Sucesso profissional ou maternidade? Por Sylvia Ann Hewlett



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Sucesso profissional ou maternidade?





Por Sylvia Ann Hewlett



Passados 30 anos desde o início do movimento feminista, as executivas não têm tudo o que desejam, e provavelmente nunca terão. Uma coisa tão antiga quanto ter filhos parece cada vez mais distante para um número crescente entre elas, na razão direta de sua ascensão no mundo corporativo.




Sucesso profissional ou maternidade.



Quando chegam à meia-idade, cerca de 30% a 50% das mulheres americanas com carreira bem-sucedida nunca passaram pela maternidade. Trata-se de um segredo doloroso e muito bem guardado. Na verdade, 33% dessas mulheres (executivas, médicas, advogadas e professoras universitárias, entre outras) com idade entre 41 e 55 anos não têm filhos. O percentual sobe para 42% nas empresas. Essas mulheres, porém, não optaram por essa condição. A grande maioria quer muito ter filhos. Há mesmo mulheres que fizeram tudo o que estava ao seu alcance para engravidar: sujeitaram-se a procedimentos médicos complexos, gastaram milhares de dólares e até arruinaram suas carreiras -- muitas vezes, em vão, visto que tais esforços são despendidos, em geral, tarde demais. Nas palavras de uma executiva de alto escalão de uma empresa, a típica mulher de meia-idade realizada profissionalmente não chega a essa condição por opção, e sim porque, a contragosto, viu-se sem outra saída.

Por que uma coisa tão antiga como ter filhos tornou-se tão complicada para mulheres com alto grau de eficiência profissional? Em janeiro de 2001, em parceria com a consultoria de pesquisa de mercado Harris Interactive e com a Associação Nacional de Pais, fiz um levantamento em todo o país com o objetivo de explorar a vida profissional e privada de mulheres bem remuneradas e com elevado nível de instrução. Os resultados dessa pesquisa aparecem em meu novo livro, Creating a Life: Professional Women and the Quest for Children (Criando uma vida: mulheres profissionais e sua vontade de ter filhos), no qual trato da questão de mulheres realizadas profissionalmente que buscam um tipo de vida que dê espaço à maternidade.

Neste artigo, exponho as principais questões apuradas pela pesquisa e aponto o alto custo de todas elas. Proponho ainda algumas soluções, embora preliminares e modestas. Os fatos e os números expostos são sombrios, mas creio que possam ser igualmente libertadores se levarem à ação. Espero que os dados apresentados permitam a adoção de políticas no local de trabalho que levem em conta os prejuízos para os negócios ocasionados pela saída de mulheres com alto nível educacional que optam por ter uma família. Espero também que sirvam para que as jovens se sintam motivadas a fazer novas exigências a seus sócios, empregadores e responsáveis pelo desenvolvimento de políticas de trabalho, de tal forma que possam com isso conquistar opções de vida mais generosas para si mesmas.

A desigualdade que persiste
Quando se fala em carreira e paternidade, os profissionais bem-sucedidos não têm de lidar com nenhum tipo de opção muito difícil: 79% dos entrevistados homens disseram que gostariam de ter filhos, e 75% deles de fato os têm. A pesquisa mostra que, de modo geral, quanto mais realizado o homem, maior é a probabilidade de que se case e tenha filhos. Com as mulheres ocorre o inverso, e a desigualdade é ainda mais evidente quando se trata de profissionais de empresa com salário superior a 100 000 dólares ao ano. O fato é que 49% dessas mulheres não têm filhos. Entre os homens, esse percentual é de apenas 19%. Os números mostram a profundidade e o caráter dessas desigualdades persistentes e dolorosas entre os sexos. As mulheres enfrentam os mesmos desafios que os homens em longos expedientes e sofrem as mesmas pressões características de quem ocupa cargos importantes. Contudo, há desafios que são próprios de cada sexo.

Poucos parceiros disponíveis. Comecemos em primeiro lugar pelo fato de que as mulheres bem-sucedidas profissionalmente têm de lidar, antes de mais nada, com um elemento complicador: o casamento, para muitas delas, trata-se de precondição indispensável para a maternidade. Somente 60% das mulheres com salário superior a 65 000 dólares anuais são casadas. Esse percentual cai para 57% entre as profissionais americanas que trabalham em empresas. Já no caso de homens mais velhos, 76% são casados. Entre os profissionais com salário superior a 100 000, o percentual sobe para 83%.

Tomemos o caso de Tamara Adler, de 43 anos, ex-diretora do Deutsche Bank, de Londres. Quando a entrevistei, ela fez algumas observações sobre esses dados perturbadores. Profissional de sucesso e, ao mesmo tempo, a mais antiga empregada do quadro feminino do banco, Tamara não se programou para ter uma família por razões óbvias, como expedientes terrivelmente longos. Contudo, não deixou também de discorrer com muita ênfase sobre as inúmeras discriminações com que a profissional precisa lidar se estiver realmente disposta a ter sucesso no trabalho. "Na atmosfera rarefeita dos altos escalões por onde circulam os profissionais mais graduados, os homens têm muito mais facilidade de encontrar oxigênio", diz Tamara. "Eles o encontram, por exemplo, em mulheres mais jovens e menos determinadas, que lhes massageiam o ego." Ela conclui: "A verdade nua e crua é que a maior parte dos homens que têm sucesso não está interessada em trabalhar ao lado de uma colega igualmente ambiciosa".

Trata-se de uma conclusão que encontra respaldo nos dados colhidos em minha pesquisa: somente 39% dos homens com salários entre 55 000 e 65 000 dólares são casados com mulheres que trabalham em tempo integral, sendo que 40% delas ganham menos de 35 000 ao ano. Enquanto isso, nove entre dez mulheres casadas com salário entre 55 000 e 65 000 dólares possuem maridos que trabalham em tempo integral ou têm negócio próprio. Por fim, um quarto delas casaram-se com homens que ganham mais de 100 000. Como se pode perceber, mulheres que brilham na vida profissional ficam sem muita escolha quando o assunto é casamento -- principalmente depois de certa idade. Quando um executivo decide se casar, procura uma mulher mais jovem, ao passo que as mulheres se vêem limitadas a um grupo cada vez mais reduzido de possíveis candidatos entre seus colegas. De acordo com dados fornecidos pelo censo federal americano, o número de homens solteiros com 28 anos e instrução superior é de quatro para três mulheres nas mesmas condições. A situação muda radicalmente na faixa dos 38 anos, quando há apenas um homem para cada três mulheres.

O tempo não perdoa. Junte agora a escassez de pretendentes ao matrimônio à falta de tempo para cultivar a relação afetiva. Minha pesquisa mostra que a semana de trabalho das mulheres é cada vez mais comprida. Vinte e nove por cento das que recebem entre 55 000 e 65 000 e 34% das que têm remuneração superior a 100 000 anuais trabalham mais de 50 horas por semana. Além disso, um número significativo dessas mulheres trabalha hoje de 10 a 20 horas a mais por semana do que há cinco anos. Um quarto das profissionais com salário superior a 100 000 passam pelo menos cinco noites por mês, a cada trimestre, no trabalho. De acordo com um levantamento feito pelos sociólogos Jerry Jacobs e Kathleen Gerson, o percentual de mulheres que trabalham 50 horas por semana é hoje maior nos Estados Unidos do que em qualquer outro país.

Imagine o que 55 horas semanais de trabalho representam em termos de equilíbrio para o binômio trabalho/vida pessoal. Se computarmos uma hora para o almoço e 45 minutos de traslado até o local de trabalho (que é a média nacional), o expediente diário chega a quase 13 horas. Mesmo se descontarmos os eventos "extras" (viagens para outras cidades, jantares com clientes, que são atividades inerentes ao trabalho), um expediente dessa natureza torna extremamente difícil para qualquer profissional manter um relacionamento. É o caso de Sue Palmer, de 49 anos, diretora da Grant-Thornton, empresa global de contabilidade com sede em Londres, e única mulher com assento no comitê executivo. Com a palavra, Sue: "Dez anos atrás, um dos meus assessores me disse, ao fim de uma semana de 70 horas de trabalho terrivelmente desgastante: 'Sabe de uma coisa, Sue, mesmo que quisesse, você jamais conseguiria ter um caso tórrido de amor'. Eu retruquei: 'Não conseguiria ter nem mesmo um caso morno de amor, se quisesse' ".

Uma década implacável. As mulheres pagam um preço maior ainda por esse número de horas a mais de trabalho porque, aos primeiros anos de ascensão profissional, se sobrepõem, quase que exatamente, os anos mais apropriados para a maternidade. É difícil diminuir o ritmo nos estágios iniciais acreditando que mais tarde será possível compensar o atraso.

Na verdade, o abismo salarial que teima em distinguir homens e mulheres é fruto principalmente das penalidades impostas à mulher no momento em que interrompe a carreira para ter filhos. Em um estudo recente, as economistas Susan Harkness e Jane Waldfogel compararam a discrepância de salários em sete países industrializados e constataram que a diferença era flagrante, sobretudo nos Estados Unidos. Na França, o salário das mulheres equivale a 81% do salário dos homens. Na Suécia, o percentual é de 84%, na Austrália, 88%. Já nos EUA, as mulheres continuam a receber o equivalente a meros 78% do salário pago aos homens.

Atualmente, somente uma pequena porção dessa diferença salarial é fruto de discriminação sexual (como o pagamento de um salário inferior ao dos homens pela execução do mesmo trabalho ou a impossibilidade de acesso ao trabalho, à educação ou ao capital). De acordo com estudos recentes, uma fração cada vez maior do abismo salarial se deve à maternidade e à educação dos filhos, que acabam por interferir na carreira das mulheres -- e não na dos homens --, afetando permanentemente seu salário potencial. Se a diferença de salário entre homens e mulheres nos Estados Unidos é maior do que em outro lugar, isso não significa que nos esforcemos menos que outros países para resolver a questão. O problema é que não foram criadas políticas -- no local de trabalho e na sociedade -- que servissem de apoio às mães que trabalham.

Ironicamente, essa falta de política é, de certa forma, culpa do movimento feminista americano. Se retrocedermos ao século 19, veremos que as feministas dos Estados Unidos canalizaram grande parte de sua energia para a luta pela igualdade formal com os homens. Mais recentemente, a Organização Nacional das Mulheres passou 35 anos lutando por uma gama maior de igualdade de direitos -- desde educação e oportunidades de trabalho até idêntica remuneração e acesso ao crédito. A idéia é que, tão logo sejam desmanteladas todas as leis que discriminam as mulheres, o campo seja aplainado e as mulheres possam assumir um lugar igual ao dos homens na sociedade simplesmente clonando o modelo competitivo masculino.

Segunda jornada. A idéia de que as mulheres americanas deveriam imitar com o mesmo grau de sucesso o modelo competitivo masculino é complicada porque os maridos não assumiram uma fatia significativa das responsabilidades tradicionalmente atribuídas a elas no plano doméstico. Até as mulheres casadas com salários anuais entre 55 000 e 65 000 dólares se vêem obrigadas a lidar com a maior parte das responsabilidades domésticas. Somente 9% dos maridos assumem a responsabilidade pela preparação das refeições, 10% cuidam da roupa suja e 5% fazem a limpeza da casa. No tocante aos filhos, o desempenho dos maridos não é lá grande coisa. Apenas 9% deles tiram licença do serviço quando um filho adoece, 9% ajudam nas tarefas escolares e 3% organizam atividades como jogos e acampamentos de verão.

Biologia teimosa. Essa é, portanto, a difícil situação em que se encontram as mulheres. De acordo com Lisa Benenson, ex-editora das revistas Working Women e Working Mother, "os sinais são muito claros. As mulheres jovens aprendem que as pessoas sérias devem se dedicar à carreira na faixa dos 20 anos e canalizar toda a sua energia para o trabalho durante pelo menos dez anos se quiserem ter sucesso. Acontece que, se derem ouvidos a esse conselho, é bem provável que se vejam de repente com 35 anos e ainda sem tempo para pensar na possibilidade de ter filhos". Precisamente naquela etapa da vida em que a infertilidade pode se tornar um problema, conforme provam inúmeros casos.

A mídia sempre alardeia os avanços da ciência da reprodução, o que só piora a situação, dando às mulheres a ilusão de que podem protelar a maternidade até que suas carreiras estejam consolidadas. O levantamento que fiz mostra que 89% das mulheres mais jovens acreditam que poderão adiar a gravidez até para depois dos 40. Infelizmente, as novas tecnologias de reprodução não têm ainda resposta para o problema da fertilidade no caso de mulheres mais velhas. A pesquisa mostra que apenas cerca de 3% a 5% das que tentaram a fertilização in vitro na faixa dos 40 anos conseguiram efetivamente engravidar. Esse tipo de informação é difícil de assimilar porque a indústria da infertilidade prefere disseminar as boas notícias -- com trágicas conseqüências. Muitas profissionais que optaram por seguir uma carreira deixam para mais tarde certas decisões que afetam sua vida pessoal, achando que poderão ter filhos um dia graças às técnicas de reprodução. No fim, decepcionadas e frustradas, descobrem que a história não era bem assim.

Um desequilíbrio caro demais
É impossível dizer quantas vezes, durante a pesquisa, as mulheres que entrevistei se desculparam por "querer tudo ao mesmo tempo". Contudo, não parecia que quisessem algum tipo de tratamento especial por causa disso. Elas se mostravam bastante preparadas para suportar um fardo maior do que o razoável para se dedicar tanto à carreira quanto ao lar. Por que então não deveriam se sentir no direito de viver de maneira plena em todos os aspectos? Ao fim do dia, as mulheres simplesmente não podem desfrutar das possibilidades do amor e do trabalho, o que para os homens é coisa normal.

Uma vez que a falta de incentivo é tão grande, por que as mulheres insistem em tentar abraçar tudo ao mesmo tempo? Muitas pesquisas mostram que isso acontece porque elas se sentem mais felizes quando têm uma carreira e uma família ao mesmo tempo. Em uma série de livros e artigos publicados ao longo de mais de uma década, a socióloga Lois Hoffmann, da Universidade de Michigan, estudou quanto os filhos representam para os pais e concluiu que, em todas as culturas, eles consideram os filhos fontes valiosas de amor e companheirismo, evitando a solidão. Os filhos também ajudam os pais a lidar com questões próprias da existência humana, do tipo "como posso encontrar algum significado fora de mim mesmo?" ou "como lidar com a morte?"

Portanto, o fato de que tantas profissionais sejam forçadas a descartar a maternidade é uma injustiça flagrante, além de afetar significativamente os negócios em todo o país, uma vez que obriga as mulheres que desejam ser mães a interromper suas carreiras. Isso é, naturalmente, o outro lado de uma mesma moeda. Se grande parte das mulheres que insistem em seguir carreira ficam impedidas de constituir família, outra parte igualmente grande e que opta pela família é obrigada a encerrar sua carreira. De acordo com minha pesquisa, 66% das mulheres de alto potencial gostariam de recuperar seu emprego de tempo integral.

O custo disso para as empresas e para a economia ganha dimensões gigantescas no todo. A força de trabalho do país precisa dessas mulheres. Não podemos nos dar ao luxo de perder 25% de mulheres capazes porque elas resolveram ter filhos. Em 2000, porém, quando a mão-de-obra era escassa, dados do censo mostravam que 22% de todas as mulheres com especialização (MBAs, médicas, Ph.Ds. etc.) estavam fora do mercado de trabalho. Que desperdício absurdo de talentos tão caros!

O desafio dos negócios
As estatísticas apresentadas aqui seriam toleráveis se fossem meramente históricas -- algo como a experiência isolada de uma geração pioneira --, mas não é o caso. Minha pesquisa mostra que as mulheres mais jovens enfrentam hoje trocas cada vez mais difíceis. Será possível reverter essa tendência perniciosa e viabilizar finalmente o verdadeiro equilíbrio entre trabalho e vida privada? Creio que sim.

O primeiro desafio é dirigido aos empregadores, na medida em que cabe a eles elaborar políticas mais criativas para o binômio trabalho/vida pessoal. As mulheres que optam pela família e também pelo trabalho sabem muito bem que os pacotes de benefícios tradicionais não são suficientes. É preciso que o expediente seja menos longo e que seja possível dar uma pausa na carreira, mas o fato é que nenhuma das duas coisas é possível atualmente. Acima de tudo, é imprescindível que as mulheres possam beneficiar-se dessas coisas sem que isso implique um prejuízo de longo prazo para sua carreira.

As mulheres com salários entre 55000 e 65 000 dólares anuais já deixaram suficientemente claro que seu maior desejo é contar com políticas que lhes proporcionem o que uma delas chamou de "o dom do tempo". É o caso, por exemplo, de Joanna, de 39 anos. Ela trabalhou durante cinco anos como contadora para um headhunter de Chicago. Joanna achava que sua empresa tinha políticas espetaculares de trabalho, sem se esquecer da vida privada de seus funcionários -- até o dia em que ela adotou uma criança. "O grande problema é o número de horas que esperavam que eu trabalhasse", disse Joanna. "Trabalho 60 horas por semana e 50 semanas por ano, o que me deixa com pouquíssimo tempo para outros interesses pessoais." Joanna pediu uma redução da carga horária, mas a resposta foi negativa. "A empresa não queria estabelecer um precedente", lembra ela. A solução foi procurar outro emprego.

Constatei em minha pesquisa que alguns empregadores levam em consideração a vida em família de seus empregados: 12% concedem licença remunerada e 31% permitem o compartilhamento de tarefas. Muitos outros, porém, só oferecem flexibilidade de horário: 69% permitem o escalonamento de horas e 48% podem optar por trabalhar em casa. Tais políticas, pouco audaciosas, têm utilidade muito limitada no caso de mulheres com salários anuais entre 55 000 e 65 000 dólares.

O que elas querem, então? Pedi a esse grupo de mulheres que refletisse sobre uma lista de possíveis opções que pudessem ajudá-las a alcançar o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal. Elaborei em seguida um conjunto de políticas relativas ao trabalho e à vida particular dessas profissionais cujo propósito fosse o de facilitar a saída e o retorno delas à carreira escolhida:

Licença-maternidade remunerada pelo sistema de cotas. Isso permitiria à mulher licenciar-se por três meses do trabalho sem prejuízo do seu salário. Esse afastamento ocorreria em intervalos de tempo, ou em cotas, que seriam sacadas, conforme houvesse necessidade, até o décimo oitavo mês de vida da criança.

Novo plano de aposentadoria. Uma das preocupações mais recorrentes nas entrevistas era o desejo das mulheres de que fossem banidas as penalidades impostas às profissionais obrigadas a interromper temporariamente sua carreira.

Afastamento programado. Nesse caso, a profissional poderia afastar-se por três anos, naturalmente sem pagamento de salário, mas com a certeza de que teria seu trabalho de volta encerrado esse período.

Redução de carga horária. Criação de funções de alto nível que permitissem a redução contínua do número de horas trabalhadas e do volume de trabalho proposto, sem contudo deixar de oferecer a possibilidade de promoção.

Consultoria para ex-empregados. A exemplo do que já ocorre na aposentadoria, a função de consultoria para ex-funcionários permitiria à mulher que deixa a carreira, ou que não se encontra em plena atividade profissional, manter-se ativa. Ela seria então consultada, daria conselhos e orientação, e a empresa pagaria por seus serviços, de modo que seu status profissional seria preservado.



Políticas assim são vitais, embora não sejam suficientes para resolver o problema. É preciso sobretudo que as empresas se acautelem contra a idéia de que a mulher, ao se beneficiar de políticas dessa espécie, acabe por baixar seu padrão de qualidade. Fora do plano fictício próprio das políticas de recursos humanos, a idéia que se faz da mulher que opta pela família é que ela deixa de ser considerada uma profissional, no sentido estrito da palavra. A alta gerência deve esforçar-se para banir essa crença arraigada nas culturas empresariais.

A boa nova é que políticas tais como as descritas acima, quando respaldadas pela alta gerência, realmente produzem efeito. Os dados de que disponho mostram que as empresas que oferecem uma vasta gama de políticas voltadas para o trabalho e para a vida pessoal dos funcionários têm muito mais chance de conservar seu quadro feminino. Mulheres que ganham entre 55 000 e 65 000 dólares por ano e que decidiram pela maternidade sem abandonar a carreira costumam trabalhar para empresas que lhes facultem o acesso a benefícios generosos: horário flexível, trabalho em casa (teletrabalho), licença-maternidade remunerada e semana de trabalho reduzida. Em contrapartida, as que optaram pela maternidade e abandonaram a carreira, geralmente são contratadas por empresas que não oferecem benefícios adequados no tocante ao binômio trabalho/vida pessoal.

Ouvi um depoimento maravilhoso de como essas políticas levam à lealdade quando entrevistei Amy, de 41 anos, executiva de marketing da IBM. Seu filho acabara de completar 3 anos, e Amy tinha voltado ao trabalho recentemente. "As pessoas não acreditam quando lhes digo que minha empresa concede aos funcionários uma licença pessoal de três anos", disse ela. Essa política, de acordo com Amy, não beneficia apenas as mães. Outros funcionários a têm utilizado para cuidar de pais idosos ou quando decidem voltar a estudar. A licença não é remunerada, porém a concessão de benefícios não é interrompida e há a garantia de ter o emprego de volta. "A IBM me deu esse presente", disse ela. "Serei sempre grata a ela por isso." De modo geral, cabe à alta gerência efetuar mudanças importantes e construtivas.

O desafio das mulheres
Em meu livro, digo o que as mulheres podem fazer para ampliar seu leque de opções. Em síntese, se você é jovem e deseja constituir família sem abrir mão da vida profissional, sugiro que leve em consideração o seguinte:

1 Imagine que tipo de vida você quer ter aos 45 anos. Se pretende ter filhos (cerca de 86% a 89% das mulheres com salários anuais entre 55 000 e 65 000 dólares querem ser mães), é essencial que você se comprometa imediatamente com a idéia, e aja rapidamente.

2 Faça da busca de um parceiro sua prioridade máxima. Meus dados indicam que as mulheres de sucesso na faixa dos 20 e dos 30 anos têm mais facilidade para encontrar um parceiro.

3 Tenha seu primeiro filho antes dos 30 anos. O milagre da maternidade tardia, pouco comum, traz consigo riscos e frustrações. Mesmo que você consiga ter seu primeiro filho já com certa idade, é provável que não possa ter o segundo. Isso também pode gerar muito remorso.

4 Escolha uma carreira que lhe permita controlar seu tempo. Certas carreiras dão mais flexibilidade ao profissional e não se ressentem tanto de interrupções. As empreendedoras, por exemplo, conseguem coordenar melhor do que as advogadas as exigências da carreira e da família -- e ambas se saem melhor do que funcionárias de empresas.

5 Escolha uma empresa que se comprometa a ajudá-la a atingir o ponto de equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal. Descubra se a empresa tem programas de jornada reduzida e se concede licença com garantia de retorno ao trabalho.

Essa é uma lista de providências fácil de elaborar, mas não tenho ilusão alguma de que venha a mudar o mundo, pois apontar o que as mulheres podem fazer é só uma parte da batalha. A outra parte consiste em convencê-las de que têm direito tanto a uma carreira quanto a uma família. De algum modo, persiste a idéia de que uma mulher não será tida como tal a menos que sua vida seja repleta de sacrifícios.


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