Recursos humanos como centro de despesas ou de lucro?



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Encontro19.07.2016
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MÓDULO XII


Nota: o presente módulo abordará as seguintes temáticas: Recursos Humanos como centro de lucros, levantamento de necessidades, implantação e acompanhamento dos programas elaborados pelo RH (normas e procedimentos).

RECURSOS HUMANOS COMO CENTRO DE DESPESAS OU DE LUCRO?

Você provavelmente já ouviu alguém falar frases do tipo: o pessoal do RH só sabe gastar ou lá vem o RH pedir mais dinheiro.

Bom, frases como estas só significam que as pessoas que as pronunciaram não conhece a fundo o trabalho da área de Recursos Humanos, ou provavelmente não valorizam o trabalho desenvolvido por tão importante segmento organizacional.

Podemos confessar também que, por vezes o RH não presta contas dos trabalhos que desenvolve. Calma, não estamos condenando o RH! Mas sejamos sinceros, devemos planejar, executar, avaliar e apresentar os resultados, se possível em dados concretos e objetivos. Fato que muitas vezes é desconsiderado pelo próprio RH!

Ao falarmos em resultados gerados pelo RH geralmente caímos no campo da subjetividade, tornando-se um grande desafio o estabelecimento, a mensuração e avaliação de indicadores que demonstram a contribuição desta área para o negócio da empresa. É óbvio que nem tudo pode ser quantificável, pois trabalhamos com o ser humano e para o ser humano, aspecto subjetivo por natureza.

É necessário criar indicadores financeiros e não-financeiros relacionados com o negócio da empresa, com os macro-objetivos da organização, para permitir que seus gestores visualizem com maior nitidez a contribuição do RH para a empresa como um todo.

Alguns indicadores já são monitorados, tais como: índices de absenteísmo e turnover, horas de treinamento oferecidos pela empresa, quantidade de pessoas aprovadas no processo de recrutamento e aproveitadas na seleção. Novos indicadores começam a ser acompanhados, como por exemplo: eficiência dos processos de comunicação com os trabalhadores, valor agregado em relação ao custo gerado em programas/projetos e imagem da empresa.

O RH precisa fazer algumas importantes perguntas fundamentais a si mesmo, tais como:

O seu papel está alinhado à estratégia da empresa?

Em que medida suas ações vêm contribuindo para o sucesso da organização?

Que ações poderia tomar para contribuir cada vez mais para o aprimoramento da organização?

O RH é visto como um parceiro tanto pela organização, como pelos trabalhadores?

De posse dessas respostas, acreditamos que o RH terá condições de realinhar suas estratégias de ação e contribuir de forma eficaz e eficiente para o sucesso organizacional, assim como também, será percebido como um importante centro de lucro.
LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES, IMPLANTAÇÃO E ACOMPANHAMENTO DAS NORMAS, POLÍTICAS E PROGRAMAS ELABORADOS PELO RH

Realizar o levantamento de necessidades, implantar e acompanhar programas e/ou projetos elaborados pela área de Recursos Humanos torna-se uma atividade estratégica para que esta área consiga contribuir de forma positiva e enriquecedora para o cenário organizacional.

É necessário que se tenha bem definido e explícito as características culturais e competências necessárias para a adequação das práticas de RH às necessidades do negócio da empresa, pois somente de posse dessas informações poderá o RH agregar real valor aos objetivos da organização.

Os programas elaborados, implantados e acompanhados pelo RH devem possuir íntima relação com o cotidiano das pessoas no ambiente de trabalho, primando pela qualidade de vida no trabalho, higiene, segurança, saúde, criando um ambiente motivador, promovendo o aperfeiçoamento dos relacionamentos e desenvolvendo um espírito de responsabilidade social.

O RH também precisa desenvolver normas e políticas internas, que visem ao bom andamento do dia-a-dia na organização. Alguns de vocês podem está pensando: criar normas e políticas é uma forma de burocratizar e impedir o espírito criativo e inovador de ser humano. Não é bem assim! A existência de normas e políticas auxiliam no acompanhamento e na manutenção da ordem, pois não podemos nos esquecer que o ambiente organizacional é formado por diferentes pessoas, que possuem diferentes comportamentos, diferentes pensamentos ..., portanto se cada um resolver agir da forma que julgar mais apropriada, sem nenhuma referência, o caos se instalará em pouquíssimo tempo. Além do fato de que a inexistência de políticas bem definidas e claras pode gerar um ambiente de “politacagem” e muita desconfiança.

Assim sendo, a criação de normas e políticas visam à sobrevivência, desenvolvimento e perpetuação da organização.

Geralmente a organização estabelece uma hierarquização de acordo com a seguinte ordem:


  1. Valores organizacionais;

  2. Políticas da organização;

  3. Diretrizes;

  4. Procedimentos operacionais.

Com base nesses elementos, a organização detecta a necessidade, elabora e acompanha os programas e projetos.

Segundo Marcondes e Silva (2002) os principais fatores que influenciam a formação das políticas de Recursos Humanos são: os aspectos transitórios, a cultura, o tipo de negócios, o ambiente social e os fatores políticos externos.

Alguns procedimentos do RH merecem políticas claras, tais como:



  • Treinamento;

  • Remuneração;

  • Carreiras;

  • Administração de pessoal;

  • Relações sindicais;

  • Benefícios sociais;

  • Transferência de pessoal;

  • Planejamento de Recursos Humanos;

  • Recrutamento e seleção;

  • Comunicação (empregados, comunidade e sociedade em geral).

O estabelecimento de políticas de RH permite a área mais liberdade de atuação, possibilitando sua ação em nível mais estratégico, já que poderá delegar aos gestores de linha as atividades mais cotidianas de gestão de pessoas.

Mas lembre-se, a criação de políticas e programas de RH devem fazer parte de um todo integrado, contribuindo assim para que cada vez mais o RH seja de fato um centro de lucro.






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