Universidade federal do rio grande do norte



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UNIVERSIDADE FEDERAL DO RIO GRANDE DO NORTE

PRÓ-REITORIA DE RECURSOS HUMANOS




PLANO DE DESENVOLVIMENTO DOS INTEGRANTES DA CARREIRA DOS CARGOS TÉCNICO-ADMINISTRATIVOS EM EDUCAÇÃO
Reitor

José Ivolnildo do Rego


Vice-Reitor

Nilsen de Carvalho F. de Oliveira Filho


Pró-Reitor de Recursos Humanos

João Carlos Tenório Argolo


Comissão de Elaboração

Andréa Câmara Viana Venâncio Aguiar

Angela Lobo Costa

Antônio Sérgio Mesquita da Silva

Francisca Elionete de Lima Rodrigues

Francisca Lúcia Cavalcanti

Luciana Carla Barbosa de Oliveira Trindade

Maria da Conceição Câmara Martins

Maria Daisy Mosca de Sousa

Maria José de Albuquerque Medeiros



Maria Teresa Pires Costa
SUMÁRIO

APRESENTAÇÃO ....................................................................... 4
I - INTRODUÇÃO .......................................................................... 6
II – PRINCÍPIOS .............................................................................. 9
III – DIRETRIZES ........................................................................... 10
IV – PROPOSIÇÕES ...................................................................... 11
V – COMPETÊNCIAS ...................................................... ............. 13
VI - ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO ................................... 14
VII – PROGRAMA DE DIMENSIONAMENTO DAS

NECESSIDADES DE PESSOAL ............................................ 15
VIII – PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO ............. 20
IX – PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO DOS SERVIDORES ......... 28
APRESENTAÇÃO
O presente Plano de Desenvolvimento para os Integrantes da Carreira dos Servidores Técnico-Administrativos em Educação foi elaborado atendendo às diretrizes definidas pelo Ministério da Educação, através da Coordenação Geral de Gestão de Pessoas e da Comissão Nacional de Supervisão da implementação do PCCTAE, bem como respondendo às políticas de pessoal estabelecidas pela Pró-Reitoria de Recursos Humanos - PRH, as quais, antecipando-se à formalização que ora se deflagra, nortearam as iniciativas da área nas direções definidas pelo Plano para o desenvolvimento de pessoas desde o início da gestão. Assim, a PRH assume sua função quanto ao gerenciamento e implementação no âmbito das unidades da UFRN, oferecendo as condições necessárias à sua institucionalização e à execução dos Programas nele propostos.
A elaboração do Plano envolveu servidores técnicos da área de gestão de pessoas de diferentes unidades da UFRN, notadamente das unidades hospitalares e do Departamento de Desenvolvimento de Recursos Humanos, e membros da Comissão Interna de Supervisão – CIS. A metodologia utilizada para a construção das propostas partiu de um nivelamento sobre o PCCTAE, e a posterior distribuição em três grupos de trabalho, cada um responsável por um Programa: Dimensionamento das Necessidades de Pessoal, Avaliação de Desempenho e Capacitação.
Na primeira parte, este documento apresenta os Princípios, Diretrizes e Proposições que orientam os Programas definidos pela Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005 para o desenvolvimento dos integrantes do Plano de Carreira.
Os Programas de Dimensionamento das Necessidades de Pessoal, Avaliação de Desempenho e Capacitação dos Servidores, são apresentados a seguir, como parte integrante deste Plano de Desenvolvimento, para que a gestão de pessoas se consolide em posição estratégica na concepção da Gestão da Instituição.
Cada um dos Programas contextualiza as justificativas para sua implementação, descreve seus objetivos e apresenta a metodologia de execução, apoiados pela estrutura organizacional do Departamento de Desenvolvimento de Recursos Humanos, ao qual compete a gestão dos processos de planejamento, socialização, movimentação interna, treinamento e desenvolvimento, qualificação e avaliação dos servidores da UFRN, conforme Portaria 341/97 – R, de 12 de maio de 1997.
I – INTRODUÇÃO
Antes da década de 60, os servidores públicos civis, atuaram basicamente como serviços de apoio às atividades burocráticas, sem estarem estruturados organicamente. Em meados dos anos 60, através da Lei nº 3.780, instituiu-se o Plano de Classificação de Cargos do Serviço Civil do Poder Executivo que contemplava as atividades médico-hospitalares e funções técnicas, como engenharia, arquitetura e contabilidade.
Entre 1970, até quase o final da década de 80, o trabalho técnico administrativo ficou restrito e somente vinculado às atividades-meio, como mero apoio às atividades acadêmicas. Somente em 1987, com a implantação do Plano Único de Classificação e Retribuição de Cargos e Empregos - PUCRCE, institui-se, pela primeira vez, a carreira formal técnico-administrativa própria das Universidades, porém, ainda sem articulação com o planejamento e desenvolvimento da organização como um todo.
O Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação (PCCTAE), apoiado em amplo processo de negociação, onde o servidor atuou como sujeito, vem inaugurar novos paradigmas para a estruturação dos cargos que executam atividades administrativas nas Instituições Federais de Ensino Superior (IFES).

A hierarquia dos cargos foi organizada a partir de critérios mais abrangentes, contemplando não apenas as exigências de escolaridade para o exercício das atividades, mas também outros requisitos e habilidades necessárias, tais como responsabilidade, conhecimentos, habilidades específicas, formação especializada, experiência, risco e esforço físico, resultando em uma configuração mais definida das necessidades organizacionais.


A definição dos ambientes organizacionais - áreas especificas de atuação do servidor, integrada por atividades afins ou complementares, organizadas a partir das necessidades institucionais - orienta a política de desenvolvimento de pessoal, indicando a inserção da carreira no desenvolvimento institucional.
Em conseqüência, a adoção de uma nova carreira introduziu uma concepção dinâmica e abriu possibilidades de evolução, estabelecendo os institutos de progressão por capacitação profissional e por mérito profissional, que promovem o desenvolvimento do servidor, na perspectiva do planejamento estratégico da Instituição e do desenvolvimento organizacional da UFRN, no cumprimento de sua função social, de suas metas e de seus objetivos.
A implantação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, instituído pela Lei nº 11.091, de 12 de Janeiro de 2005, ampliou as possibilidades de desenvolvimento profissional dos servidores integrantes do plano, e por conseguinte, a sua inserção no desenvolvimento organizacional.
Nessa perspectiva, entendendo o desenvolvimento como o crescimento do servidor enquanto sujeito no processo de trabalho e na carreira, através da participação no planejamento, avaliação institucional e de desempenho e da capacitação necessários ao cumprimento dos objetivos institucionais”, foram definidos os princípios, as diretrizes e os conceitos gerais, decorrentes da citada Lei, como forma de nortear os procedimentos necessários a cada Instituição Federal de Ensino - IFE, para implementar seus planos. Além disso, ficaram expressas as condições, os critérios e as competências, nos vários níveis, tanto na esfera do poder executivo federal, quanto internamente em cada IFE, definidas pela área de gestão de pessoas do Ministério da Educação. Esse novo cenário fornece o suporte institucional para a melhoria da qualidade do trabalho produzido no interior de cada organização, principalmente no segmento técnico-administrativo.

Diante do exposto, para gerir sua força de trabalho de acordo com o que é legalmente definido, a Universidade Federal do Rio Grande do Norte, incluiu no seu Plano de Desenvolvimento Institucional - PDI, a Proposição a seguir:



“Proporcionar o desenvolvimento dos servidores técnico-administrativos, observando-se os seguintes princípios:

  1. a natureza do processo educativo, sua função social e objetivos institucionais:

  2. a dinâmica dos processos de ensino, pesquisa e extensão e administração e nas competências específicas decorrentes;

  3. a qualidade do processo de trabalho;

  4. o reconhecimento do saber instituído resultante da atuação profissional;

  5. a vinculação ao planejamento estratégico e ao desenvolvimento organizacional;

  6. o desenvolvimento dos servidores vinculado aos objetivos institucionais.”

Com base na proposição citada, e seguindo as orientações gerais que regulamentam a Lei do PCCTAE, elaborou-se este Plano, que visa implementar ações para o desenvolvimento dos servidores técnico-administrativos em educação, seu público alvo, contemplando as seguintes áreas: a) dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal, com definição de modelos de alocação de vagas; b) avaliação de desempenho; c) capacitação.



II – PRINCÍPIOS
O Plano de Desenvolvimento dos Integrantes da Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, observará os seguintes princípios:

  1. natureza do processo educativo, função social e objetivos do Sistema Federal de Ensino;

  2. dinâmica dos processos de pesquisa, de ensino, de extensão e de administração, e as competências específicas decorrentes;

  3. qualidade do processo de trabalho;

  4. reconhecimento do saber não instituído resultante da atuação profissional na dinâmica de ensino, de pesquisa e de extensão;

  5. vinculação ao planejamento estratégico e ao desenvolvimento organizacional das instituições;

  6. investidura no cargo condicionada à aprovação em concurso público;

  7. desenvolvimento vinculado aos objetivos institucionais;

  8. garantia de programas de capacitação que contemplem a formação específica e a geral, nesta incluída a educação formal;

  9. avaliação do desempenho funcional como processo pedagógico, realizada mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, referenciada no caráter coletivo do trabalho e nas expectativas dos usuários;

  10. oportunidade de acesso às atividades de direção, assessoramento, chefia, coordenação e assistência, respeitadas as normas específicas;

  11. a cooperação técnica entre as instituições públicas de ensino e de pesquisa; e entre essas e o Ministério da Educação,

  12. a co-responsabilidade pela gestão da carreira e do PDIPCCTAE entre os dirigentes das IFE, os dirigentes de órgãos e unidades e as áreas de Gestão de Pessoas; e

  13. adequação do quadro de pessoal às demandas institucionais.


III – DIRETRIZES
A elaboração e execução dos Programas que compõem o Plano de Desenvolvimento dos Integrantes da Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, estarão respaldadas por algumas diretrizes consideradas prioritárias:
A apropriação e aprimoramento do processo de trabalho pelos ocupantes da carreira, inserindo-os como sujeitos do planejamento institucional, em face do seu papel estratégico na UFRN, devendo ser, esses processos transformados em conhecimento coletivo e do domínio público.
A construção coletiva – a avaliação de desempenho como um processo crítico realizado pelos servidores, em equipe, pela instituição em relação aos seus objetivos, buscando a construção coletiva para as questões internas, e seu resultado acompanhado pela comunidade externa.
A melhoria da qualidade na prestação de serviços - as condições institucionais para capacitação e avaliação que tornem viável a melhoria da qualidade na prestação de serviços no cumprimento dos objetivos institucionais, o desenvolvimento das potencialidades dos ocupantes da carreira e sua realização profissional como cidadãos.

A Integração Inter-ambientes - a integração entre os ambientes organizacionais e as diferentes áreas do conhecimento.




Co-gestão de pessoas - a administração de pessoal como atividade a ser realizada pelo órgão de gestão de pessoas e as demais unidades da Administração da UFRN.




IV – PROPOSIÇÕES

Para proporcionar o desenvolvimento dos integrantes da carreira dos técnico-administrativos, a UFRN, atendendo ao disposto na legislação, propõe a implementação das ações descritas a seguir:


1 – Dimensionar a força de trabalho considerando:

  1. identificação da força de trabalho da instituição e sua composição, incluindo todos os vínculos: pessoal efetivo, pessoal terceirizado, bolsistas, entre outros ;

  2. descrição das atividades dos setores, formais e informais, relacionando-as aos ambientes organizacionais e à força de trabalho;

  3. descrição das condições tecnológicas e de trabalho, a composição etária e de saúde ocupacional;

  4. identificação da forma de planejamento e avaliação adotados e o nível de capacitação da força de trabalho da Instituição;

  5. identificação dos processos de trabalho, indicando as necessidades de sua racionalização, democratização e adaptação ás inovações tecnológicas;

  6. identificação da necessidade de redefinição da estrutura organizacional e as competências das unidades da Instituição;

  7. aplicação da matriz de alocação de cargos e demais critérios para estabelecimento da real necessidade da força de trabalho;

  8. comparação do quadro real de trabalhadores, com a necessidade, de forma a propor ajustes;

  9. efetivação da remoção interna dos servidores buscando o ajustamento da força de trabalho;

  10. indicação de necessidades de abertura de vagas para concursos públicos a fim de atender as necessidades institucionais.

2 - Adotar um Sistema de Gestão do Desempenho Humano, que contribua para:



  1. promoção do desenvolvimento institucional, a política de gestão de pessoas e a qualificação dos serviços prestados à comunidade.

  2. estimulo ao trabalho coletivo, visando a ampliação do nível de participação no planejamento institucional;

  3. disponibilidade de informações que permitam um planejamento estratégico, visando ao desenvolvimento de pessoal e institucional;

  4. instalação de condições favoráveis à melhoria dos processos de trabalho;

  5. identificação dos aspectos que facilitam o trabalho, visando seu melhor aproveitamento; e dos aspectos que dificultam o desempenho, relacionados às condições de trabalho coletivo e individual, orientado para a superação;

  6. subsídios para a elaboração dos programas de capacitação, de dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal e de políticas de saúde ocupacional; e,

  7. aferição do mérito para progressão por mérito profissional.

3 – Promover um programa de capacitação dos servidores que proporcione:



  1. identificação das necessidades de capacitação;

  2. desenvolvimento integrado do servidor proporcionando pensamento crítico acerca do papel da instituição e do seu papel enquanto profissional cidadão;

  3. capacitação para o desenvolvimento de ações de gestão pública voltadas para a qualidade socialmente referenciada;

  4. capacitação para o exercício de atividades de forma articulada com a função social da Instituição; e,

  5. superação do processo de alienação no trabalho pelo trabalhador.



V – COMPETÊNCIAS
As ações de planejamento, coordenação, execução e avaliação deste plano são de responsabilidade do dirigente máximo da UFRN, juntamente com as chefias de unidades acadêmicas e administrativas e com a Pró-Reitoria de Recursos Humanos, que deverão assumir em co-responsabilidade o gerenciamento dos seus programas sendo acompanhado e fiscalizado pela Comissão Interna de Supervisão - CIS, sob a orientação da Comissão Nacional de Supervisão.
VI - ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO
Ao final de cada exercício este plano deverá ser objeto de avaliação integrante do sistema de avaliação institucional vigente, consistindo em elemento de análise da dimensão Políticas de Pessoal. Para tanto, serão utilizados instrumentos de medição de elementos de comportamento organizacional por entre amostra representativa ou censitária dos servidores técnicos administrativos.

A Pró-Reitoria de Recursos Humanos deverá adotar, dentre outros parâmetros, este plano como elemento obrigatório de avaliação anual da gestão. A partir dos relatórios anuais das unidades, identificar os resultados obtidos em relação às diretrizes, ações e metas previstas neste plano, com vistas à adoção de medidas corretivas para o Planejamento Institucional.

Além disso, o presente instrumento e sua execução será alvo de permanente análise por parte da Comissão Interna de Supervisão, comissão constituída para tal fim.

VII. PROGRAMA DE DIMENSIONAMENTO DAS NECESSIDADES DE PESSOAL
1. CARACTERIZAÇÃO DO PROGRAMA
O Programa de Dimensionamento das Necessidades de Pessoal e Modelo de Alocação de Vagas, parte integrante do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação (PCCTAE) e em consonância com o Plano de Desenvolvimento Institucional (PDI), propõe-se a construir um modelo de dimensionamento e estudo da força do trabalho na UFRN, visando a melhoria das práticas e gestão de pessoas, atendendo as mudanças do atual cenário político social e econômico que impõe novas tendências, demandas e desafios as IFES (Instituições Federais de Ensino Superior).
O Programa será constituído do processo de identificação, análise e quantificação da força de trabalho necessária ao cumprimento dos objetivos institucionais, considerando a proporção entre quantitativos de quadros da carreira e os usuários; as inovações tecnológicas e modernização dos processos de trabalho.
Para tanto, deverá seguir os passos constantes no quadro abaixo, que possibilitam o estabelecimento de uma matriz de alocação de cargos:



2. JUSTIFICATIVA
O Programa de Dimensionamento das Necessidades de Pessoal e Modelo de Alocação de Vagas, atende ao Decreto proposto pela Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005, alterada pela Lei 11.233, de 22 de dezembro de 2005; que estabelece as diretrizes para a elaboração do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação que em seu Artigo 7º determina: “O dimensionamento das necessidades institucionais de pessoal se dará mediante a análise do quadro de pessoal, a definição da estrutura organizacional do IFE e suas competências, a análise dos processos e condições de trabalho, a composição etária e de saúde ocupacional e as condições tecnológicas do IFE, objetivando estabelecer a Matriz de Alocação de Cargos e definir os critérios de distribuição de vagas, considerando a situação real em contraponto com o ideal”.

A Gestão de Pessoas ocupa posição estratégica na concepção da Gestão da Instituição, no cumprimento da sua função social, de suas metas e seus objetivos.

Nesse sentido, o Programa será norteado pelos seguintes critérios:


  1. Identificar diversidade de vínculos;

  2. Descrever as atividades dos setores em relação aos ambientes organizacionais e a força de trabalho;

  3. Descrever as condições tecnológicas e de trabalho, a composição etária e de saúde;

  4. Analisar processos de trabalho, apontando as necessidades de melhoria;

  5. Identificar a necessidade de redefinição da estrutura organizacional;

  6. Estabelecer a real necessidade de força de trabalho;

  7. Comparar quadro real com a necessidade para: promover ajustes de distribuição de pessoal; indicar a necessidade de abertura de vagas.


3. OBJETIVOS
OBJETIVO GERAL

Estabelecer a matriz de alocação de cargos (fórmula matemática de distribuição), através da quantificação do número de servidores segundo as qualificações necessárias para o funcionamento adequado das unidades de trabalho, de acordo com os processos de trabalho e atividades a serem mantidas ou desenvolvidas.


OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

  1. Definir critérios de distribuição de vagas;

  2. Analisar quadro de pessoal;

  3. Definir a estrutura organizacional e suas competências;

  4. Analisar processos e condições de trabalho;

  5. Verificar condições tecnológicas;

  6. Levantar composição etária e de saúde ocupacional dos servidores;

  7. Definir os quantitativos ideais para as diversas áreas;

  8. Subsidiar o recrutamento da força de trabalho na instituição.


4. PÚBLICO ALVO
Em conformidade com as propostas do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação, o Programa tem como público alvo os servidores técnico-administrativos efetivos, pessoal terceirizado, estagiários e bolsistas.
5. METODOLOGIA DE EXECUÇÃO
Para cumprimento dos objetivos elencados no Programa de Dimensionamento das Necessidades de Pessoal e Modelo de Alocação de Vagas, será adotada a abordagem sistêmica e participativa, que possibilita a avaliação consistente dos aspectos quantitativos e qualitativos do sistema organizacional e a otimização do desempenho dos processos de trabalho, nos diversos ambientes organizacionais.

Para a implementação do Programa se fará necessário além da equipe de trabalho desta instituição, a contribuição de uma assessoria externa na área de estatística e de dimensionamento da força de trabalho.


O Programa prevê as seguintes etapas:

I ETAPA


  1. Levantamento quantitativo e qualitativo do quadro atual dos servidores técnico-administrativos por cargo e ambientes organizacionais.

    1. Quantos somos? Estabelecimento do quantitativo de pessoal por unidade e sub-unidade de locação.

    2. O que somos? Levantamento do perfil dos servidores por cargos.

    3. Onde estamos? Localização dos servidores por unidades e subunidades.

    4. O que fazemos? Levantamento das atribuições dos servidores e dos setores.




  1. Operacionalização da I Etapa: Utilização do RHNET (usar dados existentes e inserir novos dados)



II ETAPA


  1. Análise preliminar do quadro atual

  1. Estudo dos dados coletados.

  2. Pesquisa bibliográfica.

  3. Estudo de grupo.

  4. Pesquisa de campo (chefias e servidores).




  1. Emissão de relatório da análise preliminar (diagnóstico)



III ETAPA


  1. Análise dos resultados obtidos.

  2. Propostas para elaboração da Matriz de Alocação de cargos e para adoção de políticas internas para provisão, desenvolvimento e movimentação do pessoal técnico-administrativo.



ESTRUTURA METODOLÓGICA



DIMENSIONAMENTO DAS NECESSIDADES DE PESSOAL E

MODELO DE ALOCAÇÃO DE VAGAS


PROJETO


I ETAPA


Análise Preliminar

Levantamento Quant. e Qualit.




II ETAPA


Acompanhamento dos Processos


Análise Definitiva



III ETAPA

FINAL

Proposta para Matriz de Alocação e adoção de políticas internas


Análise Final dos resultados obtidos



VIII. PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
1. CARACTERIZAÇÃO DO PROGRAMA
O Sistema de Gestão do Desempenho Humano - GDH consiste num processo contínuo e sistemático de descrição, análise e avaliação das atividades técnicas e administrativas desenvolvidas por servidores técnico-administrativos ou docentes que atuam em funções gerenciais.
No sistema proposto, a avaliação de desempenho é integrada, enquanto um processo dinâmico, como um facilitador da consecução dos objetivos organizacionais, em consonância com os objetivos individuais dos servidores.
Assim, os seus resultados garantem não somente o processamento das progressões por mérito profissional em bases mais objetivas, através de uma análise quantitativa, como também a análise qualitativa das causas envolvidas nos diferentes desempenhos, tanto individuais quanto global.
O sistema de Gestão do Desempenho Humano será desenvolvido em três etapas:


  1. ETAPA DESCRITIVA – descrição do processo de trabalho desenvolvido no setor; descrição das metas do setor; descrição das atividades desenvolvidas pelo servidor lotado na unidade e localizado no setor, onde constem as metas individuais acordadas para o período e as condições necessárias para a realização; descrição das atribuições da chefia/ dirigente do setor/ unidade.

  2. ETAPA ANALÍTICA – processo de análise contínua do desempenho, durante o período de efetivo exercício.

  3. ETAPA DE REGISTRO – discussão sobre o desempenho, a partir do planejamento das atividades, tomando por base indicadores e mediadores de avaliação, registro no sistema e emissão de relatórios.

2. JUSTIFICATIVA
É reconhecido que o desenvolvimento de políticas de ação por parte de uma organização deve necessariamente ser sustentado por um contingente de recursos humanos que lhe possibilite não apenas condições de operacionalização, mas ainda, a flexibilidade capaz de fazer face às rápidas transformações tecnológicas, políticas e sócio-econômicas que ocorrem.

Tal contingente de recursos humanos deve ainda ser administrado através de uma estrutura que garanta a cada um dos segmentos da organização o atendimento às necessidades não apenas quantitativas, mas, sobretudo, qualitativas.

Dentro de tal perspectiva, é clara a necessidade de uma administração de pessoas que não se limite apenas às atribuições de caráter burocrático, mas envolvida com o planejamento e gerenciamento de recursos humanos, de forma articulada com o planejamento global da instituição.

O estabelecimento de uma política de RH sistêmica e dinâmica, que oriente o desenvolvimento de Recursos Humanos, baseia-se em uma política de investimento e na permanente análise do trabalho e de suas formas de organização no interior da instituição. Avaliação e acompanhamento são, pois, elementos integrantes essenciais da política de Recursos Humanos. Devem ser desenvolvidas de forma integrada por toda a instituição. É através da avaliação de desempenho - AD, articulada à análise das tarefas e à revisão das rotinas, que as necessidades de educação e atualização dos conhecimentos, em todas as modalidades, serão identificadas, permitindo a realização dos objetivos institucionais. A política de avaliação é fator de transformação das práticas cotidianas, com base nas formas de organização do trabalho.

Considerando-se a obrigatoriedade legal da aplicação da Avaliação de Desempenho, em virtude da vigência da Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005, que institui o Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação e suas formas de desenvolvimento, sendo a progressão por mérito profissional uma delas, toma-se o sistema, em princípio, como uma ferramenta administrativa auxiliar para o gerenciamento organizacional em seus diversos níveis: estratégico, tático e operacional.
Na concepção proposta, a AD não apenas deve atender às disposições legais, garantindo base para as progressões por mérito profissional, como, principalmente, produzir um sistema de coleta e processamento de informações e dados abrangentes, qualitativos e sistematizados acerca da força de trabalho da Instituição. Os resultados de um modelo integrado de avaliação de desempenho serão aproveitados em diferentes áreas administrativas da estrutura organizacional.
3. PRINCÍPIOS NORTEADORES


  1. A avaliação de desempenho é integrada e orgânica.

Entende-se o sistema de Gestão do Desempenho Humano como um processo contínuo e sistemático de análise das atividades técnicas e administrativas, com a função de aprimorar o desempenho destas atividades, fornecendo subsídios para o diagnóstico gerencial dos demais sistemas administrativos.

  1. A avaliação é centrada nos resultados dos processos do trabalho.

É um processo pedagógico sistemático de análise do trabalho do servidor, realizado mediante critérios objetivos decorrentes das metas institucionais, pactuadas na equipe de trabalho e referenciado nas expectativas dos usuários.

  1. A avaliação de desempenho é estruturada e diferenciada com base nos níveis de atuação organizacional.

As atividades administrativas e técnicas são executadas e serão avaliadas segundo os níveis hierárquicos gerenciais (estratégico, tático e operacional) e técnico-operacional.


  1. A avaliação fornece subsídios para os programas de desenvolvimento gerencial e de capacitação dos servidores em geral, do programa de dimensionamento e do programa de saúde ocupacional.

Os resultados da avaliação levantam informações sobre os processos de trabalho, distribuição de tarefas, condições para cumprimento das metas, que servem de base para o planejamento de recursos humanos.
4. OBJETIVOS
OBJETIVOS GERAIS

A adoção de um sistema de Gestão do Desempenho Humano, considerado uma relevante ferramenta auxiliar para a gestão de pessoas, pretende (1) contribuir para o aperfeiçoamento da administração dos recursos humanos, especialmente nos aspectos do planejamento e acompanhamento, através de metodologias de caráter pedagógico, e (2) favorecer a melhoria dos resultados da produção institucional, no que tange às atividades administrativas, tanto na dimensão técnico-operacional quanto nos níveis gerenciais, enquanto meio para viabilizar o cumprimento da Missão da UFRN.


OBJETIVOS ESPECÍFICOS

O processo de avaliação de desempenho, visto como um sistema de informações gerenciais, além de instrumento para a gestão dos recursos humanos, deverá:



  1. Efetivar as progressões por mérito profissional com base nos resultados objetivos dos desempenhos dos servidores;

  2. Promover a reflexão do servidor acerca da sua responsabilidade para com os resultados previstos no planejamento do setor ou Unidade em que está lotado;

  3. Possibilitar acompanhamento gerencial de resultados do nível operacional, tático e estratégico;

  4. Facilitar o relacionamento interpessoal entre chefias e colaboradores criando um clima favorável ao desempenho das atividades;

  5. Coletar informações diagnósticas para subsidiar ações de desenvolvimento gerencial em diversos níveis, bem como para os servidores em geral, para o dimensionamento da força de trabalho e para os programas de saúde ocupacional;




  1. Verificar a satisfação dos usuários dos serviços das Unidades, como forma de referenciar o a avaliação nas expectativas dos usuários, permitindo uma crescente qualificação dos serviços prestados à sociedade;

  2. Viabilizar o cumprimento da Missão da UFRN.


5. PÚBLICO ALVO
A aplicação da avaliação de desempenho abrangerá todos os servidores técnico-administrativos em educação, ocupantes ou não de função gerencial e os docentes ocupantes de funções administrativas até o nível de Pró-Reitor, Superintendente e Secretário.
6. METODOLOGIA DE EXECUÇÃO
1. ACESSO

O sistema de Gestão do Desempenho Humano utilizará o meio eletrônico e estará disponível em rede a todas as unidades administrativas e acadêmicas da Instituição.

O acesso do usuário na condição de chefia avaliadora dar-se-á por senha individual e intransferível, anualmente durante o período entre 15 de outubro e 15 de novembro.

Ao executar a avaliação técnico-operacional, o servidor terá acesso ao sistema por sua matrícula no SIAPE. O período em que o sistema permitirá o acesso do servidor será compreendido entre 15 de outubro a 30 de novembro, exclusivamente após a chefia imediata haver efetuado sua avaliação e indicado sua equipe de trabalho.


2. NEGOCIAÇÃO DO DESEMPENHO

O planejamento antecede e é condição essencial para que a avaliação dos resultados do trabalho seja efetuada. É referenciado nos parâmetros fixados para o alcance das metas e competências setoriais e, por isto, é uma atribuição gerencial.


A negociação do desempenho é orientada individualmente pela chefia imediata, a partir da descrição das metas ou objetivos a serem atingidos pelo servidor, a cada uma das atividades e responsabilidades que são inerentes ao seu cargo, assim como as condições necessárias para sua execução. O registro é feito em formulário próprio, onde devem constar cada uma das atribuições do servidor e o padrão de desempenho esperado, expressos em termos mais objetivos ou operacionais possíveis, o que facilitará a avaliação futura, quando o planejado (esperado) será comparado ao realizado.
3. MODALIDADES DE AVALIAÇÃO

A avaliação de desempenho utilizará as modalidades de auto-avaliação, avaliação dos pares, avaliação dos subordinados e avaliação dos superiores, num modelo de avaliação em 360º, a partir da caracterização dos níveis de atuação organizacional dos servidores envolvidos nas atividades administrativas e técnicas:

ATUAÇÃO GERENCIAL: distribuída em três níveis hierárquicos


  1. ESTRATÉGICO: refere-se à avaliação do desempenho dos servidores em função de gerência na alta direção e será conduzida pelo DDRH e Avaliação Institucional, de posse dos resultados das etapas anteriores, a partir da auto-avaliação, dos resultados da avaliação dos serviços da unidade pelos usuários e da análise das informações gerenciais em relação ao alcance das metas da Unidade (avaliação institucional).

  2. TÁTICO: compreende a avaliação dos servidores que desempenham função gerencial média através da auto-avaliação, da avaliação pelos pares, pelas chefias subordinadas e pelo gestor (dirigente superior);

  3. OPERACIONAL: diz respeito à avaliação dos servidores técnico-administrativos com exercício de função gerencial imediata, através de auto-avaliação, avaliação pelo gestor (chefia superior), avaliação pelos pares (chefias da mesma linha hierárquica da sua Unidade) e avaliação dos membros da sua equipe de trabalho (subordinados); e dos servidores docentes no exercício de função gerencial imediata através de auto-avaliação, avaliação pelo gestor (chefia superior), avaliação pelos pares (chefias da mesma linha hierárquica da sua Unidade) e avaliação dos membros da sua equipe de trabalho (subordinados).

ATUAÇÃO TÉCNICO/OPERACIONAL dos servidores técnico-administrativos sem exercício de função gerencial, que serão avaliados através de auto-avaliação, avaliação pela chefia imediata e avaliação pelos membros de sua equipe de trabalho (pares).


4. PERIODICIDADE

O período de análise do desempenho é de 12 (doze) meses e tem como base o ano civil. A avaliação dos servidores e chefias operacionais e do nível gerencial tático (médias gerências) será realizada anualmente e refere-se ao efetivo exercício registrado naquele período. A avaliação dos dirigentes situados no nível de atuação estratégica será realizada seqüencialmente, em conjunto com o planejamento anual.


5. INDICADORES

Os indicadores de desempenho são fatores do desempenho no trabalho. Atribuem o resultado quantitativo da avaliação, inclusive para fins de progressão por mérito profissional. São diferenciados, segundo as competências dos servidores a serem avaliados, em indicadores técnicos ou gerenciais.

Os graus dos indicadores de desempenho são descritos pelos conceitos insuficiente, abaixo do esperado, dentro do esperado e acima do esperado, correspondentes aos valores de 1 a 4, respectivamente.
6. MEDIADORES

Os mediadores de desempenho não têm resultado quantitativo e visam identificar condições que facilitam ou restringem o desempenho. Estão relacionados com área de atuação do servidor, técnica ou gerencial.

Os mediadores de desempenho são submetidos a uma escala conceitual com quatro intervalos, entre dificultou muito e ajudou muito, correspondentes aos valores de 1 a 4, respectivamente.
7. PLANO DE MELHORIAS

Devem ser registradas as orientações para a melhoria do desempenho do servidor, onde poderão ser indicadas ações de treinamento, movimentação, acompanhamento psicossocial, avaliação de saúde ocupacional, entre outros.


8. RELATÓRIOS

A partir do processamento dos dados pelo Sistema GDH, são emitidos os seguintes Relatórios de Resultados:



  1. RELATÓRIO INDIVIDUAL, que apresenta os resultados quantitativos individuais, é emitido no setor de trabalho, imediatamente após a finalização e destina-se ao próprio servidor;

  2. RELATÓRIO SÍNTESE DA UNIDADE E SEUS SETORES, que apresenta as médias dos resultados individuais dos servidores lotados por setor em cada indicador, por departamento e por Unidade.

  3. RELATÓRIOS ESTATÍSTICOS DESCRITIVOS: dados correlacionais entre médias de escores e mediadores de desempenho; correlações entre desempenhos e cargos, funções, setores e dados sócio-demográficos e ocupacionais

  4. RELATÓRIOS DE RECOMENDAÇÕES (Plano de melhorias)

  5. RELATÓRIOS DE CONTROLE DO SISTEMA: avaliações realizadas x não realizadas.


7 – AVALIAÇÃO DOS USUÁRIOS
Serão organizadas e regulamentadas formas sistemáticas e permanentes de participação dos usuários na avaliação dos serviços de cada unidade, como forma de garantir um sistema de AD referenciado nas expectativas dos usuários, que permita uma crescente qualificação dos serviços prestados à sociedade.

Os resultados da avaliação dos usuários deverão subsidiar a avaliação no nível estratégico (dirigentes de unidades).


IX - PROGRAMA DE CAPACITAÇÃO DOS SERVIDORES
1. CARACTERIZAÇÃO DO PROGRAMA E ÁREA DE CONHECIMENTO
O Programa de Capacitação caracteriza-se por ser um somatório de ações voltadas para o desenvolvimento institucional através de investimento educacional nos servidores da UFRN, seguindo as diretrizes da Lei no 11.091/2005.

Como áreas de conhecimento previstas para o programa enquadra-se a capacitação profissional, com cursos voltados para a melhoria dos processos de trabalho dos diversos segmentos da UFRN. Esses cursos possuem curta duração. Além disso o programa prevê a realização de cursos de qualificação, que são as ações de educação formal, incluindo o ensino fundamental, ensino médio, graduação tecnológica, pós graduação lato sensu e stricto sensu. Vale ressaltar que, a partir do nível de graduação, os cursos são voltados para o aperfeiçoamento dos processos e gestão universitária.

O Programa poderá ser planejado e executado na forma de sub-programas que incluem cursos presenciais e/ou a distância, bem como em módulos.
2. JUSTIFICATIVA

A melhoria da educação superior é a meta a ser alcançada pelas instituições federais de ensino. Para que isso seja possível o Governo Federal tem investido sistematicamente em mecanismos de avaliação (como o Sistema Nacional de Avaliação do Ensino Superior - SINAES) e apontando diretrizes de desenvolvimento para a gestão de pessoas, como a Lei no 11.091/2005, que institui o Plano de Cargos e Carreira dos Servidores Técnico-Administrativos em Educação - PCCTAE.

Para que uma instituição se aperfeiçoe é necessário investir no contingente humano através de uma política de gestão que privilegie o encontro dos interesses institucionais com os anseios pessoais dos seus servidores. O programa surge então para atender a necessidade de profissionalização da gestão e dos processos de trabalho na UFRN e também como forma de permitir aos servidores o crescimento na carreira e o desenvolvimento pessoal. Espera-se, com isso, uma instituição mais ágil, dinâmica, com profissionais envolvidos e atuantes, cientes que seus esforços trazem frutos pessoais e, sobretudo, promovem o cumprimento da missão da UFRN perante o estado do Rio Grande do Norte.

Como centro produtor e disseminador de saberes, a UFRN também não pode se furtar ante a responsabilidade de proporcionar ao seu corpo técnico-administrativo a possibilidade de ter acesso ao conhecimento, em seus diversos graus, especificidades e níveis educacionais.

Assim, justifica-se a existência do Programa de Capacitação e os investimentos necessários para sua viabilização.

3. PRINCÍPIOS NORTEADORES

No que se refere ao Programa de Capacitação, as diretrizes para a elaboração do Plano de Desenvolvimento dos Integrantes do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação – PDIPCCTAE, observará os seguintes princípios:



  1. natureza do processo educativo, função social e objetivos do Sistema Federal de Ensino;

  2. desenvolvimento vinculado aos objetivos institucionais;

  3. garantia de programas de capacitação que contemplem a formação específica e a geral, nesta incluída a educação formal;

  4. a cooperação técnica entre as instituições públicas de ensino e de pesquisa; e entre essas e o Ministério da Educação,

  5. a co-responsabilidade pela gestão da carreira e do PDIPCCTAE entre os dirigentes das IFE, os dirigentes de órgãos e unidades e as áreas de Gestão de Pessoas;

Dentre os princípios norteadores que regem esse Programa de Capacitação, focaliza-se como referência a compreensão de alguns conceitos que são considerados importantes para que se estabeleça uma Política de Desenvolvimento de Pessoal a ser implementada por uma instituição pública. O termo capacitação é compreendido como sendo o “processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais”. Esse processo inclui ações de Aperfeiçoamento, Desenvolvimento e de Qualificação.

Dessa maneira, define-se como Aperfeiçoamento o processo baseado em experiência ou em ações de ensino-aprendizagem não-formal, através do qual o ocupante da carreira aprofunda, completa ou conduz sua formação profissional inicial, atualiza seus conhecimentos e se torna apto a lidar com as inovações conceituais, metodológicas e tecnológicas relacionadas diretamente às atividades que exerce.

O conceito de Desenvolvimento refere-se ao crescimento do servidor enquanto sujeito no processo de trabalho e na carreira, através da participação no planejamento, avaliação institucional e de desempenho e da capacitação necessários ao cumprimento dos objetivos institucionais.

Já a Qualificação é o processo baseado na experiência ou em ações de ensino-aprendizagem, por meio da educação formal, através do qual o ocupante da carreira adquire conhecimentos e habilidades que excedem às requeridas para as atividades em que está em exercício, tendo em vista o planejamento institucional e o seu desenvolvimento na carreira.

Na seqüência desse raciocínio integra-se a Gestão por Competência que é a “gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição”. Nessa perspectiva, são considerados eventos de capacitação os cursos presenciais e à distância, tanto formais quanto não-formais, a aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.




  1. OBJETIVOS


OBJETIVO GERAL

Promover o desenvolvimento, aperfeiçoamento e qualificação dos servidores da UFRN, em consonância com o PCCTAE e o Plano de Desenvolvimento Institucional - PDI.


OBJETIVOS ESPECÍFICOS

  1. Contribuir para o desenvolvimento integral do servidor, propiciando o pensamento crítico acerca do papel da Instituição e do seu papel enquanto profissional e cidadão;

  2. Promover ações de capacitação profissional;

  3. Oportunizar ações educacionais nos níveis de alfabetização, ensino fundamental, médio, superior e da pós-graduação destinados aos servidores da UFRN;

  4. Potencializar o componente da qualificação como elemento motivacional para a progressão na carreira, o desenvolvimento pessoal e institucional;

  5. Identificar necessidades de capacitação e demandas específicas de desenvolvimento;

  6. Capacitar para o exercício de atividades de forma articulada com a função social da Instituição;

  7. Proporcionar ao servidor meios para a superação do processo de alienação no trabalho.


5. PÚBLICO-ALVO

O público-alvo do Programa são os servidores técnico-administrativos, mas também serão atendidas demandas advindas do corpo docente da UFRN.


6. METODOLOGIA DE EXECUÇÃO

O Programa de Capacitação deverá ser implementado nas seguintes linhas de desenvolvimento:



  1. Iniciação ao Serviço Público – ações que visam o desenvolvimento do pensamento critico acerca do papel do Estado, dos Serviços Públicos, da Instituição e do servidor público, enquanto profissional e cidadão, bem como a sua integração no serviço público e na Instituição;

  2. Geral – ações que visam a conscientização sobre o papel social e a importância dos aspectos profissionais vinculados à formulação, ao planejamento, à execução e ao controle das metas institucionais;

  3. Educação Formal – ações que visam o desenvolvimento integral, desde a alfabetização até a pós-graduação, lato e stricto sensu;

  4. Gestão - ações que visam preparar para atividade de gestão, que deverão se constituir um pré-requisito para o exercício de funções de chefia, coordenação, assessoramento e direção;

  5. Interambientes – ações de capacitação visando tornar viáveis atividades relacionadas e desenvolvidas em mais de um ambiente e/ou unidade organizacional; e,

  6. Específica - ações de capacitação para o desempenho de atividades vinculadas indistintamente ao ambiente, ao cargo, ao setor ou a projetos.

Para facilitar a execução dessas linhas de desenvolvimento, tem-se como proposta de trabalho a divisão do Programa de Capacitação em duas linhas de planejamento que incluem as ações de ensino não-formal (aperfeiçoamento e desenvolvimento) e as ações de ensino no âmbito da educação formal (qualificação e educação profissional) que serão apresentados a seguir.


6. 1 - PROGRAMA DE APERFEIÇOAMENTO E DESENVOLVIMENTO
É constituído por um elenco de cursos de curta duração, treinamentos, oficinas, seminários e outros tipos de eventos, voltados para a capacitação e desenvolvimento profissional ou pessoal dos servidores, através de uma ação conjunta do Departamento de Desenvolvimento de Recursos Humanos com as demais unidades e órgãos da Instituição.

A programação anual apóia-se em indicadores fornecidos através das técnicas de Diagnóstico de Necessidades de Treinamento, intervenções emergentes, além de outras informações oriundas do processo de avaliação da instituição e seus indicadores.


6.1.1. OBJETIVOS

Promover a qualificação dos servidores nas diversas áreas de atuação na UFRN, como uma condição básica para a melhoria da competência individual e profissional, através do acompanhamento dos avanços científicos e tecnológicos, em consonância com as necessidades e o papel social da instituição.


6.1.2. LINHAS DE AÇÃO

  1. Iniciação ao Serviço Público e Socialização Organizacional

  2. Treinamento & Desenvolvimento Geral

  3. Treinamento & Desenvolvimento Específico para cargos e/ou ambientes organizacionais

  4. Aperfeiçoamento da Gestão Universitária

6.1.3. FORMAS DE DIVULGAÇÃO

A divulgação dos cursos e eventos será feita através de comunicações para as chefias, distribuição de folders e cartazes, anúncio na página da PRH e UFRN, através da rádio universitária e de outros meios de comunicação de massa. No início de cada mês serão divulgados os cursos para o mês subseqüente.
6.1.4. CLIENTELA-ALVO

Servidores docentes e técnico-Administrativos do quadro de pessoal da UFRN.



      1. INSCRIÇÕES

As inscrições deverão ser feitas no Departamento de Desenvolvimento de Recursos Humanos – DDRH e/ou unidades da UFRN (cursos com demandas específicas).

6.1.6. PERÍODOS

Conforme a divulgação de cada curso.

Os servidores indicados para cursos terão inscrições automáticas, sujeitas a posterior confirmação pelas respectivas chefias. Caso o número de servidores indicados não preencha as vagas ofertadas, a DTD abrirá inscrições para os interessados.


6.1.7. CONDIÇÕES GERAIS

  1. Ser servidor técnico - administrativo ou docente;

  2. Possuir escolaridade compatível com o curso pleiteado;

  3. Exercer cargo, função ou atividade que tenha correlação com o curso pleiteado.

6.1.8. DESISTÊNCIAS E ABANDONOS

O servidor inscrito em qualquer curso ou seminário que se achar impossibilitado de participar do mesmo deverá comunicar à respectiva chefia, a qual informará o fato à DTD, com antecedência mínima de 07(sete) dias relativos ao início do evento. Tal procedimento faz-se necessário para que sejam racionalizados os recursos financeiros e atendida a demanda de outras unidades.

No caso do servidor abandonar o curso sem a devida justificativa, a servidora responsável pela coordenação do mesmo comunicará o fato de imediato à sua a chefia. Considera-se abandono de curso a ausência do servidor a contar de 03 (três) dias consecutivos, sem justificativa.


6.1.9. CERTIFICAÇÕES

Serão expedidos certificados de conclusão de curso ao servidor participante que obtiver no mínimo, 80% de freqüência e aproveitamento mínimo correspondente a uma média 6,0, numa escala crescente de 0 a 10. No prazo máximo de quinze (15) dias os certificados serão entregues, a contar da data do término do curso. Esse período poderá ser prolongado em virtude de dificuldades operacionais.


6.1.10. INFORMAÇÕES GERAIS

É de responsabilidade do servidor agendar o período dos cursos, ficando a DTD desobrigada de lembrá-lo de qualquer compromisso assumido.

É de responsabilidade da DTD comunicar ao servidor qualquer mudança, que por ventura venha ocorrer no período ou local do curso.
2 - PROGRAMA DE QUALIFICAÇÃO E EDUCAÇÃO PROFISSIONAL
Inclui as ações de ensino-aprendizagem, por meio da educação formal, através das quais o ocupante da carreira adquire conhecimentos, competências e habilidades que muitas vezes excedem a exigência do próprio cargo. Por esta via planeja-se cursos que possam atender a demanda de desenvolvimento institucional e o desenvolvimento do servidor na carreira.

2.1. LINHAS DE AÇÃO



  1. Educação de jovens e adultos

  2. Graduação tecnológica

  3. Pós-graduação lato e stricto sensu

a) EDUCAÇÃO DE JOVENS E ADULTOS: Tem a finalidade de promover a educação formal de servidores na alfabetização, ensino fundamental, ensino médio e ensino técnico profissionalizante. Os cursos componentes do programa poderão variar de acordo com a demanda ou extinguirem-se, uma vez comprida sua finalidade.

b) GRADUAÇÃO TECNOLÓGICA: Tem a finalidade de promover cursos na modalidade de graduação tecnológica de acordo com a necessidade de melhoria da gestão e desenvolvimento dos servidores na carreira, com foco na missão institucional e no papel da UFRN como instituição de ensino superior. Os cursos serão oferecidos de acordo com a demanda diagnosticada e terão como foco o aprimoramento profissional. O ingresso se dará por processo seletivo específico e os cursos funcionarão com vagas destinadas para servidores.

c) PÓS-GRADUAÇÃO LATO-SENSU: Tem a finalidade de promover cursos na modalidade de especialização de acordo com a necessidade de melhoria da gestão e desenvolvimento dos servidores que já possuem nível superior na carreira, com foco na missão institucional e no papel da UFRN como instituição de ensino superior. Da mesma forma que a graduação tecnológica, os cursos serão oferecidos de acordo com a demanda diagnosticada e terão como foco o aprimoramento profissional. O ingresso se dará por processo seletivo específico, de acordo com as normas vigentes da pós-graduação e funcionarão com vagas destinadas exclusivamente para servidores.

d) PÓS GRADUAÇÃO STRICTO- SENSU: Tem a finalidade de promover cursos na modalidade de mestrado profissional de acordo com a necessidade de melhoria da gestão e desenvolvimento dos servidores na carreira, com foco na missão institucional e no papel da UFRN como instituição de ensino superior. Os cursos serão oferecidos de acordo com a demanda diagnosticada e terão como foco o aprimoramento profissional. O ingresso se dará por processo seletivo específico e os cursos funcionarão com maioria de vagas destinadas para servidores.
2.2. CERTIFICAÇÃO: seguirá o trâmite estabelecido na legislação interna da UFRN para cursos de graduação e pós-graduação.


  1. CADASTRAMENTO DE CURSOS

Os cursos e eventos, em suas diversas modalidades, serão cadastrados pela Divisão de Treinamento e Desenvolvimento na ocasião de sua oferta, passando a fazer parte do Programa de Capacitação do ano em curso.


8. AVALIAÇÃO DOS CURSOS
A avaliação dos cursos fará referência ao aprendizado dos conhecimentos, habilidades e atitudes trabalhadas no decorrer de cada curso. Assim, torna-se necessário instituir uma avaliação das competências adquiridas após a conclusão dos cursos.
9. CORPO DOCENTE
Compõe-se de instrutores/docentes que podem ser servidores da própria instituição ou convidados com formação e experiência no assunto a ser ministrado. Com relação ao Programa de Qualificação, a escolha dos docentes segue a legislação interna da UFRN, especialmente quando se trata dos cursos de graduação e pós-graduação.
10. GERENCIAMENTO E INFRA-ESTRUTURA
A estrutura administrativa do Programa de Capacitação é organizada com um Coordenador Geral e dois Coordenadores Pedagógicos que cuidam do gerenciamento didático-pedagógico de cada linha de planejamento, no que diz respeito ao Programa de Aperfeiçoamento e Desenvolvimento e ao Programa de Qualificação e Educação Profissional, respectivamente.

1. INFRA-ESTRUTURA FÍSICA (materiais e equipamentos): Conta-se com a estrutura física do Departamento de Desenvolvimento de Recursos Humanos, o que inclui computadores, projetores de slides, multimídia e retroprojetores, além de 02 copiadoras para reprodução de textos;



2. INFRA-ESTRUTURA TECNOLÓGICA (laboratoriais e biblioteca): contamos com a estrutura do laboratório de informática, com as bibliotecas setoriais do CCS e CCSA, além da Biblioteca Central do Campus Universitário.


NATAL/ RN

MAIO DE 2006


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