas as grandes figuras da Teoria

das Relações Humanas. Daí o fato de serem denominadas sociblogos da organização, por

alguns autores".

A CIVILIZAÇÃO INDUSTRIALIZADA E ai HOMEM
A Teoria das Relações Humanas preocupou-se intensamente com o esmagamento do homem

pelo impetuoso desenvolvimento da civilização industrializada. Elton Mayo, o fundador do

movimento, dedicou seus três livros's aos problemas humanos, sociais e políticos decorrentes

' de uma civilizaçâo baseada quase que exclusivamente na industrialização e na teenologia.

Mayo salienta que, enquanto a eficiência material aumentou poderosamente nos últi-

mos duzentos anos, a capacidade humana para o trabalho coletivo não manteve o mesmo

ritmo de desenvolvimento. Lembrando os sociólogos Le Play e I7urkheim, cujas observações

nas comunidades mais simples demonstraram que o progresso industrial foi acompanhado

por um profundo desgaste do sentimento espontâneo de cooperação, Mayo afirma que a

solução do problema da cooperação não pode ser resolvida apenas através do retorno às for-

mas tradicionais de organização. O que deve haver é uma nova concepção das relações

humanas no trabalho. Como resultado da Experiência de Hawthorne, verificou-se que a

colaboração na sociedade industrializada não pode ser entregue ao acaso, enquanto se cuida

apenas dos aspectos'materiais e tecnológicos do progresso humano.

Os métodos de trabalho tendem todos para a efciência, nenhum para a cooperação. A

cooperação humana não é o resultado das determinações legais ou da lógica organizacional,

mas tem causas mais profundas que a Experiência de Hawthorne revelou. A partir dessa

experiência, Mayo passa a defender os seguintes pontos de vista:


l . O trabalho é umo atividade tipicamente grupal. A primeira conclus o fornecida pela pesquisa é a de que o

nível de produção é mais influenciado pelas normas do grupo do que pelos incentivos salariais e materiais

de produção.

Para Mayo, a atitude do empregado em face de seu trabalho e a natureza do grupo do qual ele participa

são fatores decisivós da produtividade.

2. O operário não reage como indivlduo isolado, mas como membro de um grupo social. As mudanças

tecnológicas, contudo, tendem constantemente a romper os laços informais de camaradagem e de amizade

dentro do trabalho e a privar o operário do espírito gregário, enquanto é o responsável pela sua produção.

3. A tarefa básica da Administração éjormar uma elite capaz de compreender e de comunicar, dotada de

chefes democráticos, persuasivos e simpáticos a todo o pessoal. Ao invés de se tentar fazer os empregados

compreenderem a lógica da administração da empresa, a nova elite de administradores deve compreender

as limitaç8es dessa lógica e ser capaz de entender a lógica dos trabalhadores.

ExpBe Mayo que, "de fato, já passamos atém do estágio de organização humana em que a comunicação

efetiva e a colaboração estavam asseguradas pelas rotinas de relação estabelecidas. A sociedade civilizada

alterou completamente seus postulados" 9. Passamos de uma sociedade estabelecida para uma sociedade

adaptável, porém, negligenciamos a habilidade social. A nossa capacidade de colaborar com os outros

está se deteriorando. "Somos tecnicamente competentes como nenhuma outra idade na História o foi: e

combinamos isto com uma total incompetência socia/."2o Torna-se necessária a educaçâo de uma elite

social capaz de recobrar a cooperaç o.

4. A pessoa humana é motivada essencialmentepela necessidade de "estarjunto", de "ser reconhecida", de

receber adequada comunicação. Mayo se contrap8e à afirmação de Taylor de que a motivação básica do

empregado era meramente salarial (homo economicus), uma vez que este estava preocupado em produzir

o máximo possível, se suas condiç8es fisicas assim o permitissem, a fim de usufruir uma remuneração

mais elevada. Para Mayo, a organização eficiente, por si só, não leva à melhor prddução: a organização

eficiente é incapaz de elevar a produtividade se as necessidades psicológicas do trabalhador n o forem

devidamente descobertas, localizadas e satisfeitas. Lodi2 procura explicar essas diferentes posiç8es de

Taylor e de Mayo, pelo fato de o primeiro haver subido na empresa através de um trabalho árduo e dedi-

cado, acreditando que todos os empregados eram movidos como ele, enquanto o segundo era um soció-

logo, vivendo quase que exclusivamente no meio universitário e penalizado com as condiçdes dos operá-

rios de seu tempo e com a pouca possibilidade de satisfaçào das suas necessidades psicológicas e sociais.

5 . A civilizaçõo industrializada trata como conseqiiência a desintegraçdo dos grupos primários da sociedade,

como a família, os grupos informais e a religião, enquanto a fábrica surgirá como uma nova unidade

social que proporcionará um novo lar, úm local de compreensão e de segurança emocional para os indiví-

duos. O operário, dentro dessa visão romântica, encontrará na fábrica uma administração compreensiva e

paternal, capaz de satisfazer plenamente as suas necessidades psicológicas e sociais.
Mayo critica a validade dos métodos democráticos para solucionarem os problemas da

sociedade industrial, uma vez que a sociedade industrial cria a cooperação forçada através

da intervenção estatal. "Os métodos da democracia, longe de proporcionarem os meios de

solução do problema da sociedade industrial, provaram ser inteiramente inadequados para a

tarefa. ' ' Mayo afirma ainda que ` `o Estado não pode produzir a coopera ão por meio da

regulamentaçâo; a cooperação apenas pode ser o resultado do crescimento espontâneo"22.

Já que todos os métodos convergem para a efciência e não para a coopera ão humana

- e muito menos para objetivos humanos -, surge um cor lito social nessa sociedade

industrial: a incompatibilidade entre os objetivos or anizacionais da empresa e os objetivos

pessoais dos empregados. Ambos nunca se deram muito bem, principalmente quando a

preocupação exclusiva com a ef ciência sufoca o trabalhador. Para Mayo o conflito social

deve ser evitado a todo custo através de uma administração humanizada que faça um trata-

mento preventivo e profilático. As relações humanas e a cooperação constituem a chave para

evitar o conflito social.

Mayo não vê possibilidades de solução construtiva e positiva do conflito social. Para

ele, o conflito social é o germe da destruição da própria sociedade. "O conflito é uma chaga

social, a cooperação é o bem-estar social."23

FUNÇÕES BÁSICAS DA ORGANIZAÇÃO INDUST IAL


A Experiência de Hawthorne permitiu o aparecimento de um novo tipo de literatura e de

novos conceitos sobre a Administração. Roethlisberger e Dickson , dois dos mais renomados

relatores da pesquisa, esclarecem alguns conceitos bastante representativos da Teoria das

Relações Humanas, concebendo a fábrica como um sistema social. Para ambos, a organiza-

ção industrial tem duas funções principais: produzir bens ou serviços (função econômica que

busca o equilíbrio externo) e distribuir satisfações entre os seus participantes (função social

que busca o equilíbrio interno da organização) . A organização industrial deve buscar conco-

n itantemente essas duas formas de equilíbrio. Salientam aqueles autores que a organização

da época - estritamente calcada na Tepria Clússica - soment se preocupava com o seu

equilfbrio econômico e externo e não apresentava a maturidade suficiente para obtèr a coope-

raçâo do pessoal, catacterística fundamental para o alcance do equllfbrio interno.
A organizusão industrial é composta de uma organização técnica (prédios, máquinas, equipamentos, produ-

tos ou serviços produzidos, matérias-primas etc.) e de uma organização humana (ou organização social). A

! organização humana da fábrica tem por base os individuos. Cada indivíduo avalia o ambiente onde vive, as

circunstâncias que o cercam, de acordo com sua vivência anterior, que é fruto das interações humanas de que

F un o eoonómica : Equil rio

produzir bens ou erviço: e>< er

I I
Organização

industrial


Função social : Equil brio

Distribuir satisfaç8es interno

entre seu: participante

AS FUNÇBES BÁSICAS DA ORGANIZAÇÃO SEGUNDO ROETHLISBERGER E DICKSON

participou durante toda a sua vida. Porém a orgonlzaçdo humana de uma fábrica é mais do que simples-

mente a soma dos indivfduos, pois a interação diária e constante desses indivíduos dentro do trabalho origina

um elemento comum que é a organlzaçDo social da fábrica.

Todo evento dentro da fábrica torna-se objeto de um sistema de sentimentos, de idéias, de crenças e de expee-

tativas, que deforma os fatos e os representa sob a forma de sfmbolos que distinguem o comportamento

"bom" ou "mau" e o nivel social "superior" e "inferior". Cada fato, atitude ou decisgo se torna objeto de

um sistema de sentimentos: de aprovação, de rejeição, de neutralidade ou de resistência. Os fatos, atitudes

ou decis8es são sempre portadores de valores sociais ("bons ou maus") e passam a ter um significado social.

Algumas dessas idéias e crenças representam mais do que o esperado numa dada situação: podem levar à

cnoperaçdo ou à confusão, dependendo da forma como são compreendidas, interpretadas e aplicadas.

A organlzaÇDo técnica e a organlz FDo humano, a organização formal e a organização informal são subsis-

trmas interligados e interdependentes. Qualquer modificação ens algum dela provoca modificaçtks nos

demais. Além do mais, esses subsistemas sgo concebidos como permanecendo num estado de equilfbrio, no

qua) uma modifcação em alguma parte provoca reação das demais, no sentido de restabelicer uma condição

de equilfbrio preexistente, anterior àquela modifcação. Lodi=5 assinala a influ8ncia do cQnceito de equillbrlo

social de Vilfredo Pareto nessg concepção.


A colaboraç o humana é determinada antes pela organizaç8o injormal Clo que pela

organizaç

inteiramente em códigos sociais, convenções, tradições, expectativas e modos rotineiros de

reagir às situações. Não é questão de lógica, mas de psicologia.

Assim, para a maioria dos operários, os estimulos psicolbgicos e sóciais são mais

importantes do que as condições de ordem material ou econ8mica. A concepção do homo

eronomicus não explica adequadamente o comportamento humano e peca por estabelecer

uma relação Ibgica e primária entre causa (condições ffsicas) e efeito (cooperação). Tambéni

a fadiga não tem apenas origem orgánica e fisiolbgica, mas principalmente subjetiva e psico-

lbgica.


Dentro desse esplrito, a Teoria das RelaçBes Humanas trouxe novas dimensões e novas

variáveis para a TGA.

Teoria Clássica Teoria das Relações Humanas
. Trata a organização como uma máquina. Trata a organizaç o como grupos de pessoa .

Enfatiza as tarefas ou a tecnologia. Enfatiza as pessoas.

Inspirada em sistemas de engenharia. Inspirada em sistemas de psicologia.

Autoridade centralizada. Delegação plena de autoridade.

Linhas claras de autoridade. Autonomia do empregado.

. Especialização e competência técnica. Confiança e abertura.

Acentuada divisão do trabalho. Enfase nas relaçees humanas entre as pessoas.

Confiança nas regras e nos regulamentos. Confiança nas pessoas.

Clara separação entre linha e ` `staff' ' . Dinâmica grupal e interpessoal.
COMPARAÇÃO ENTRE TEORIA CLÁSSICA E TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

Adaptado de: Charles Perrow, apud Fred Luthans, "The Short and Glorious History of Organizational Theory",

in Contemporary Readings in Organizationa! Behavior, New York, McGraw-Hill Book Co.,1977, p.106.

SUMARIO
1. As origens da Teoria das Relaçdes Humanas remontam a algumas décadas antes de seu

aparecimento nos Estados Unidos, berço da democracia, do pragmatismo e da iniciativa

individual. Efetivamente, porém, esta teoria surgiu com a Experiência de Hawthorne.

2. Sem o pretender, a Experiência de Hawthorne marca, ao longo de sua duração de cinco

anos, o início de uma nova teoria calcada em valores humanísticos na Administração,

deslocando totalmente a preocupação anteriormente voltada para a tarefa e para a estru-

tura para a preocupação com as pessoas.

3. Com as eonclusdes iniciais tomadas a partir da Experiência de Hawthorne, novas variá-

veis são acrescentadas ao já enriquecido dicionário da Administração: a integraçâo social

e o comportamento social dos empregados, as necessidades psicológicas e sociais e a aten-

ção para novas formas de recompensas e sançdes não-materiais, o estudo dos grupos

informais e da chamada organização informal, o despertar para as relações humanas

dentro das organizações, a ênfase nos aspectos emocionais e não-racionais do comporta-

mento das pessoas e a importância do conteúdo dos cargos e tarefas para as pessoas que

os realizam e executam.

4. Dentro dessa abordagem humanfstica, um quadro maior se depara aos olhos dos pesqui-

sadores: a própria civilização industrializada que leva as empresas a uma preocupação

confinada apenas à sua sobrevivência financeira e à necessidade de maior eficiência para

o alcance de lucros garantidos. Assim, todos os métodos convergem para a eficiência e

não para a cooperação humana e, muito menos, para objetivos humanos. Daí o conflito

industrial (objetivos das organizaçdes versus objetivos individuais dos seus participantes)

merecer um tratamento profilático e preventivo.

5. Assim, torna-se indispensável conciliar e harmonizar as duas funções básicas da organiza-

ção industrial: afunção econômica ( roduzir bens ou serviços para garantir o equilíbrio

externo) e a funÇão social (distribui satisfações entre os participantes para garantir o

equilíbrio interno).
PERGUNTAS PARA REVISÃO E DISCUSSÃO
1. Quais as origens da Teoria das Relaçdes Humanas?

2. Comente a 1 fase da experiência de Hawthorne.

3. Comente a 2á fase da experiência de Hawthorne.

4. Quais as conclusões da experiência de Hawthorne?

5. Comente o impacto da civilização industrializada sobre a criatura humana.

6. Quais as funções básicas da organização industrial?

7. Faça um confronto entre a Teoria Clássica e a Teoria das Relações Humanas.

CASO HELNY S.A., INDÚSTRIA E COMÉRCIO

DE EMBALAGENS ESPECIAiS
A Helny S.A., Indústria e Comércio de Embalagens Especiais, é uma empresa que fabrica

embalagens e fechamentos especiais para indústrias farmacêuticas e de bebidas. Foi fundada

por Alfredo Brunassi, homem que trabalhava em uma fábrica de fiação e tecelagem. Bru-

nassi iniciou suas atividades em um pequeno armazém, com apenas duas pequenas máquinas

dotadas de certa automatização, compradas de segunda mão, para a produção de fecharpen-

tos de alumínio para medicamentos. Vendo boas'perspectivas de progresso com a pequena

fábrica, e faltando;lhe mais recursos financeiros para aumentar a produção, propôs socieda-

de a seu amigo Sérgio de Castro, um torneiro-mecânico formado pelo SENAI. Sérgio estu-

dou as condições propostas por Brunassi e concordou com a sociedade, já que tinham algum

capital disponível, acumulando as funções de Cheje de Produção e mecânico e projetista de

novas máquinas.

A pequena fábrica teve uma evolução muito grande, sendo os produtos muito bem

aceltos pelas indústrias farmacêuticas. Percebendo esse avanço, Sérgio e Brunassi verifica- '

ram que não tinham tempo suficiente para visitas e contatos com a clientela. Resolveram

contratar uma pessoa experiente em vendas para exercer a funçâo de vendedor, chamando

Sebastião de Souza. Com a admissão de Sebastião, houve um grande incremento de pedidos

e conseq entemente de produção, de tal forma que a fábrica teve de ser mudada para outro

local com dependências maiores. Com as novas instalações e contando com 8 máquinas pro-

jetadas e desenvolvidas por Sérgio em sua linha de produção, a Helny defrontou-se com um

novb,e.sério problema: a falta de alumínio no mercado para

abastecer sua produçâo. A difi-

culdáde ém encontrar alumínio e os preços ,rn vertiginosa alta provocaram dificuldades

fina éiras na empresa devido aos atrasos na produção: pedidos iam se acumulando e entre-

gas se atrasando; baixa produtividade decorrente da falta de matéria-prima; paralisações da

produção por falta de material de trabalho e precária cobertura financeira, pois os atrasos de

pagamento dos clientes pelo retardamento das entregas provocaram igualmente atrasos no

pagamento dos fornecedores e das comissões de vendas realizadas por Sebastião. Recorrendo

a empréstimos externos, a Helny conseguiu liquidar suas dívidas com os fornecedores, mas

não conseguiu liquidar o montante das comissdes acumuladas de Sebastião. Com a falta de

condições financeiras para acerto, Brunassi e Sérgio chegaram à conclusão de que a única

maneira de conseguir essa liquidação em caráter imediato seria convidar Sebastião a parti-

cipar da sociedade na proporção da dívida, o que foi prontamente aceito por Sebastião.

Após alguns meses, o fornecimento de alumínio regularizou-se no mercado graças ao

início de operações de uma grande multinacional e a Helny voltou a trabalhar com regulari-

dade. Tendo certas idéias inovadoras que visavam principalment e ao aumento e à efiCiência

da produção, e agora fazendo parte da sociedade, Sebastião propôs a admissão de alguns

funcionários a fim de proporcionar maior tempo possível a Sérgio, para que este pudesse

criar e projetar novas máquinas e diversificar os produtos de acordo com as exigências dos



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