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38 Laerte Leite Cordeiro, "O Significado de Relaçóes Humanas", in Yolanda Ferreira Balcão e Laerte

Cordeiro, (coords.) op. cit:, p. fi4.


DECORRÉNCIA DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS 143
De acordo com esse conceito, "praticar relações humanas significa, portanto, muito

mais do que estabelecermos e/ou mantermos contatos com outros indivíduos. Significa

estarmos condicionados nessas nossas relações por uma atitude, um estado de espírito, ou

uma maneira de ver as coisas, que nos permita compreender as outras pessoas, respeitando a

sua personalidade, cuja estrutura é, sem dúvida, diferente da nossa"39. É exatamente no tra-

balho que se reúne certo número de pessoas carentes de ajustamentos, de compreensão, de

orientação e de estímulo, atuando em áreas, níveis e atividades extremamente heterogêneas.

Também, de acordo com esse conceito mais amplo, onde se estabeleçam e/ou se mante-

nham contatos entre pessoas, poderá ou nâo estar presente aquela atitude de rela ões huma-

nas. Quando aquela atitude não está presente, os contatos se realizam dentro de um clima de

resistência, de ressentimento, de incompreensão, de falta de colaboração e de iniciativa,

enfim, dentro de uma atmosfera negativa. Quando aquela atitude está presente, os contatos

se realizam dentro de um clima favorável, ameno, positivo, porquanto aquela atitude elimi-

nará, em princípio, qualquer fricção graças ao crédito preliminar que se dá às diferenças

individuais .
Esse conceito amplo se aplica também a qualquer situação: no lar, na escola, no trabalho etc. Como o inte-

resse se concentra nas relações humanas no trabalho, cada colega, chefe e subordinado passam a ser conside-

rados mais do que simples executores de determinadas tarefas: são seres humanos e não se pode esperar que

se comportem única e exclusivamente de acordo com a "lbgica" da Administração e segundo os padrões de

expectativa dos superiores, pois têm sentimentos, sensibilidade e emoç8es inerentes às personalidades de cada

um.
Cabe ao administrador, em todos os níveis de supervisão, aprender a influenciar e

orientar o sentido das relações entre os indivíduos na empresa e propiciar um clima positivo e

favorável às boas relações humanas, para que a empresa possa realizar as suas funções prin-

cipais. Um programa de relações humanas tem por objeto fomentar a cooperação eficaz

entre todos os membros de uma comunidade de trabalho. Através de tal cooperação se con-

segue, não só uma maior satisfação das necessidades materiais e espirituais do homem, mas

também um substancial aumento da produtividade". Para se

conseguir um clima de coope-

ração de trabalho, não basta apenas melhorar as condições e métodos do trabalho e remune-

ração, mas é necessário que os empregados tenham os meios adequados de trabalho, as apti-

dões para empregá-los e um bom "moral" de trabalho. Isto requer, em primeiro lugar, uma

adequada organização da estrutura empresarial, bem como vivência e qualidades pessoais

por parte dos dirigentes que não podem deixar de lado os problemas psicológieos que orien-

tam a estrutura orgânica da empresa. t

3. Estudos Sobre Dinâmica de Grupo


As orientações a respeito da pesquisa sobre dinâmica de grupo são bastante diversas, embora

não cheguem a formar escolas de pensamentos diferentes.


39 Laerte Leite Cordeiro, op. cit., pp. 84 e 85.

Laerte Leite Cordeiro, op. cil.

4 Robert Katz, "Human Relations Skills Can Be Sharpened", Harvard Business Review, vol. 34, n" 4, pp

6l-72,ju1./ago. 1956.


144 INTRODUÇÃO A TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
Existem oito orientações diferentes na pesquisa da dinâr ica de grupo, a saber :
a) tcoria de campo: criada por Lewin segundo a qual "o comportamento é o produto de um campo da

determinantes intcrdependentes (conhecidos como `espaço de vida' ou `espaço sociál'). As caracterfsti

estruturais desse campo s o representadas por conceitos extrafdos da topologia e da teoria de conjuntos, o

as caracterfsticas dinflmicas são representadas através de conceitos de forças psicolbgicas e sociais";

b) teoria da interoçdo: desenvolvida por Bales, Homans e Whyte, segundo a qual o grupo é um sistema de

indivfduos em interação. A atividadc, a interaç o e o sentimento são os conceitos básicos dessa teoria;

c) teorias de srstemas: desenvolvidas por Newcomb, Miller e Stogdill segundo as quais o grupo é um "siste-

ma aberto" (concepção derivada da biologia e tratada no Cap.17) que recebe estfmulos (entradas) e ma-

nifesta um comportamento como respostajsafda). A noção de equilfbrio, os sistemas de orientaçgo , os

"sistemas de encadeamento de posiç8es é papéis", os "sistemas de comunicaç8es" sgó os conceitos prin-

cipais dessas teorias;

d) teoria sociométrica' criada por Moreno e elaborada por Jennings. O grupo é analisado pelas escolhas

interpessoais que ligam as pessoas;

e) teoria psicanalltica: criada por Freud e ampliada por ele mesmo para a vida coletiva. Coloca ênfase nos

processos motivadores e defensivos do indivíduo. Os conceitos de identificação, regressão, mecanismos

de defesa e o inconsciente são os conceitos principais dessa teoria;

f) teoria cognitiva: procura interpretar como os individuos recebem e integram as informaçees sobre o mun-

do social e como essa informação influi em seu comportamento. Muito influenciada pelas teorias da moti-

vação. Os eonceitos de aprendizagem e percepção são fundamentais. Foi desenvolvida por Asch, Festi -

ger, Krech e Crutchfield;

g) orientaçdo emplrico-estatlstica: segundo a qual a dinâmica de grupo deve ser pesquisada por processos

estatísticos, como a análise fatorial, ao invés do tratamento apriori e teórico. Utiliza testes de personali-

dade, procurando caracterizar os grupos através de resultados estatisticos. Desenvolvida por Cattell e

Meyer, principalmente;

h) modelosformais: orientação completamente oposta à anterior, segundo a qual tentam se construir mode-

los formais, utilizando-se a matemática e conceitos extraídos das ciências sociais. Desenvolvida por

Simon, French e outros.
APRECIAÇÃO CRÍTICA DA TEORIA DAS

RELAÇÕES HUMANAS


A partir de 1939, com a publicação do livro de Roethlisberger e Dickson", relatando e inter-

pretando a Experiência de Hawthorn , a Teoria das Relações' Humanas passou a dominar

, quase que inteiramente a teoria administrativa por cerca de mais de uma década. Ao final da

década de 50, a Teoria das Relações Humanas entrou em declínio, passando a ser intensa-

'; mente criticada, a tal ponto que suas concepções passaram a ser profundamente revistas e

alteradas. Dentre as principais críticas à Teoria das Relaçdes Humanas, podemos alinhar as

seguintes:

42 I7orwin Cartwright e Alvin Zander, DinBmica de Grupo, Pesquisa e Teoria, São Paulo, E.P.U. e Editora

da USP pp. 48 a 51.

43 F. J. Roethlisberger e W. Dickson, A Organizaçdo e o Trabalhador, cit.


DECORRENCIA DA TEORIA DAS RELAÇBES HUMANAS 145

Caracterlsticas e Premrssas Teoria Ciássica Teoria das Rela Bes Humanas

1. Abordagem básica Engcnharia humsna Ci2ncia Social aplicada

- adaptação do homcm à máqui- - adaptaç o do homcm à organi-

na c vice-vcrsa zação e vicrvcrsa

2. Modelo dc homcm EconBmico-racional Racional-cmocional

- maximizador dc vantagcns - também motivado por scnti-

finencciras mcntos c critírios "não ra-

cionais"

3. Comportamcnto organiza- Animal isolado Animal social

cional do indivtduo - atomismo tayloriano - carcntc de apoio c dc participa-

- reagc como indivtduo ção grupal

- rcagc como mcmbro grupal

4. Comportamcnto funcional Padronizávcl Não padronizável j

do indivtduo - the one best way para todos - difcrcnças individuais justifi- '

cam mEtodos difcrcntcs

5 . Incentivação Financeira (material) Psicolbgica

- meior rcmuneração por maior - apoio, clogio, considcração

produção

6. Fadiga Fisiológica Psicolbgica

- atudo dc tempos c movimcn- - monotonia, rotinização

tos, pauss adcquads - aus2ncia dc criatividadc

- subutilização dc aptid8es

- programação cxccssiva

7. Unidade dc análise Cargo Grupo

- a tarefa, tcmpos e movimcntos - a equipc

- aveliação dc cargos c salários - avaliação do mona! grupel

- gnfasc ns rclaç8cs intcrcargos - 2nfasc ns rclaçõc_s cntrc pcs-

soas no trabelho

8. Conceito de organizaçgo Estruturá formal Sistcma social

- conjunto dc brgãos, cargos c - conjunto dc papEis

tarcfas
9. Rcprcscntação gráfica Organograma, fluxograma Sociograma

- rclaç8cs cntrc brggos c funçõcs - rclaçõcs pcrccbidas, dcscjads,

rejmitadas c rceis cotrc pcssoas


A EVOLUÇÃO CONCEPTUAL: TEORIA CLASSICA E TEORIA DAS RELAÇBES HUMANAS
Adaptado de: Klcbcr T. Nascimcnto, "A Rcvolução Conccptuàl da Administração: Implica para n Formuleção

dos PapEis c FunçBcs Esscnciais dc um Exccutivo", Revista dc Administraçdo Priblica, vol. 6, n" 2, p. 27, abr./jun.

Í972.
146 INTRODUÇÃO À TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
l. Oposição Cerrada à Teoria Clássica
Em muitos aspectos, a Teoria das Relações Humanas foi diametralmente oposta à Adminis-

tra ão Cientlfica: os fatores considerados como decisivos e cruciais por uma escola, mal

er focalizados pela outra, e as variáveis que uma considerava centrais, eram quase ignora-

das pela outra. O único ponto em comum de ambas as escolas, oponentes e contraditórias

entre si, é que nenhuma delas assinala qualquer conflito fundamental ou dilema insolúvel

entre a procura de racionalidade da organização e a busca de felicidade humana". Enquanto

a AdministraÇão Cientifica afirmava que a organização mais competente seria igualmente a

is satisfatória, uma vez que a maximização da produtividade seria acompanhada de um

incremento no pagamento de salários aos trabalhadores, a Escola das Relações Humanas

acháva que a principal tarefa da Administração seria a de solucionar qualquer conflito entre

os interesses humanos e os interesses da organização, no sentido de aumentar a satisfação e a

felicidade. Etzioni chega a afirmar que "a Teoria das Relações Humanas nasceu de uma rea-

ão à abordagemformal clássica. Focaliza, na organização, elementos de pouca ou nenhuma

( . .) Mayo e seus colaboradores descobriram que a quanti-

importância para a escola clássica .

dade de trabalho executada pelos trabalhadores (e, portanto, o nível de competência e racio-

nalidade da organização) não é determinada pela sua capacidade f,lsica, mas por sua capaci-

dade social; as recompensas não-econômicas desempenham um papel central na determina-

ção da motivação e da felicidade do trabalhador; a maior especialização não é a forma mais

eficiente de divisão do trabalho; e os trabalhadores não reagem à Administração e suas nor-

mas e recompensas como indivíduos, mas como membros de grupos. Acima de tudo, a Esco-

!a das Relações Humanas (. . .) salientava o papel da comunicàção, da participação e da lide-

rança' '4s .

Se, de um lado, se reconhece que o que a teoria da organização forma! prega a das

rela ões humanas nega, até certo ponto, de outro lado se reconhece também que cada uma

des s teorias se aplica a determinadas condições e situaçdes ambientais: em termos simplifi-

cados, a Teoria Clássica tende a valer para condições e situações mais estáveis, e quanto a

Teoria das Relações Humanas parece mais apropriada às

condições e situações dinâmicas.

Assim, para alguns autores, uma teoria não poderia deslocar a outra . Este aspecto, em que

uma teoria complementa a outra, será analisado no capítulo sobre a Teoria da Contingência.

Ultimamente a Teoria das Relações Humanas vem sendo encarada mais f mo uma

compensação ou complemento do que uma contradição da Administração Cientt ica

" Amitai Etzioni, Organizaçbes Modernos, cit., p. 65.

45 )it Etzioni, Organizações Modernas, cit., p. 54.

Paul R. Lawrence e Jay W. Lorsch, As Empresas e o Amóiente - DiJerenciação e lntegroçõo Administra-

tivas; cit. p. 206. y

4 Joan Woodward, Industrial Organization, Theory and Practice, London, Oxford Universi't Press,1%5.

p. 243.
DECORR NCIA DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS 147
2. Inadequada Visualização dos Problemas

das Relações Industriais

O grupo de cientistas coordenado por Elton Mayo, em particular, e a Escola das Relações

Humanas, em geral, são intensamente criticados pela interpretação inadequada e distorcida

dos problemas de rela ões industriais, seja da compreensão do problema do conjlito e dos

interesses conflitantes dos empregados e da organização, seja da própria localização das

causas e das implicações desse conflito. Assim, durante a insegura e hesitante seqiiência da

Experi ncia de Hawthorne, o grupo desviou-se para fenômenos e conceitos bastante superfi-

ciais e corriqueicos, como a busca de status pelos empregados, as relações dentro dos grupos

informais de uma fábrica, a necessidade de catarse (descarga emocional) através do aconse-

lhamento psicológico (técnica não-diretiva de Rogers), o aperfeiçoamento das comunicações

e outros aspectos de importância secundária, omitindo os principais .


Essa visualização inadequada e distorcida foi pressentida por alguns dos componentes do grupo de Mayo,

como Whyte, que salienta que "o que tínhamos aprendido de Mayò era, em grande parte, esclarecimento

daquilo que não era verdadeiro sobre o comportamento na indústria, em vez de informaçees sobre o que era

verdadeiro. Assim, enquanto, ás vezes, chegávamos a conclusees úteis, mais e mais nos encontrávamos em

becos sem saída. Compreendendo que não tínhamos todas as respostas, éramos forçados a pensar novamente

no trabalho que estávamos fazendo. Isto nos levou a um novo padrão de teoria e pesquisa, ainda não sufi-

cientemente claro para proporcionar conclusóes práticas. Todavia, está surgindo a prometer um futuro mais

iluminado tanto para o desenvolvimento da pesquisa, quanto para sua aplicação a problemas humanos na

indústria' ' :9
Enquanto os autores clássicos não viam o conflito industrial, uma vez que acreditavam

na perfeita compatibilidade entre os interesses da empresa e os dos empregados (o que é bom

para a organização, como os métodos racionalizados de trabalho, é igualmente bom para os

empregados, pois trazem melhor remuneração), os autores da Escola das Relações Humanas

consideravam o conflito industrial entre os interesses da organizaçãó e os interesses dos

empregados como basicamente indesejável. Assim, procuram promover a harmonia indus-

trial, descurando-se das importantes e numerosas funções do conflito. A função do adminis-

trador passa a ser substançialmente a de solucionar conflitos, evitando que eles apareçam e

i terfiram negativamente na harmonia industrial.

Essa inadequada visúalização dos problemas das relações industriais t lvez tenha suas

causas no fato de a Teoria das Relações Humanas ter sido um produto da ética e do espírito

democrático então vigente nos Estados Unidos . Através dessa teoria, o administrador ameri-

cano passou a encontrar um instrumento clínico para solucionar problemas de conflito e de

insatisfação humana no trabalho. Daí o seu caráter pragmático e orientado para a ação:

visava implantar medidas capazes de promover relações humanas harmoniosas. Assim,

oito proposições representam a promoção típica`de práticas eficazes de relações humanas no

trabalho5o:
4s Henry A. Landsberger, Howthorne Revisited Ithaca, New York, Cornell University Press,1958, p. 30.

49 William F. Whyte, "RelagBes Humanas - Um Relatório sobre o Progresso", in Organizaçóes Comple-

xas, Amitai Etzioni (ed.), São Paulo, Ed. Atlas,1%7, p.108.

so rilliam G. Scott; Organization Theory - A Behavioral Analysisjor Manogement, cit., pp: 54 a 58.


i48 INTRODUÇÃO d TEORIA GERAL DA ADM iISTRAÇÃO
1. A n idadc dc o administrador utiliur sua upai náa c sua intuição, assim como g cr inta-

disáplinara, para oricntar-sc adcq cntc quanto às dccisõa a tomar.

2. A importitnáa da partiá do cmprcgado.

3. O cstudo dos várion papEis quc o cmprcgado dcscmpcnha na organização.

4. A função da comunicação.

5. O trabalho dc cquipc.

6. O rcconlicámcnto da divcrsidadc dc motivação dos indivfduos.

7. A constatação dc quc a org f um sistcma soáal.

8. O fato dc quc a capacidadc do administrador cm rclaçõcs humanas podc sa dcscnvolvida.
Contudo, ao ver de Kleber Nascimento" a Fscola das Rela Bes Humanas concentrou-

se naquilo que chama de pseudo-soluç o do problema da integração do homem ao trabalho,

já que ao invés de atuar sobre as causas da alienaç o e do co f ito (controles formais, subuti-

lização das aptidões dos operários etc.), procurou tornar mais agradáveis e compensadoras

para o trabalhador as atividades extrafuncionais (como os intervalos de trabalho, refeições

no restaurante da fábrica, associaç8es de empregados, torneio de esportes, excursões, folhe-

tos ou boletins de empregados, salões de jogos, col8nias de férias etc.). Assim, o trabalho

tornou-se um sacriffcio compensado pela felicidade a ser gozada fora dele.

' 'A Escola de RelaçBes Humanas representa a cvitação e a negaç8o - no sentido psi-

coanalftico - em nfvel institucional do cor lito de classes, procurando alcançar a maior pro-

dutividade da empresa por intermédio de entrevistas de diagnóstico do candidato a trabalha-

dor com os inevitáveis testes de personalidade, criando uma rede de serviços sociais na em-

presa, o sempre presente jornalzinho interno, a assistênciapersonalizada de casos, mantendo

cursos e cursilhos que impõem sub-repticiamente maneiras de pensar, sentir e agir através

das quais é transmitida a ideologia dos donos da vida."'z

3. Concepção Ingênua e Romântica do Operário


Outro aspecto dessa inadequada visualização dos problemas das relações industriais é exata-

mente a concepç o ingênua e romántica do operário desenvolvida por esta teoria. Os autores

da década de 40 e infcio da de 50 imaginavam um trabalhador feliz, produtivo e integrado no

ambiente de trabalho. Contudo, essa imagem nem sempre foi confirmada por pesquisas pos-

teriores, que descobriram trabalhadores felizes e improdutivos, bem como infelizes e produ-

tivos, descaracterizando a correlaçãp entre satisfaç o e produtividade. Igualmente, verifi-

cou-se que o supervisor liberal e concentrado no trabalhador ném sempre era o responsável

pelos grupos mais produtivos, que a consulta participativa criava muitas vezes mais proble-

mas do que aqueles que resolvia. Também os trabalhos de dindmica de grupo, inicialmente

otimistas, visionários e calcados em principios éticos preconcebidos, foram paulatinamente

seguindo uma linha analitica e experimental'3.
5 Klcbcr T. Nasámcnto, "A Rcvolução Conccptual da Administraç8o - Implicaç8cs para a Formulação

dos PapEis c Funçõcs csscnáais dc um Exccutivo Público", Revista de AdministraçDo de Empresos Rio de Janciro,

Fundaç8o Cictúlio Vargas, vol. 6, pp. 25 c 26, abr./jun.1972.

z Mauriáo Tragtcnbcrg, Idcologia e Burocrario, clt., p. 85.

53 G. g, rothcr, "Problcms in thc Dcvclopmcnt of a Social Scicncc of Organization", in The Socia! Sclcnve

ol : > izQtions H. J. I,cavitt (cd.), Englcwood Cliffs, Ncw Jcrscy, Prcntióc-Hall,1%3, p.14.


DECORRENCIA DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS 149
4. I.imiéÇão do Campo Experimental
Os autorCs da Esrola das Rela õrs Humanas, pclo mcnos os do grupo dC Elton Mayo,

limitaram-se ao mesmo ambicnte restrito de pesquisa da Administração Cient rca: ajábri-

ca. Ikixaram de vcrificar outros tipos dC organizaçõa (como bancos, hospitais, univCrsida-

dcs ctc.), o que rCduz cnorntente a aplicabilidadc das suas toorias c conclusõCs. A Experiên-

cia de Hawthorne baseou-se em uma amostra de cinco moças, inicialmente, dentro de uma

cspocffica situação industrial. As generalizrr ões fundamentadas no númCro de pessoas pes-

quisadas tornaram-sC atb mesmo frágeis para os pIÓprlOS CxpCIlnlCntadOICS, que tentaram

ampliar o grau dC certeza através do programa de entrevistas que abrangeu mais de 2I1.000

Cmpregados da fábrica. Mesmo assim, a Wnitação a uma situação industrial permanece

Tragtenbcrg, numa crftica mais genCrosa, salienta que "a Escola das Rela:ç8es Huma-

nas só examina as relações homCm x grupo na área da empresa, não as ultrapassa"".

5. Parcialidade das Conclusões


Se a Teoria Clássica se restringiu apenas à organização formal revelando "escassez de variá-

veis", isto é, abrangendo um pequeno número de variáveis somCnte, para explicar seus pon-

tos de vista, a Teoria das Relações Humanas também se mostra parcialista, restringindo-se

apenas à organiza ão ir ormal. Neste sentido, afirma-se que a Fscola das Rela ões Huma-

nas sofreu de pletora de variáveis, todas elas enfatizando apenas os fatores humanos . A

nosso ver, entretanto, julgamos que esta teoria também sofreu da mesma escassez de variá-

veis, apresentando um forte desequilibrio de afirmações, enfatizando os aspectos i j ormais

da organização e relegando os aspectas formais a um plano bastante inferior. Mesmo na

abordagem dos fatores humanos, onde esta teoria se concentIou em detrimento da aborda-

gCm dos demais fatores igualmente importantes envolvidos na situaç o organizacional, as

conclusões de Mayo "nâo v lo ao futrdo do problema" e, para Motta, se exp3em às seguintes

crfticas:


"a) Mayo investigou a indústria com a exclusão quase completa de scu bnckground social.

b) Mayo e seus seguidores apresentam uma tend2ncia a favorecer a Administração em detrimento dos

trabalbadores.

c) No campo do mEtodo cientlfco, Mayo ignora a teoria e adota uma atitude que exalt o impirismo, a

observação e a descoberta dc dados" .
Tragtenberg salienta que "apesquisa de Hawthorne básica para a defnição da ideolo-

gia das rela 8es humanas, funda-se em evidências diretas, não demonstrando ser o fruto


WiOiam F. Wbyte, "RelaçBes Humanas - Um Relatbrio sobre o Progresso", in Organiz çõcs Complc-

xas cit., p.108.

55 Ma o Tragtenberg, Ideologia r BurocrQcw, cit., p. 84.

Kleba T. Nancimento, "A Revolução Conceptual...", RwtstadcAdminútrarãodc Emp s cit., pp. 25

C IE.

s Fernando C. Prates Motta, Tcnrra Grra! da Administr ão - Unro Intrnduç0o; S9o Paulo, Livraria Pio-



neira Editora,1975, p. 23.
150 INTRODUÇÃO A TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO
conclusivo de hipóteses básicas, que seriam testadas pela realidade. Suas pesqui movem-

se no universo do empirismo radical"'s.

Além disso, Viteles expõe outros exemplos da parcialidade de conclusões:
"Em especial, experi2ncias não demonstram que as pausas de descanso e os satários sejam sem v or co

incentivo para a produção. Também elas não justificam a firme conclusão de que estas ou outras condi

falhassem em exercer efeitos independentes sobre o indivfduo. Contudo, as experiências conseguiram o obje-



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